La Contestazione Disciplinare al lavoratore
Il Datore di lavoro può esercitare il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori subordinati. Questo potere è rigidamente disciplinato dall’art. 7 della legge 300 del 1970.
Il datore di lavoro e il lavoratore devono eseguire una specifica procedura prevista dalla legge a tutela del lavoratore . E’ obbligatoria la forma scritta, senza lettera la contestazione è legalmente inefficace.
Cosa si rischia con una contestazione disciplinare?
Il lavoratore dal momento ricevimento della lettera di contestazione ha 5 giorni di tempo per rispondere, dando le proprie giustificazioni, sempre per iscritto o per chiedere di essere ascoltato con l’assistenza del proprio rappresentante sindacale – tenendo in considerazione che i 5 giorni sono di calendario e si contano dal giorno dopo il ricevimento, solo se il 5° giorno è festivo si va al giorno dopo.
Successivamente se il lavoratore non riceve più niente, le giustificazioni hanno sortito il loro effetto positivo.
Al contrario se riceve una sanzione tra quelle codificate per legge ovvero biasimo scritto o richiamo verbale, fino a massimo 4 ore di multa, fino a massimo 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e il licenziamento per giusta causa.
Da tenere presente, cosa molto importante e che le sanzioni vanno applicate con proporzionalità e gradualità rispetto al comportamento concreto.
Il lavoratore se riceve una sanzione (alcuni contratti prevedono un termine specifico entro cui comunicarla al lavoratore) ha 3 possibilità:
1.non fare alcuna azione: si tiene la sanzione, la sconta e rimarrà nel suo curriculum disciplinare per 2 anni (termine recidiva per sanzioni più pesanti);
2.Impugnare entro 20 giorni con l’ausilio di un rappresentante sindacale dello SNALV CONFSAL la sanzione presso la sede ispettorato del lavoro provinciale chiedendo il collegio arbitrale (la sanzione resta sospesa fino a conclusione arbitrato);
3.Impugnare in tribunale la sanzione attraverso un legale con ricorso al giudice del lavoro ipotesi prevalente per impugnare il licenziamento disciplinare (questa ipotesi non sospende l’irrogazione della sanzione).
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Licenziamento e Dimissioni di un Apprendista
L’apprendistato è una tipologia di contratto lavorativo che combina la formazione professionale con l’esperienza pratica sul posto di lavoro.
Durante l’apprendistato, che può durare da 6 mesi a 3 anni, l’apprendista acquisisce conoscenze e competenze specifiche della professione.
Tuttavia, può succedere che scelga di dimettersi. Le dimissioni volontarie durante l’apprendistato sono ovviamente possibili, ma le loro modalità dipendono dalla fase in cui il contratto si trova.
Modalità di recesso da un contratto di apprendistato
Un apprendista, può decidere di dimettersi. Nel corso del periodo di prova, può dare le dimissioni senza preavviso semplicemente comunicandole per iscritto al datore di lavoro.
Quando il periodo di prova si conclude, inizia il periodo formativo vero e proprio. Anche in questo caso l’apprendista può dimettersi senza fornire motivazioni, ma è tenuto a rispettare i termini di preavviso come fissati dal CCNL di riferimento (il periodo di preavviso decorre dal giorno delle dimissioni) effettuando le dimissioni telematiche.
In particolare, è necessario che il periodo compreso tra la rassegnazione delle dimissioni e la cessazione del rapporto di lavoro non sia inferiore a quanto fissato dal CCNL di riferimento .
Licenziamento di un apprendista
Un apprendista può anche essere licenziato durante il periodo di formazione o al suo termine con modalità diverse .
Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può licenziare l’apprendista solamente per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, esattamente come previsto per i contratti a tempo determinato e indeterminato.
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, ed è dunque conseguente a un grave comportamento dell’apprendista: in questo caso, il preavviso non serve. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è simile, ma riguarda condotte meno gravi, mentre il giustificato motivo oggettivo è di tipo economico (viene effettuato quando l’azienda è in difficoltà economica ad esempio).
Se il licenziamento avviene invece al termine dell’apprendistato (recesso ad nutum), impedisce di fatto che il contratto di formazione si trasformi in un contratto a tempo indeterminato. La motivazione non è necessaria, ma le modalità sono ben definite: forma scritta, indicazione dell’ultimo giorno di lavoro dell’apprendista, rispetto del periodo di preavviso fissato dal CCNL, compilazione del modello UniLav.
Dopo il licenziamento, che avvenga durante l’apprendistato o al suo termine, il lavoratore ha diritto a percepire la NASpI come ogni altro dipendente.
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.
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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI
Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.
Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.
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Licenziamento per Giustificato Motivo
Esistono due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo:
- licenziamento per giustificato motivo soggettivo: rientra nella sfera disciplinare. Deriva da un notevole inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è originato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’ organizzazione del lavoro
Il licenziamento motivato da giustificato motivo soggettivo può scaturire da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro; vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente. Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese. Quando, invece, il datore di lavoro è costretto a privarsi di alcuni tra i suoi dipendenti che non può utilmente reimpiegare in altri comparti della sua attività per oggettive ragioni di riorganizzazione aziendale, si parla di licenziamento motivato da giustificato motivo oggettivo. Nel caso in cui il datore di lavoro ha la possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione, sussiste il cosiddetto obbligo di ripescaggio. Anche in questo caso, qualora il lavoratore ritiene che il licenziamento sia ingiusto, è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni. Il termine per impugnare si calcola a partire:
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro)
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento (se all’atto del licenziamento questi motivi non erano stati indicati)
Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole,il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione
(in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata)con la quale rende noto che intende contestare
il licenziamento. Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve:
- depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento
- comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.
Se questo termine non viene rispettato l’impugnazione del licenziamento non può essere presa in considerazione dal Giudice e si considera inefficace. Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni. Nel caso in cui sia riconosciuta dal Giudice l’illegittimità del licenziamento, si opererà una distinzione tra i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti successivamente: per i primi, è prevista una indennità che può variare da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In questo caso però il rapporto di lavoro si interromperà pur essendo illegittimo il licenziamento. Se però le ragioni alla base del licenziamento risultano manifestamente infondate (cioè, per dirla in altre parole, se il torto del datore di lavoro è evidente) il Giudice può anche ordinare al datore di lavoro di riprendere alle sue dipendenze il lavoratore. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, il Giudice potrà soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore, ingiustamente licenziato, una indennità quantificabile in un minimo di 6 sino a un massimo di 36 mensilità, tenuto conto di quanto contenuto nella Legge 96/2018 (di conversione del Decreto Dignità DL 87/2018) e della sentenza della Corte Costituzionale che ha dichiarato incostituzionale l’art. 3 comma 1 del D.Lgs 23/2015 laddove determina il meccanismo automatico del calcolo dell’indennità collegata all’anzianità di servizio Nei casi di licenziamento per motivazione economica (giustificato motivo oggettivo) il Giudice non ha il potere di disporre la reintegra. Queste regole valgono esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti. Se il datore di lavoro non possiede questi requisiti (c.d. requisiti dimensionali) le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le sei mensilità. Il datore di lavoro ha a sua disposizione alcuni strumenti finalizzati ad evitare il giudizio di impugnazione del licenziamento. Egli, infatti, può procedere alla revoca del licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del licenziamento stesso. In questo caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza interruzione e il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione nel frattempo maturata. Il datore di lavoro può, alternativamente, offrire al lavoratore (nel termine di 60 giorni previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento) una somma (che non va a costituire reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione) pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio. La somma offerta non potrà mai essere inferiore a 2 mensilità e superiore a 18 mensilità e dovrà essere corrisposta mediante consegna di un assegno circolare. Se il lavoratore accetta l’offerta, il rapporto di lavoro si intende estinto alla data del licenziamento e l’impugnazione rinunciata, anche se nel frattempo già proposta. In determinate condizioni, le norme previste dal Jobs Act possono applicarsi anche ai contratti di lavoro stipulati prima della sua entrata in vigore. Infatti, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del decreto) vengano ad occupare più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso qualora venga ad occupare complessivamente più di sessanta dipendenti (come indicato dall’art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori) il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, verrà disciplinato dalle norme contenute nel Jobs Act. (D.Lgs n. 23/2015).