Ex cuoco di Pier Silvio Berlusconi: impugnata la conciliazione, la vicenda arriva in Cassazione
Una controversia di lavoro che richiama l’attenzione sull’importanza delle conciliazioni sottoscritte in sede protetta e con un’effettiva assistenza sindacale.
Giacomo Canale, ex cuoco e marittimo che ha lavorato per circa undici anni alle dipendenze di Pier Silvio Berlusconi, rivendica oltre 500 mila euro per lavoro straordinario, notturno e festivo che sostiene di aver maturato durante il rapporto di lavoro.
Uno degli aspetti più rilevanti della controversia riguarda un accordo di conciliazione sottoscritto nel 2019, con il quale il lavoratore aveva accettato una somma forfettaria rinunciando a ulteriori pretese.
Successivamente il lavoratore ha però impugnato la conciliazione, contestando le modalità con cui era stata sottoscritta. In particolare, secondo la sua difesa, l’accordo non sarebbe stato firmato in una sede sindacale o in altra sede protetta, "ma in uno studio di un avvocato ".
Proprio questo elemento è diventato uno dei punti centrali della controversia, insieme alla verifica dell’effettività dell’assistenza sindacale prestata al momento della firma.
La vicenda evidenzia quindi un principio importante nei rapporti di lavoro: quando un lavoratore rinuncia a diritti o crediti, il luogo in cui viene sottoscritta la conciliazione e l’effettiva assistenza ricevuta possono incidere sulla validità e sulla stabilità dell’accordo.
La controversia è ora arrivata fino alla Corte di Cassazione, la sentenza è prevista per fine anno
Assistenza Sindacale a Roma
Sportello di Assistenza Sindacale a Roma – Consulenza su appuntamento
Molti problemi di lavoro iniziano con un dubbio apparentemente semplice: la busta paga è corretta? Il TFR è giusto? Possono cambiare mansione, orario o contratto? Cosa fare dopo una contestazione o un licenziamento?
Il servizio di assistenza sindacale a Roma nasce proprio per questo: aiutare il lavoratore a capire la propria posizione prima di compiere passi sbagliati o lasciare trascorrere troppo tempo.
Non solo vertenze: prima viene la verifica
Rivolgersi a uno sportello sindacale non significa necessariamente iniziare una causa o una contestazione.
Spesso il primo passo è semplicemente analizzare i documenti e ricostruire correttamente il rapporto di lavoro.
Possiamo assistere il lavoratore nella verifica di:
- buste paga e retribuzione;
- TFR e competenze di fine rapporto;
- ferie, permessi e mensilità aggiuntive;
- livello e inquadramento;
- differenze retributive;
- contestazioni disciplinari;
- dimissioni e licenziamenti;
- somme non pagate;
- accordi e conciliazioni sindacali.
Quando conviene chiedere assistenza
È utile rivolgersi a un servizio di assistenza sindacale a Roma quando qualcosa nel rapporto di lavoro non è chiaro o quando si riceve una comunicazione importante dal datore di lavoro.
Una verifica tempestiva può aiutare a comprendere se esiste realmente un problema, quali documenti servono e quale strada può essere valutata.
Dalla verifica alla conciliazione
Quando emerge una controversia, il lavoratore può essere assistito anche nella fase di confronto con il datore di lavoro.
In molti casi una conciliazione sindacale può consentire di definire la posizione attraverso un accordo, evitando di lasciare irrisolte questioni economiche o contrattuali.
Assistenza Sindacale Roma
Lo sportello Vertenze Lavoro Roma offre supporto ai lavoratori che vogliono comprendere meglio la propria situazione lavorativa e verificare eventuali irregolarità.
Un controllo dei documenti può essere il primo passo per capire cosa sta realmente accadendo nel rapporto di lavoro.
Hai un dubbio su busta paga, TFR, licenziamento o contratto? Contattaci per una verifica della tua posizione lavorativa.
Per assistenza sindacale non esitare a contattarci Tel. 06.39741831
Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
La Conciliazione in Sede Protetta
L’art. 2113 c.c. prevede, come regola generale, l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni effettuata da qualsiasi lavoratore (sia esso autonomo, subordinato, dipendente di ente pubblico ecc.) aventi per oggetto diritti previsti da norme inderogabili di legge o dai contratti collettivi, cui deroga in via eccezionale l’ultimo comma, prevedendo l’inoppugnabilità delle conciliazioni che, pur avendo ad oggetto tali diritti, vengono sottoscritte in sede protetta (sede giudiziale, ITL, sede sindacale, sedi e modalità di cui alla contrattazione collettiva, istituite ad hoc).
Tale scelta legislativa si fonda sulla presunzione che le sedi protette, e la procedura conciliativa adottata, sono idonee a sottrarre il lavoratore dalla condizione di soggezione che sussiste nei confronti del datore di lavoro, ed è volta ad assicurare la pienezza di tutela al lavoratore nell’atto abdicativo di diritti che derivano da norme inderogabili.
Tale presunzione di tutela, che giustifica l’inoppugnabilità di tali conciliazioni, può però ben essere superata ove sia provata l’assenza dei requisiti minimi che debbono comunque sussistere ai fini della validità di tali conciliazioni.
In questo contesto, la conciliazione sindacale rappresenta uno strumento fondamentale di risoluzione delle controversie di lavoro, garantendo assistenza qualificata a lavoratori e datori di lavoro, nel rispetto della normativa vigente e delle tutele previste dal diritto del lavoro.
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Sindacale ?
Il Codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni sono:
• Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
• all’Ispettorato del Lavoro, ITL di competenza territoriale
• Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
• Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
• Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono
invece assistere e/o rappresentare durante l’accordo transattivo.
Per assistenza non esitare a contattarci Tel. 06.39741831 – Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Cosa si intende per Vertenza di Lavoro ?
La vertenza sindacale, o vertenza di lavoro, è una procedura a tutela del lavoratore nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti i suoi diritti, o quanto disciplinato dalla legge e/o CCNL di categoria. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia offre assistenza e consulenza professionale per i lavoratori sulle questioni di calcolo delle differenze retributive a Roma Aurelio.
L’approccio professionale e attento dell’azienda si riflette nel suo impegno a garantire che i lavoratori abbiano accesso alle informazioni necessarie per comprendere e calcolare in modo accurato le variazioni retributive. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia è un centro di assistenza per i lavoratori e la gestione vertenza lavoratore a Roma Aurelio.
Le cause più frequenti delle vertenze sindacali sono:
- Retribuzioni non versate, quando non sono state pagate una o più mensilità di lavoro;
- Retribuzioni d’importo minore, quando il salario versato è di un ammontare inferiore rispetto a quello stabilito dal contratto;
- Nel licenziamento, quando un lavoratore viene licenziato in maniera illegittima.
- TFR non riconosciuto, quando, al termine del rapporto di lavoro di lavoro, il dipendente non riceva il TFR spettante, in busta paga.
- Straordinari non riconosciuti, quando le ore di lavoro straordinario non vengono pagate al dipendente oppure vengono pagate in quantità ridotta rispetto alle reali ore di lavoro prestate.
- Maternità non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la maternità (e diritti relativi, allattamento ecc.);
- Malattia non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la malattia;
- Infortunio non riconosciuto, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per infortunio;
- Contributi non versati
- Differenze retributive dovute al livello e mansione inferiori considerate in busta paga al lavoratore
Come si attiva la procedura per una vertenza di lavoro ?
Innanzitutto, è necessario accertarsi se sussistono i presupposti per il riconoscimento dei diritti non salvaguardati del lavoratore.
In questo passo è bene farsi assistere o da un sindacato di riferimento, in questo caso da i professionisti di F.N.A. Territoriale Valle Aurelia o attraverso un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Una volta accertati gli elementi contrattuali, normativi e le competenze economiche negate, il lavoratore li deve mettere a conoscenza del datore di lavoro attraverso una lettera di diffida e messa in mora.
A questo punto le parti prendono contatti per promuovere una soluzione bonaria stragiudiziale della controversia di lavoro attraverso un tentativo di Conciliazione e Transazione.
Durante il tentativo conciliativo si cercherà di raggiungere un accordo transattivo che possa soddisfare entrambe le parti.
Qualora non si raggiunga un accordo o il datore di lavoro si rifiuti a partecipare all’incontro conciliativo, la Vertenza adirà alle vie legali e sarà il Giudice del Lavoro ad esporsi sul caso.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
Per assistenza nelle controversie di lavoro, e di preciso sul calcolo delle differenze retributive a Roma Aurelio puoi
contattarci allo 0639741831 oppure su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Salario Giusto: L’Ispettorato del Lavoro può intervenire sulla Retribuzione non adeguata
Una recente sentenza del Consiglio di Stato rafforza la tutela dei lavoratori. Ma le nuove norme sul “salario giusto” attribuiscono un ruolo centrale alla contrattazione collettiva
Una retribuzione prevista da un contratto collettivo può essere considerata non adeguata rispetto al lavoro effettivamente svolto?
E, soprattutto, l’Ispettorato del Lavoro può intervenire quando ritiene che il trattamento economico riconosciuto al dipendente non rispetti i principi costituzionali?
Su questi temi è intervenuto il Consiglio di Stato con la sentenza n. 4969/2026, affermando un principio di particolare interesse per lavoratori, imprese e organizzazioni sindacali.
La decisione riconosce che nell’ambito del potere di disposizione previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 può rientrare anche il controllo sull’adeguatezza del trattamento retributivo, alla luce dell’articolo 36 della Costituzione.
COSA PREVEDE L’ARTICOLO 36 DELLA COSTITUZIONE
Il principio di partenza è fondamentale.
L’articolo 36 della Costituzione riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione:
proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Non è quindi sufficiente guardare esclusivamente alla cifra indicata nella busta paga: occorre valutare il trattamento economico anche rispetto alle mansioni effettivamente svolte, alla quantità e alla qualità della prestazione lavorativa.
IL PRINCIPIO AFFERMATO DAL CONSIGLIO DI STATO
La sentenza n. 4969/2026 assume particolare importanza perché riconosce che tra i poteri dell’Ispettorato del Lavoro può rientrare anche un controllo sull’adeguatezza del CCNL applicato dal datore di lavoro, finalizzato a verificare la conformità sostanziale della retribuzione alle mansioni effettivamente svolte.
In altre parole, la questione della retribuzione adeguata non riguarda esclusivamente il giudice.
Anche in sede ispettiva può emergere una problematica relativa al rispetto dei principi sanciti dall’articolo 36 della Costituzione.
IL CASO: LAVORATORI IMPIEGATI NELLE CELLE FRIGORIFERE
La vicenda esaminata è particolarmente significativa.
A seguito di un accesso ispettivo, l’Ispettorato territoriale del lavoro aveva rilevato che il contratto collettivo applicato dall'impresa non prevedeva una specifica indennità per i lavoratori esposti al freddo.
L’Ispettorato aveva quindi disposto che l'impresa introducesse un elemento economico destinato ad adeguare il trattamento dei dipendenti che lavoravano nelle celle frigorifere, prendendo in considerazione situazioni analoghe disciplinate in altri settori.
Il Consiglio di Stato ha ritenuto che un intervento di questo tipo possa rientrare, alle condizioni previste dalla legge, nei poteri attribuiti all’Ispettorato del Lavoro.
ANCHE IL CCNL PUÒ ESSERE SOTTOPOSTO A UNA VALUTAZIONE DI ADEGUATEZZA
Il tema non nasce con questa sentenza.
Negli ultimi anni la Corte di Cassazione è intervenuta più volte sul rapporto tra retribuzione prevista dai contratti collettivi e articolo 36 della Costituzione.
La giurisprudenza ha riconosciuto che il contratto collettivo nazionale rappresenta un parametro fondamentale per determinare la giusta retribuzione.
Tuttavia, in presenza di determinate circostanze, il giudice può valutare se il trattamento economico concretamente riconosciuto sia realmente proporzionato e sufficiente.
La valutazione deve tenere conto non soltanto della quantità del lavoro, ma anche della sua qualità e delle caratteristiche della prestazione concretamente svolta.
COSA CAMBIA CON IL “SALARIO GIUSTO”
La questione diventa ancora più interessante alla luce delle modifiche legislative intervenute nel 2026.
L’articolo 7 del D.L. n. 62/2026, convertito con modificazioni dalla legge n. 112/2026, ha infatti rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva nella determinazione del cosiddetto salario giusto.
La normativa individua nella contrattazione collettiva il riferimento per la determinazione del trattamento economico complessivo collegato ai principi dell’articolo 36 della Costituzione.
Questo elemento dovrà necessariamente essere considerato anche nell’attività ispettiva.
Si apre quindi una fase particolarmente delicata: occorrerà coordinare il potere di intervento dell’Ispettorato con il nuovo ruolo attribuito dalla legge ai contratti collettivi nella determinazione della retribuzione adeguata.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER I LAVORATORI
La sentenza conferma un principio importante: la retribuzione non deve essere valutata soltanto formalmente, ma deve essere rapportata anche al lavoro realmente svolto.
Per questo motivo è importante verificare attentamente:
- quale CCNL viene applicato dall’azienda;
- il livello di inquadramento indicato in busta paga;
- le mansioni formalmente attribuite;
- le mansioni effettivamente svolte;
- l'orario e la quantità della prestazione;
- eventuali condizioni particolari o disagiate nelle quali viene svolto il lavoro;
- il trattamento economico complessivamente riconosciuto.
Una differenza significativa tra ciò che risulta formalmente dal contratto e ciò che il lavoratore svolge concretamente può rendere necessaria una verifica più approfondita.
IL RUOLO DEL SINDACATO
In questo scenario il ruolo dell’assistenza sindacale diventa ancora più importante.
Il lavoratore che ritiene di essere inquadrato o retribuito in maniera non adeguata rispetto alle mansioni realmente svolte dovrebbe evitare valutazioni basate esclusivamente sull'importo netto della busta paga.
È necessario esaminare complessivamente il rapporto di lavoro, il CCNL applicato, il livello attribuito, la retribuzione, le mansioni effettive e gli eventuali ulteriori elementi economici spettanti.
PENSI CHE LA TUA RETRIBUZIONE NON SIA ADEGUATA AL LAVORO CHE SVOLGI?
Rivolgiti alla nostra sede sindacale.
Possiamo verificare la tua posizione lavorativa, il contratto collettivo applicato, l'inquadramento e le buste paga e valutare l'eventuale presenza di differenze retributive.
Porta con te: contratto di lavoro, ultime buste paga e ogni documento utile a dimostrare le mansioni effettivamente svolte.
Articolo informativo a cura della struttura sindacale. I contenuti hanno carattere generale e non sostituiscono l'esame della singola posizione lavorativa.
Impugnazione del Licenziamento Ritenuto Illegittimo – Modalita’
In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, il lavoratore deve comunicare per iscritto al datore di lavoro, entro il termine di decadenza di 60 giorni, la propria chiara volontà di contestare il licenziamento e poi (a pena di inefficacia), entro i successivi 180 giorni, depositare il ricorso presso il tribunale del lavoro o, in alternativa al ricorso, presentare una richiesta di tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 e ss. del c.p.c. (all’Ispettorato del Lavoro competente territoriale).
Si precisa che il datore di lavoro con i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 (più di 15 dipendenti, o più di 5 se si tratta di impresa agricola) che intenda licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo è tenuto a trasmettere, prima del licenziamento, una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro e, in conoscenza, al lavoratore per esperire un tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 e ss c.p.c. (tentativo obbligatorio di conciliazione).
Tale obbligo non sussiste se il lavoratore:
- è un dirigente;
- è stato licenziato al superamento del periodo di comporto ai sensi dell’articolo 2110 c.c.;
- è stato licenziato al termine di un appalto, se clausole sociali o contrattuali, ne prevedano la ricollocazione presso il nuovo appaltatore, o al termine di un cantiere o per fine fase lavorativa;
- è stato assunto con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (a partire dal 7 marzo 2015, ai sensi del D.Lg. 4 marzo 2015 n. 23) o è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato che è stato successivamente convertito a tempo indeterminato;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 da un datore di lavoro senza i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 ma che, a seguito di successive assunzioni a tempo indeterminato, abbia poi raggiunto tali requisiti;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto di apprendistato e successivamente stabilizzato al termine del periodo formativo;
- è stato licenziato nell’ambito di un licenziamento collettivo (almeno 5 dipendenti) per cui trova applicazione la differente procedura di cui all’articolo 24 della Legge n. 223/1991.
Per assistenza non esitare a contattarci
Tel. 06.39741831 – Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Buono pasto per infermieri e OSS turnisti
Cosa dice la Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza 17 luglio 2026, n. 23453
Per anni molti infermieri, OSS, tecnici sanitari e altri professionisti della sanità hanno lavorato su turni superiori alle sei ore senza ricevere il buono pasto o poter usufruire della mensa. In diverse aziende sanitarie il beneficio era riservato al personale non turnista con rientro pomeridiano.
La Corte di Cassazione ha però consolidato un orientamento favorevole ai lavoratori. Con l'ordinanza n. 23453 del 17 luglio 2026, la Sezione Lavoro ha ribadito che il diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva è collegato all'orario di lavoro e al diritto alla pausa, non al fatto che il dipendente sia turnista o non turnista.
Buono pasto dopo sei ore: il principio della Cassazione
Il riferimento normativo principale è l'articolo 8 del D.Lgs. 66/2003, che prevede una pausa quando l'orario giornaliero supera le sei ore.
A questa disposizione si aggiungono le norme della contrattazione collettiva del comparto Sanità in materia di mensa e modalità sostitutive.
Il principio affermato dalla Cassazione è che il diritto alla mensa è collegato alla durata della prestazione e al conseguente diritto alla pausa. Il beneficio non può essere escluso semplicemente perché il lavoratore svolge un turno.
La Cassazione aveva già affrontato la questione con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021 e successivamente con altre pronunce, tra cui l'ordinanza n. 25525 del 17 settembre 2025.
Infermieri turnisti: il regolamento aziendale non basta a escludere il beneficio
Particolarmente importante è il caso dei quattordici infermieri professionali turnisti dell'ASP di Messina, affrontato dalla Cassazione nel 2025.
Il regolamento aziendale limitava il beneficio al personale non turnista con rientro pomeridiano. I lavoratori chiedevano invece il riconoscimento della mensa o del buono pasto sostitutivo per i turni superiori alle sei ore.
La Cassazione ha confermato la posizione favorevole ai dipendenti, ribadendo che il regolamento interno deve essere interpretato alla luce della legge e della contrattazione collettiva nazionale.
La documentazione dei turni può essere decisiva: nel caso di Messina, i fogli di presenza sono stati acquisiti anche attraverso un ordine di esibizione ai sensi dell'art. 210 c.p.c.
Buono pasto per OSS, tecnici e personale sanitario
Il principio può interessare un'ampia platea di lavoratori del comparto Sanità:
- infermieri e infermieri professionali turnisti;
- OSS;
- tecnici sanitari;
- personale di supporto;
- altri dipendenti organizzati su turni superiori alle sei ore.
Non significa però che ogni lavoratore abbia automaticamente diritto a una somma per ogni turno. Occorre verificare il CCNL applicabile, il regolamento aziendale, l'organizzazione dell'orario, la fruibilità della mensa e i turni effettivamente svolti.
E per il turno notturno?
Il fatto che il turno sia notturno non esclude automaticamente il diritto.
La Cassazione ha chiarito che l'indennità prevista per il lavoro notturno non può essere considerata, di per sé, una compensazione della mancata fruizione della mensa.
Anche per chi lavora di notte occorre quindi verificare la disciplina applicabile e le concrete modalità di organizzazione del servizio.
Se non ho mai fatto la pausa, perdo il diritto?
La questione va letta con attenzione.
Il diritto alla pausa deriva dall'orario superiore alle sei ore. La mancata organizzazione concreta della pausa da parte dell'azienda non può essere utilizzata automaticamente per escludere il lavoratore dal servizio mensa o dalla modalità sostitutiva.
Negli ospedali, dove la continuità assistenziale rende spesso difficile allontanarsi dal reparto, questo aspetto assume particolare importanza.
Quanto si può recuperare?
Non esiste una cifra uguale per tutti.
L'importo dipende dal numero di turni interessati, dal periodo considerato, dal valore del buono o della modalità sostitutiva e dalla documentazione disponibile.
Nel caso deciso dalla Cassazione nel luglio 2026, il lavoratore aveva ottenuto in sede di merito 6.550,18 euro, oltre accessori e spese.
La cifra non è automaticamente applicabile agli altri lavoratori: ogni posizione deve essere calcolata separatamente.
Attenzione alla prescrizione
Chi ritiene di avere diritto ad arretrati dovrebbe verificare subito anche il problema della prescrizione.
Nell'ordinanza n. 23453/2026 la Cassazione ha esaminato anche l'efficacia di una comunicazione inviata dal lavoratore per interrompere la prescrizione.
L'atto deve manifestare in modo chiaro la volontà di far valere il proprio diritto nei confronti del datore di lavoro. Non è necessariamente indispensabile indicare l'importo preciso se questo può essere ricavato dalla documentazione in possesso dell'azienda.
Per questo è opportuno non aspettare prima di far valutare la propria posizione.
Come dimostrare i turni?
Sono particolarmente utili:
- cartellini e timbrature;
- fogli presenza;
- turnazioni mensili;
- ordini di servizio;
- prospetti dell'orario;
- buste paga;
- regolamenti aziendali;
- comunicazioni inviate all'azienda;
- documentazione relativa alla mensa.
Se il lavoratore non possiede tutta la documentazione, alcuni documenti possono essere richiesti all'azienda anche nel corso del giudizio.
Cosa fare se non hai ricevuto i buoni pasto?
La prima cosa è non dare per scontato né il diritto né l'assenza del diritto.
È consigliabile far verificare:
- il CCNL applicabile;
- il regolamento aziendale;
- i turni effettivamente svolti;
- la possibilità concreta di utilizzare la mensa;
- il valore della modalità sostitutiva;
- il periodo ancora recuperabile;
- la prescrizione.
Un avvocato del lavoro può ricostruire la posizione, esaminare la documentazione e valutare se esistano i presupposti per una richiesta di pagamento o per un'azione giudiziaria.
Cassazione 2026: cosa cambia per infermieri e OSS
L'ordinanza n. 23453/2026 conferma un orientamento ormai consolidato della Cassazione, iniziato con la pronuncia n. 5547/2021 e ribadito da successive decisioni.
Il messaggio per il personale sanitario è importante: essere turnista, lavorare di notte o non poter accedere concretamente alla mensa durante il servizio non determina automaticamente la perdita del diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva.
Chi ha svolto per anni turni superiori alle sei ore senza usufruire del beneficio può quindi avere interesse a far esaminare la propria situazione.
La verifica deve essere però individuale, soprattutto per documentazione, prescrizione, periodo recuperabile e calcolo delle somme.
.
Per ricevere assistenza o fissare un appuntamento:
Tel. 06.39741831
Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Modello UniLav: cos’è ?
Quando serve e perché è importante per la NASpI
Il Modello UniLav è la comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro utilizza per comunicare agli enti competenti le principali informazioni relative a un rapporto di lavoro.
Attraverso l’UniLav vengono comunicati assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni del rapporto di lavoro. La comunicazione viene trasmessa telematicamente dal datore di lavoro oppure da un soggetto abilitato.
UniLav per l'assunzione
In caso di assunzione, la comunicazione deve essere effettuata prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Nel modello vengono indicati, tra gli altri, la data di inizio, il tipo di contratto, l’orario di lavoro, il CCNL applicato, il livello.
UniLav per la cessazione
Quando il rapporto di lavoro termina, il datore di lavoro deve inviare la comunicazione di cessazione UniLav entro 5 giorni dalla data di cessazione. Se il quinto giorno è festivo, il termine slitta al primo giorno non festivo successivo.
UniLav e NASpI
La corretta comunicazione della cessazione è importante anche per il lavoratore che deve richiedere la NASpI, l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS.
La NASpI, tuttavia, spetta in presenza dei requisiti previsti dalla legge e, in linea generale, in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro. La domanda deve essere presentata all’INPS secondo i termini previsti.
È quindi importante che la cessazione venga comunicata correttamente e con la causale appropriata. Non tutte le modalità di cessazione danno infatti diritto alla NASpI: ad esempio, le cosiddette dimissioni per fatti concludenti non consentono l'accesso alla prestazione, mentre in determinate ipotesi di licenziamento il lavoratore può avere diritto alla NASpI se possiede gli altri requisiti richiesti.
In sintesi: l’UniLav accompagna il rapporto di lavoro dalla sua nascita alla sua conclusione. Per il datore di lavoro significa rispettare un importante obbligo di comunicazione; per il lavoratore, soprattutto in caso di cessazione, è un adempimento importante anche ai fini della gestione della domanda di NASpI.
La NASpI non è sempre riconosciuta in caso di risoluzione consensuale con incentivo all’esodo
La Cassazione chiarisce che l’accordo tra azienda e lavoratore non garantisce automaticamente il diritto alla NASpI. Necessaria la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all’esodo non dà automaticamente diritto alla NASpI. È quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, intervenendo su una vicenda legata a un piano aziendale di riorganizzazione e riduzione del personale.
Il caso riguardava una lavoratrice che aveva accettato la cessazione consensuale del rapporto, formalizzata in sede sindacale e accompagnata da un incentivo economico. La Corte d’Appello di Bologna aveva riconosciuto il diritto alla NASpI, considerando il collegamento dell’accordo con il processo di riorganizzazione aziendale.
La Cassazione ha però ribaltato la decisione, sottolineando che la risoluzione consensuale deve rientrare in una delle ipotesi espressamente previste dalla legge. Non è quindi possibile estendere il diritto alla NASpI attraverso un’applicazione analogica delle norme previste per altre forme di cessazione del rapporto.
Articolo 7 della legge 604/1966: la procedura di conciliazione
Un ruolo centrale nella pronuncia è svolto dall’articolo 7 della legge n. 604/1966, che disciplina il tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) nei casi previsti dalla norma, in particolare nell’ambito della procedura collegata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La normativa sulla NASpI, riconosce infatti espressamente la prestazione anche quando la risoluzione consensuale interviene nell’ambito della procedura prevista dall’articolo 7.
Diverso è il caso di una semplice risoluzione consensuale raggiunta tra azienda e lavoratore, anche se sottoscritta in sede sindacale o protetta e inserita in un piano di esodo incentivato.
Incentivo all’esodo: non equivale a un licenziamento
La Cassazione ha chiarito che la presenza di un incentivo all’esodo non modifica la natura della cessazione.
Il lavoratore può ricevere una somma concordata con l’azienda per accettare l’uscita, ma ciò non significa che la risoluzione consensuale possa essere equiparata a un licenziamento ai fini della NASpI.
Di conseguenza, riorganizzazione aziendale, riduzione del personale, accordo sindacale e incentivo economico non sono sufficienti, da soli, a garantire l’indennità di disoccupazione.
Cosa deve verificare il lavoratore
La pronuncia rappresenta un elemento importante per chi riceve un’offerta di esodo incentivato. Prima di firmare l’accordo è necessario verificare non soltanto l’importo dell’incentivo, ma soprattutto la modalità giuridica con cui verrà concluso il rapporto di lavoro.
In sintesi:
- licenziamento: può dare accesso alla NASpI, se ricorrono gli altri requisiti;
- risoluzione consensuale nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966: può consentire l’accesso alla NASpI;
- semplice risoluzione consensuale con incentivo all’esodo: non dà automaticamente diritto alla NASpI.
La Cassazione n. 6988/2026 ribadisce quindi un principio chiaro: per ottenere la NASpI non basta dimostrare che la perdita del lavoro sia collegata a una riorganizzazione aziendale. È necessario che la cessazione del rapporto rientri in una delle fattispecie espressamente riconosciute dalla legge.
Per l'assistenza nella vertenza e/o eventuale accordo e presentazione della NASPI contattaci allo 0639741831 o su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Licenziamenti Collettivi: quando,come e perchè?
L’Ufficio Vertenze SNALV CONFSAL AURELIO garantisce ai lavoratori assistenza tecnica,
sindacale e legale in materia di LICENZIAMENTI COLLETTIVI.
Licenziamento collettivo: definizione e riferimenti normativi
Il licenziamento collettivo si realizza in presenza di condizioni disciplinate da Legge223/1991 – Legge 92/2012 – Legge 183/2014, quando un’ impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. La norma che regola i licenziamenti collettivi è applicata:
- dai datori di lavoro imprenditori che occupano più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti)
- dai datori di lavoro non imprenditori (ovvero datori di lavoro che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, ecc.) che occupano più di 15 dipendenti
Quali sono le cause che giustificano i licenziamenti collettivi?
- Riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa
- Cessazione dell’attività
- Soppressione di una unità produttiva
Quando e’ possibile il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro intende effettuare nell’arco di 120 giorni (4mesi) almeno 5 licenziamenti in:
- una unità produttiva
- in più unità
- in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia
I licenziamenti devono essere riconducibili alla medesima causa, ovvero, alla medesima trasformazione o riduzione dell’attività aziendale.
Prima di inviare le lettere di licenziamento qual è la procedura obbligatoria per i licenziamenti collettivi?
L’azienda ha l’obbligo di:
- informare i Rappresentanti sindacali aziendali, in assenza le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, indicando i motivi e il numero dei dipendenti interessati e i loro profili professionali
- entro 7 giorni dalla comunicazione i Rappresentanti sindacali e/o le Organizzazioni sindacali possono chiedere un esame congiunto per valutare le possibilità di soluzioni diverse, conservative dei posti di lavoro
- se non vi è consultazione sindacale o se la stessa ha dato esito negativo, la Regione (organo competente) ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame
Al termine di tale procedura, l’azienda invia le lettere di licenziamento.
Con quali criteri si scelgono i lavoratori da licenziare?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le Associazioni sindacali dei Lavoratori e dei Datori di lavoro. In mancanza di accordi collettivi, la scelta dei lavoratori da licenziare va effettuata nel rispetto dei seguenti criteri in concorso fra loro:
- carichi di famiglia
- anzianità
- esigenze tecnico-produttive e organizzative
I lavoratori licenziati collettivamente dal 31 dicembre 2016 beneficeranno dell’indennità Naspi, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
Se non si rispetta la procedura che cosa succede?
La violazione della procedura di riduzione del personale comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati. Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (prima della riforma Jobs Act):
- è garantita la tutela reale se non viene rispettata la forma scritta piena. Il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro e risarcito economicamente, pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela economica ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e indennità risarcitoria determinata tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto in relazione all’anzianità del lavoratore se si violano le procedure di licenziamento
- è assicurata la tutela reale piena se c’è la violazione dei criteri di scelta. Il lavoratore viene reintegrato al lavoro con una indennità commisurata all’ultima retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, non superiore a 12 mensilità
La tutela reale non si applica ai datori di lavoro non imprenditori Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 :
- è garantita la tutela reale piena, se non viene rispettata la forma scritta. Per il lavoratore è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento economico pari all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela indennitaria fino a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR se vengono violate la procedura e i criteri di scelta
In che cosa si differenziano i licenziamenti plurimi da quelli collettivi?
Sono considerati licenziamenti plurimi e non collettivi (non soggetti alle disposizione della Legge 223/91):
- i licenziamenti intimati in assenza del requisito quantitativo (5 licenziamenti) o di quello temporale (120 giorni) o in assenza di entrambi
- i licenziamenti che, pur rispondendo ai requisiti numerici e temporali, non siano determinati da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro