Buono pasto per infermieri e OSS turnisti
Cosa dice la Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza 17 luglio 2026, n. 23453
Per anni molti infermieri, OSS, tecnici sanitari e altri professionisti della sanità hanno lavorato su turni superiori alle sei ore senza ricevere il buono pasto o poter usufruire della mensa. In diverse aziende sanitarie il beneficio era riservato al personale non turnista con rientro pomeridiano.
La Corte di Cassazione ha però consolidato un orientamento favorevole ai lavoratori. Con l'ordinanza n. 23453 del 17 luglio 2026, la Sezione Lavoro ha ribadito che il diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva è collegato all'orario di lavoro e al diritto alla pausa, non al fatto che il dipendente sia turnista o non turnista.
Buono pasto dopo sei ore: il principio della Cassazione
Il riferimento normativo principale è l'articolo 8 del D.Lgs. 66/2003, che prevede una pausa quando l'orario giornaliero supera le sei ore.
A questa disposizione si aggiungono le norme della contrattazione collettiva del comparto Sanità in materia di mensa e modalità sostitutive.
Il principio affermato dalla Cassazione è che il diritto alla mensa è collegato alla durata della prestazione e al conseguente diritto alla pausa. Il beneficio non può essere escluso semplicemente perché il lavoratore svolge un turno.
La Cassazione aveva già affrontato la questione con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021 e successivamente con altre pronunce, tra cui l'ordinanza n. 25525 del 17 settembre 2025.
Infermieri turnisti: il regolamento aziendale non basta a escludere il beneficio
Particolarmente importante è il caso dei quattordici infermieri professionali turnisti dell'ASP di Messina, affrontato dalla Cassazione nel 2025.
Il regolamento aziendale limitava il beneficio al personale non turnista con rientro pomeridiano. I lavoratori chiedevano invece il riconoscimento della mensa o del buono pasto sostitutivo per i turni superiori alle sei ore.
La Cassazione ha confermato la posizione favorevole ai dipendenti, ribadendo che il regolamento interno deve essere interpretato alla luce della legge e della contrattazione collettiva nazionale.
La documentazione dei turni può essere decisiva: nel caso di Messina, i fogli di presenza sono stati acquisiti anche attraverso un ordine di esibizione ai sensi dell'art. 210 c.p.c.
Buono pasto per OSS, tecnici e personale sanitario
Il principio può interessare un'ampia platea di lavoratori del comparto Sanità:
- infermieri e infermieri professionali turnisti;
- OSS;
- tecnici sanitari;
- personale di supporto;
- altri dipendenti organizzati su turni superiori alle sei ore.
Non significa però che ogni lavoratore abbia automaticamente diritto a una somma per ogni turno. Occorre verificare il CCNL applicabile, il regolamento aziendale, l'organizzazione dell'orario, la fruibilità della mensa e i turni effettivamente svolti.
E per il turno notturno?
Il fatto che il turno sia notturno non esclude automaticamente il diritto.
La Cassazione ha chiarito che l'indennità prevista per il lavoro notturno non può essere considerata, di per sé, una compensazione della mancata fruizione della mensa.
Anche per chi lavora di notte occorre quindi verificare la disciplina applicabile e le concrete modalità di organizzazione del servizio.
Se non ho mai fatto la pausa, perdo il diritto?
La questione va letta con attenzione.
Il diritto alla pausa deriva dall'orario superiore alle sei ore. La mancata organizzazione concreta della pausa da parte dell'azienda non può essere utilizzata automaticamente per escludere il lavoratore dal servizio mensa o dalla modalità sostitutiva.
Negli ospedali, dove la continuità assistenziale rende spesso difficile allontanarsi dal reparto, questo aspetto assume particolare importanza.
Quanto si può recuperare?
Non esiste una cifra uguale per tutti.
L'importo dipende dal numero di turni interessati, dal periodo considerato, dal valore del buono o della modalità sostitutiva e dalla documentazione disponibile.
Nel caso deciso dalla Cassazione nel luglio 2026, il lavoratore aveva ottenuto in sede di merito 6.550,18 euro, oltre accessori e spese.
La cifra non è automaticamente applicabile agli altri lavoratori: ogni posizione deve essere calcolata separatamente.
Attenzione alla prescrizione
Chi ritiene di avere diritto ad arretrati dovrebbe verificare subito anche il problema della prescrizione.
Nell'ordinanza n. 23453/2026 la Cassazione ha esaminato anche l'efficacia di una comunicazione inviata dal lavoratore per interrompere la prescrizione.
L'atto deve manifestare in modo chiaro la volontà di far valere il proprio diritto nei confronti del datore di lavoro. Non è necessariamente indispensabile indicare l'importo preciso se questo può essere ricavato dalla documentazione in possesso dell'azienda.
Per questo è opportuno non aspettare prima di far valutare la propria posizione.
Come dimostrare i turni?
Sono particolarmente utili:
- cartellini e timbrature;
- fogli presenza;
- turnazioni mensili;
- ordini di servizio;
- prospetti dell'orario;
- buste paga;
- regolamenti aziendali;
- comunicazioni inviate all'azienda;
- documentazione relativa alla mensa.
Se il lavoratore non possiede tutta la documentazione, alcuni documenti possono essere richiesti all'azienda anche nel corso del giudizio.
Cosa fare se non hai ricevuto i buoni pasto?
La prima cosa è non dare per scontato né il diritto né l'assenza del diritto.
È consigliabile far verificare:
- il CCNL applicabile;
- il regolamento aziendale;
- i turni effettivamente svolti;
- la possibilità concreta di utilizzare la mensa;
- il valore della modalità sostitutiva;
- il periodo ancora recuperabile;
- la prescrizione.
Un avvocato del lavoro può ricostruire la posizione, esaminare la documentazione e valutare se esistano i presupposti per una richiesta di pagamento o per un'azione giudiziaria.
Cassazione 2026: cosa cambia per infermieri e OSS
L'ordinanza n. 23453/2026 conferma un orientamento ormai consolidato della Cassazione, iniziato con la pronuncia n. 5547/2021 e ribadito da successive decisioni.
Il messaggio per il personale sanitario è importante: essere turnista, lavorare di notte o non poter accedere concretamente alla mensa durante il servizio non determina automaticamente la perdita del diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva.
Chi ha svolto per anni turni superiori alle sei ore senza usufruire del beneficio può quindi avere interesse a far esaminare la propria situazione.
La verifica deve essere però individuale, soprattutto per documentazione, prescrizione, periodo recuperabile e calcolo delle somme.
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Modello UniLav: cos’è ?
Quando serve e perché è importante per la NASpI
Il Modello UniLav è la comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro utilizza per comunicare agli enti competenti le principali informazioni relative a un rapporto di lavoro.
Attraverso l’UniLav vengono comunicati assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni del rapporto di lavoro. La comunicazione viene trasmessa telematicamente dal datore di lavoro oppure da un soggetto abilitato.
UniLav per l'assunzione
In caso di assunzione, la comunicazione deve essere effettuata prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Nel modello vengono indicati, tra gli altri, la data di inizio, il tipo di contratto, l’orario di lavoro, il CCNL applicato, il livello.
UniLav per la cessazione
Quando il rapporto di lavoro termina, il datore di lavoro deve inviare la comunicazione di cessazione UniLav entro 5 giorni dalla data di cessazione. Se il quinto giorno è festivo, il termine slitta al primo giorno non festivo successivo.
UniLav e NASpI
La corretta comunicazione della cessazione è importante anche per il lavoratore che deve richiedere la NASpI, l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS.
La NASpI, tuttavia, spetta in presenza dei requisiti previsti dalla legge e, in linea generale, in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro. La domanda deve essere presentata all’INPS secondo i termini previsti.
È quindi importante che la cessazione venga comunicata correttamente e con la causale appropriata. Non tutte le modalità di cessazione danno infatti diritto alla NASpI: ad esempio, le cosiddette dimissioni per fatti concludenti non consentono l'accesso alla prestazione, mentre in determinate ipotesi di licenziamento il lavoratore può avere diritto alla NASpI se possiede gli altri requisiti richiesti.
In sintesi: l’UniLav accompagna il rapporto di lavoro dalla sua nascita alla sua conclusione. Per il datore di lavoro significa rispettare un importante obbligo di comunicazione; per il lavoratore, soprattutto in caso di cessazione, è un adempimento importante anche ai fini della gestione della domanda di NASpI.
La NASpI non è sempre riconosciuta in caso di risoluzione consensuale con incentivo all’esodo
La Cassazione chiarisce che l’accordo tra azienda e lavoratore non garantisce automaticamente il diritto alla NASpI. Necessaria la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all’esodo non dà automaticamente diritto alla NASpI. È quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, intervenendo su una vicenda legata a un piano aziendale di riorganizzazione e riduzione del personale.
Il caso riguardava una lavoratrice che aveva accettato la cessazione consensuale del rapporto, formalizzata in sede sindacale e accompagnata da un incentivo economico. La Corte d’Appello di Bologna aveva riconosciuto il diritto alla NASpI, considerando il collegamento dell’accordo con il processo di riorganizzazione aziendale.
La Cassazione ha però ribaltato la decisione, sottolineando che la risoluzione consensuale deve rientrare in una delle ipotesi espressamente previste dalla legge. Non è quindi possibile estendere il diritto alla NASpI attraverso un’applicazione analogica delle norme previste per altre forme di cessazione del rapporto.
Articolo 7 della legge 604/1966: la procedura di conciliazione
Un ruolo centrale nella pronuncia è svolto dall’articolo 7 della legge n. 604/1966, che disciplina il tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) nei casi previsti dalla norma, in particolare nell’ambito della procedura collegata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La normativa sulla NASpI, riconosce infatti espressamente la prestazione anche quando la risoluzione consensuale interviene nell’ambito della procedura prevista dall’articolo 7.
Diverso è il caso di una semplice risoluzione consensuale raggiunta tra azienda e lavoratore, anche se sottoscritta in sede sindacale o protetta e inserita in un piano di esodo incentivato.
Incentivo all’esodo: non equivale a un licenziamento
La Cassazione ha chiarito che la presenza di un incentivo all’esodo non modifica la natura della cessazione.
Il lavoratore può ricevere una somma concordata con l’azienda per accettare l’uscita, ma ciò non significa che la risoluzione consensuale possa essere equiparata a un licenziamento ai fini della NASpI.
Di conseguenza, riorganizzazione aziendale, riduzione del personale, accordo sindacale e incentivo economico non sono sufficienti, da soli, a garantire l’indennità di disoccupazione.
Cosa deve verificare il lavoratore
La pronuncia rappresenta un elemento importante per chi riceve un’offerta di esodo incentivato. Prima di firmare l’accordo è necessario verificare non soltanto l’importo dell’incentivo, ma soprattutto la modalità giuridica con cui verrà concluso il rapporto di lavoro.
In sintesi:
- licenziamento: può dare accesso alla NASpI, se ricorrono gli altri requisiti;
- risoluzione consensuale nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966: può consentire l’accesso alla NASpI;
- semplice risoluzione consensuale con incentivo all’esodo: non dà automaticamente diritto alla NASpI.
La Cassazione n. 6988/2026 ribadisce quindi un principio chiaro: per ottenere la NASpI non basta dimostrare che la perdita del lavoro sia collegata a una riorganizzazione aziendale. È necessario che la cessazione del rapporto rientri in una delle fattispecie espressamente riconosciute dalla legge.
Per l'assistenza nella vertenza e/o eventuale accordo e presentazione della NASPI contattaci allo 0639741831 o su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Regione Lazio, nuova legge sui servizi socioassistenziali: cosa cambia per strutture, operatori e cittadini
Cambia il welfare sociale: la nuova legge sui servizi socioassistenziali introduce un nuovo modello di assistenza
La Regione Lazio cambia volto al sistema dei servizi sociali. Con la Legge Regionale n. 16 del 13 luglio 2026 arriva una nuova disciplina organica delle strutture e dei servizi socioassistenziali, destinata a modificare profondamente il funzionamento del settore.
La riforma punta a costruire un welfare più moderno, uniforme sul territorio regionale e maggiormente orientato ai bisogni delle persone fragili: anziani, persone con disabilità, minori, cittadini in condizioni di disagio sociale e famiglie che necessitano di supporto.
Il principio alla base della nuova normativa è chiaro: passare da un sistema centrato principalmente sulla struttura a un modello basato sulla presa in carico della persona, sulla personalizzazione degli interventi e sulla costruzione di una rete di servizi più vicina al domicilio.
Addio al vecchio modello: nasce un welfare più flessibile e territoriale
Per molti anni l’assistenza socioassistenziale è stata organizzata soprattutto attraverso strutture residenziali e servizi standardizzati.
La nuova legge introduce invece un approccio più dinamico:
- più servizi di prossimità;
- maggiore sostegno alla permanenza a domicilio;
- percorsi di autonomia accompagnata;
- integrazione tra interventi sociali e sanitari;
- maggiore coinvolgimento della comunità.
L’obiettivo è evitare che la fragilità porti automaticamente all’inserimento in una struttura, favorendo invece soluzioni differenziate in base alle reali necessità della persona.
Nuovi requisiti per strutture e accreditamento: cosa dovranno fare gli enti gestori
Uno dei capitoli più rilevanti riguarda la revisione delle regole per l’autorizzazione e l’accreditamento delle strutture socioassistenziali.
La Regione introdurrà nuovi requisiti relativi a:
- caratteristiche degli ambienti e degli spazi;
- organizzazione dei servizi;
- dotazione professionale;
- qualificazione degli operatori;
- procedure di gestione e controllo della qualità.
Per cooperative sociali, enti del Terzo settore e soggetti gestori si apre quindi una fase di adeguamento importante.
La sfida sarà trasformare gli standard normativi in modelli organizzativi capaci di garantire servizi più efficaci e centrati sulla persona.
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Le nuove forme di assistenza: dalla residenzialità all’autonomia possibile
Tra le novità più interessanti della riforma troviamo il riconoscimento di nuovi servizi destinati a persone che non necessitano di assistenza continuativa, ma che hanno bisogno di sostegno per vivere in modo più autonomo.
Semiautonomia e coabitazione assistita
La legge valorizza percorsi di accompagnamento verso una maggiore indipendenza.
Si tratta di soluzioni pensate, ad esempio, per:
- persone con disabilità che vogliono sperimentare forme di vita autonoma;
- persone fragili senza una rete familiare sufficiente;
- soggetti che necessitano di un sostegno educativo e sociale.
La casa diventa quindi uno spazio di crescita e inclusione, non soltanto un luogo dove ricevere assistenza.
Il “badante di condominio”: la nuova risposta alla solitudine degli anziani
Tra le innovazioni più curiose della riforma c’è il riconoscimento del servizio di badante di condominio.
L’idea è quella di creare una figura assistenziale condivisa tra più residenti dello stesso stabile o della stessa zona.
Un modello che potrebbe offrire diversi vantaggi:
- ridurre i costi per le famiglie;
- aumentare la presenza quotidiana vicino agli anziani;
- prevenire situazioni di isolamento;
- creare reti sociali di vicinato.
Un cambiamento culturale importante: il condominio può diventare un luogo di solidarietà e prevenzione sociale.
Le strutture diventano centri di servizi territoriali
Una delle modifiche più significative riguarda la possibilità per le strutture autorizzate di offrire anche servizi socioassistenziali domiciliari.
Questo significa che una struttura non sarà più soltanto un luogo di accoglienza, ma potrà diventare un punto di riferimento per il territorio.
Potranno svilupparsi interventi rivolti a:
- anziani fragili;
- persone con disabilità;
- caregiver familiari;
- persone con bisogni assistenziali temporanei.
Nei casi previsti dalla normativa, potranno essere integrate anche alcune prestazioni sanitarie secondo criteri che saranno definiti dalla Giunta regionale.
Più trasparenza: arrivano gli elenchi regionali delle strutture autorizzate
La riforma introduce anche gli elenchi regionali delle strutture e dei servizi autorizzati e accreditati.
Si tratta di uno strumento pensato per garantire maggiore chiarezza a cittadini e famiglie.
Gli utenti potranno avere informazioni più facilmente accessibili sui servizi riconosciuti dalla Regione, mentre gli operatori avranno un quadro più trasparente del sistema.
Controlli più rigorosi sulla qualità dei servizi
La nuova disciplina rafforza anche il sistema di vigilanza.
Sono previsti:
- controlli periodici;
- verifiche sul mantenimento dei requisiti;
- monitoraggio dei servizi;
- sanzioni amministrative in caso di irregolarità.
Il messaggio della riforma è che qualità e sicurezza non devono essere garantite solo al momento dell’autorizzazione, ma devono essere mantenute nel tempo.
La vera partita si giocherà con i decreti attuativi
La legge rappresenta il quadro generale, ma saranno i successivi provvedimenti della Giunta regionale a definire concretamente il funzionamento del nuovo sistema.
Dovranno essere stabiliti:
- requisiti tecnici e organizzativi;
- modalità di autorizzazione;
- criteri per l’accreditamento;
- regole operative dei nuovi servizi.
Le scadenze previste entro 90 e 180 giorni dall’entrata in vigore saranno quindi decisive per operatori, enti gestori e professionisti del settore.
Una nuova fase per il welfare del Lazio
La riforma apre una nuova stagione per il sistema socioassistenziale regionale.
La direzione indicata è quella di un welfare più vicino alle persone, capace di integrare strutture, territorio, famiglie e comunità.
La vera sfida sarà ora trasformare la nuova normativa in servizi concreti, accessibili e realmente capaci di rispondere ai bisogni emergenti.
Il futuro dell’assistenza sociale nel Lazio passa da un principio fondamentale:
non soltanto prendersi cura della fragilità, ma costruire percorsi che permettano alle persone di mantenere autonomia, dignità e partecipazione alla vita sociale.
Rifiuta le avances del superiore: licenziamento nullo per discriminazione
Il Tribunale di Trento, con sentenza del 5 febbraio 2026, n. 15, ha ritenuto discriminatorio il licenziamento intimato a una lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore gerarchico.
La decisione si inserisce nel dibattito relativo al rapporto tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio, chiarendo le ricadute sul piano della tutela e della gestione del rapporto di lavoro.
La vicenda inizia dall’impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, intimato a fronte di un addebito di assenza ingiustificata.
Il Tribunale ricostruisce una sequenza di condotte ritenute sintomatiche dell’interesse sentimentale del legale rappresentante della società, nonché diretto superiore gerarchico della dipendente, nei confronti di quest’ultima: il mazzo di fiori fatto trovare alla lavoratrice al termine di una trasferta, il regalo di un gioiello del valore di circa 14.000 euro, una serie di messaggi dapprima di contenuto affettivo e poi progressivamente ostili, sino all’auto definizione del superiore come “innamorato non ricambiato”.
Il fulcro della vicenda si innesta sulla gestione delle ferie, infatti, la dipendente aveva inserito nel gestionale aziendale un periodo di ferie, come da prassi che non richiede una preventiva approvazione del superiore.
Significativo è il rilievo che il Tribunale da alla contemporaneità tra i messaggi relativi alle ferie e quello con cui il superiore chiede la restituzione del gioiello “se per te non significa niente” ed è questa prossimità cronologica a indurre il giudice a ravvisare il collegamento tra la doglianza organizzativa e lo stato d’animo del superiore, escludendo che il recesso possa essere spiegato esclusivamente con il dato formale dell’assenza. In questa prospettiva, il licenziamento non è considerato un episodio isolato, ma l’esito finale di un uso improprio della posizione di sovraordinazione.
Le condotte del superiore vengono lette come comportamenti indesiderati, connessi alla relazione uomo-donna, idonei a ledere la dignità della lavoratrice e a creare un clima offensivo.
Il licenziamento viene qualificato come reazione al rifiuto opposto dalla dipendente. La conclusione è netta: il recesso è nullo perché discriminatorio, in quanto adottato in conseguenza del dissenso espresso dalla lavoratrice rispetto a comportamenti a lei non graditi e riconducibili all’art. 26 d.lgs. n. 198/2006.
Accertata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica l’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. n. 23/2015. Ne consegue l’ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, la condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata al periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo arco temporale. La sentenza precisa, inoltre, che dall’indennità risarcitoria non devono essere detratti gli importi eventualmente percepiti a titolo di indennità di disoccupazione.
“Vengono invece rigettate le domande relative al danno alla salute, al danno morale e al danno da perdita di chance.”
La nullità del licenziamento e la tutela reintegratoria piena non comportano il riconoscimento di ogni ulteriore voce risarcitoria.
La sentenza mostra i rischi legali ai quali si espone l’impresa quando la gestione delle relazioni interpersonali interferisce con l’esercizio del potere gerarchico e disciplinare.
Il primo rischio è quello della nullità del licenziamento, con la conseguenza più incisiva prevista dal sistema: reintegra piena, risarcimento dell’intero periodo di estromissione, contribuzione, interessi e spese di lite.
Il punto non riguarda solo la condotta individuale del superiore, ma il modo in cui l’assetto aziendale consente che una dinamica personale si traduca in atti di gestione del rapporto.
Emerge la necessità di una effettiva separazione tra relazione personale e potere gerarchico, quando lo stesso soggetto è, nello stesso temoo, superiore diretto, referente organizzativo e dominus della risposta disciplinare, il rischio di contaminazione tra sfera privata e gestione del rapporto cresce in modo evidente.
In situazioni conflittuali le decisioni su; ferie, permessi, contestazioni disciplinari e licenziamenti dovrebbero essere sottratte alla disponibilità esclusiva del responsabile direttamente coinvolto e rimesse a un livello decisionale terzo, tipicamente Risorse Umane o funzione legale.
In secondo luogo la sentenza attribuisce rilievo decisivo proprio all’accertamento della prassi in materia di ferie e alla sua successiva torsione strumentale, ne deriva l’esigenza di regole chiare, coerenti e documentabili, così da evitare che la gestione concreta dei poteri datoriali sia rimessa a discrezionalità opache o suscettibili di manipolazione ex post.
In terzo luogo, appare necessario dotarsi di policy interne in materia di molestie, discriminazioni, conflitti relazionali e abuso del ruolo gerarchico, accompagnate da canali di segnalazione affidabili e da una formazione manageriale effettiva.
La vicenda conferma che, in materia di relazioni interpersonali sul lavoro, deve tradursi in una reale capacità dell’organizzazione di intercettare tempestivamente l’abuso del potere di sovraordinazione e di neutralizzarlo prima che degeneri in contenzioso.
L’assenza di tali contrappesi che, nel caso deciso dal Tribunale di Trento, ha consentito che una dinamica personale si trasformi in un licenziamento nullo.
La sentenza del Tribunale di Trento chiarisce con chiarezza che il rifiuto delle avances del superiore non rileva soltanto come antefatto della vicenda, ma come fatto giuridicamente protetto, in quanto espressione del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale e della dignità personale del lavoratore.
Quando il licenziamento costituisce la reazione datoriale a tale rifiuto, il problema non si esaurisce nella categoria del motivo illecito ritorsivo, ma deve essere esaminato prioritariamente alla luce della disciplina antidiscriminatoria.
La sentenza chiarisce che, quando il licenziamento si pone come reazione al rifiuto di comportamenti indesiderati riconducibili all’art. 26, il vizio del recesso deve essere qualificato in via prioritaria in termini di discriminazione, anche se sul piano fattuale non è esclusa una componente ritorsiva, al tempo stesso, la pronuncia mette in evidenza i rischi – giuridici, economici e organizzativi – che derivano da una gestione impropria delle relazioni interpersonali, soprattutto quando la dimensione personale finisce per interferire con l’esercizio dei poteri gerarchici e disciplinari.
Ricorso e Risarcimento per Licenziamento Illegittimo
Subire un licenziamento è uno degli eventi più difficili nella vita professionale di una persona. Tuttavia, non tutti i licenziamenti sono legittimi: in molti casi è possibile impugnare il provvedimento e ottenere il reintegro nel posto di lavoro o un risarcimento economico.
Se pensi di essere stato licenziato ingiustamente, agire subito è fondamentale.
Quando un licenziamento è illegittimo?
Un licenziamento può essere considerato illegittimo quando non rispetta i requisiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo. I casi più comuni includono:
– Assenza di giusta causa o giustificato motivo
– Violazione delle procedure disciplinari
– Licenziamento discriminatorio (per età, genere, malattia, maternità, ecc.)
– Mancato rispetto dei criteri nei licenziamenti collettivi
– Licenziamento durante periodi protetti (es. maternità o malattia)
Cosa puoi ottenere: reintegro o risarcimento
Reintegro nel posto di lavoro
Il giudice può ordinare il ritorno in azienda, con pagamento delle retribuzioni arretrate.
Risarcimento economico
Se il reintegro non è previsto, puoi ottenere un’indennità che può arrivare fino a diverse mensilità di stipendio.
Indennità aggiuntive
In alcuni casi sono riconosciuti ulteriori danni, come il danno morale o professionale.
I tempi sono fondamentali: agisci subito
60 giorni per contestare il licenziamento
180 giorni per avviare il ricorso giudiziale
Perché affidarti al nostro ufficio vertenze e legali
Un avvocato specializzato può:
– Analizzare la legittimità del licenziamento
– Valutare le possibilità di successo
– Gestire la procedura
– Rappresentarti in giudizio
– Massimizzare il risarcimento
Come funziona il ricorso
- Analisi del caso
- Impugnazione del licenziamento
- Tentativo di conciliazione
- Ricorso al tribunale del lavoro
- Sentenza
Malattia Professionale: Riconoscimento INAIL
Malattia Professionale: Riconoscimento INAIL – ruolo del patronato
La malattia professionale è una patologia legata all’attività lavorativa, causata dalle condizioni, dalle mansioni e dai luoghi in cui si opera. A differenza dell’infortunio sul lavoro, non è provocata da un evento traumatico, ma da un nesso di causalità tra lavoro e malattia.
Quali sono le malattie professionali
L’INAIL distingue due tipologie principali:
- Malattie professionali tabellate
- Riconosciute ufficialmente dal Ministero.
- Elencate nel D.M. 9 Aprile 2008.
- 85 categorie per il settore industriale e 24 per il settore agricolo.
- Per il riconoscimento, basta dimostrare di aver svolto attività correlate alla patologia.
- Malattie professionali non tabellate
- Non presenti nelle tabelle ufficiali.
- Il lavoratore deve dimostrare il nesso tra lavoro e malattia.
Cosa fare se la malattia professionale non viene riconosciuta
Le richieste possono essere respinte a causa di:
- Documentazione incompleta o errata
- DVR mancante o incompleto
- Procedure diagnostiche insufficienti
Come può aiutare il patronato
- Controllo della corretta compilazione del questionario e del DVR
- Supporto del medico legale
- Assistenza amministrativa e legale in caso di decisioni avverse
Dimissioni e diritto alla NASpI: riflessi e nuove norme
L’INPS ha chiarito gli effetti delle dimissioni per fatti concludenti sul diritto alla prestazione NASpI (INPS circ. n. 154/2025).
Secondo l’art. 19 della Legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro 2024), il rapporto di lavoro può essere considerato risolto se il lavoratore è assente ingiustificato oltre un determinato periodo, generalmente oltre 15 giorni. Questo può avvenire anche senza esplicite dimissioni, se il datore di lavoro riconosce l’assenza come dimissioni implicite.
Effetti sul diritto alla NASpI: Se il datore di lavoro risolve il rapporto per dimissioni per fatti concludenti, il lavoratore non ha diritto alla NASpI, poiché non si tratta di una cessazione involontaria. Tuttavia, se il contratto termina per licenziamento per giusta causa legato a assenza ingiustificata, il lavoratore può accedere alla NASpI, se rispetta tutti i requisiti.
Procedura e facoltà del datore di lavoro: La risoluzione del contratto per fatti concludenti non è automatica. Il datore di lavoro ha la facoltà di decidere se avviare la procedura, come specificato dalla circolare del Ministero del Lavoro (ML circ. n. 6/2025). Anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) conferma che la comunicazione non è obbligatoria se il datore di lavoro non intende far valere l’assenza ingiustificata.
Dimissioni volontarie e giusta causa: Se il lavoratore, dopo l’avvio della procedura per dimissioni per fatti concludenti, presenta dimissioni per giusta causa (anche tramite il sistema telematico), queste prevalgono sulla procedura del datore di lavoro. In questo caso, se il lavoratore dimostra la giusta causa secondo i requisiti legali, ha diritto alla NASpI, come previsto dalla circolare INPS n. 163/2003.
Conclusioni: Le dimissioni per fatti concludenti bloccano l’accesso alla NASpI, mentre dimissioni per giusta causa, anche se avvengono dopo l’avvio della procedura, possono consentire l’accesso all’indennità di disoccupazione.
Dimissioni di fatto: si applica il termine di preavviso previsto dal CCNL
Dimissioni implicite: normativa aggiornata e sentenza Tribunale di Milano
Le dimissioni di fatto tornano al centro dell’attenzione grazie a una recente sentenza del Tribunale di Milano, che ha chiarito un punto spesso fonte di contenzioso: anche quando il lavoratore abbandona il posto di lavoro senza formalizzare le dimissioni, si applica comunque il periodo di preavviso previsto dal CCNL, se il contratto collettivo disciplina già tale fattispecie.
Questa interpretazione offre un nuovo orientamento utile sia ai lavoratori sia alle aziende, soprattutto in un periodo in cui le assenze ingiustificate generate da conflitti sul luogo di lavoro sono sempre più frequenti.
Dimissioni di fatto: cosa sono?
Si parla di dimissioni di fatto quando:
- il lavoratore smette di presentarsi al lavoro,
- l’assenza è prolungata e ingiustificata,
- non viene inviata una formale comunicazione telematica di dimissioni (come previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015).
In questi casi l’azienda, dopo aver contestato l’assenza, può considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà implicita del dipendente.
La sentenza del Tribunale di Milano: il CCNL prevale
Secondo il giudice, se il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede già una disciplina chiara sull’abbandono del servizio o sull’assenza ingiustificata protratta, allora:
➡️ non serve una specifica indicazione di “causali” nel contratto collettivo per qualificare le dimissioni di fatto;
➡️ si applica il termine di preavviso previsto dal CCNL, non quello dei 15 giorni della legge n. 203/2024, che opera solo in assenza di regolamentazione contrattuale.
Questo significa che il datore di lavoro può trattenere l’importo del preavviso non lavorato dal TFR, a condizione che il contratto collettivo lo consenta.
Perché la decisione è importante
La sentenza ribadisce un principio utile nelle controversie di lavoro:
???? Il CCNL è la fonte principale
Quando disciplina chiaramente le assenze ingiustificate e le conseguenze sul rapporto, prevale sulle norme generali, limitando possibili contenziosi.
???? Stop alla confusione tra dimissioni e licenziamento disciplinare
Il giudice ha precisato che la nuova normativa non cambia la natura della condotta:
- l’assenza ingiustificata prolungata non obbliga l’azienda a procedere con un licenziamento disciplinare;
- può essere considerata dimissione volontaria di fatto, se il CCNL lo prevede.
Cosa cambia per lavoratori e aziende
???? Per i lavoratori
- L’assenza ingiustificata può comportare dimissioni implicite, con perdita di NASpI e possibile addebito del preavviso.
- È sempre necessario formalizzare le dimissioni online sulla piattaforma del Ministero del Lavoro.
???? Per le aziende
- È possibile chiudere il rapporto senza avviare un licenziamento disciplinare, se la disciplina collettiva lo consente.
- Si può trattenere il preavviso dal TFR applicando le regole del CCNL.
Conclusioni
La pronuncia del Tribunale di Milano rappresenta un importante chiarimento per la gestione delle dimissioni di fatto e per la prevenzione delle controversie sul lavoro.
In un periodo di crescenti abbandoni improvvisi del posto di lavoro, il riferimento al CCNL diventa fondamentale per determinare il corretto iter e i tempi di preavviso.
Per lavoratori e aziende, conoscere la disciplina contrattuale applicabile è oggi più che mai essenziale per tutelare i propri diritti.
Dimissioni e periodo di prova
Dimissioni durante il periodo di prova: obbligo di procedura telematica e convalida per i genitori lavoratori
Due recenti interventi – uno della Corte di Cassazione e uno del Ministero del Lavoro – introducono importanti chiarimenti in materia di dimissioni durante il periodo di prova. Le novità riguardano sia l’obbligo di utilizzare la procedura telematica , sia la convalida delle dimissioni per i lavoratori genitori.
Dimissioni telematiche anche nel periodo di prova
Con l’ordinanza n. 24991/2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere presentate esclusivamente in via telematica.
Il lavoratore ha inoltre il diritto di revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di invio, con conseguente reintegro sul posto di lavoro.
Questa pronuncia modifica la precedente interpretazione ministeriale, estendendo l’obbligo della procedura telematica anche alla fase del rapporto di lavoro in prova.
Convalida obbligatoria per i genitori anche in periodo di prova
Con la Nota n. 14744 del 13 ottobre 2025, il Ministero del Lavoro ha chiarito che la convalida delle dimissioni dei lavoratori genitori è obbligatoria anche se le dimissioni vengono presentate durante il periodo di prova.
La normativa tutela le madri e i padri lavoratori che intendono dimettersi nei primi tre anni di vita del figlio, imponendo che le dimissioni siano convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), per verificarne la piena volontarietà.
Il chiarimento ministeriale conferma quindi che tale obbligo resta valido anche in caso di dimissioni presentate in prova.
In sintesi
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Le dimissioni nel periodo di prova devono essere comunicate telematicamente tramite piattaforma.
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Il lavoratore può revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invio.
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I genitori lavoratori che si dimettono entro i 3 anni di vita del figlio devono comunque convalidare le dimissioni presso l’Ispettorato del Lavoro, anche se in periodo di prova.