Nullo il Verbale di Conciliazione Sindacale sottoscritto in Azienda
E’ quindi nulla la conciliazione sindacale se non svolta in sede protetta intesa come luogo fisico .
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10065 del 15 aprile 2024, ha dichiarato che non può essere considerata valida una conciliazione in sede sindacale, ex art. 411, comma 3, c.p.c., conclusa presso la sede aziendale.
Nel caso esaminato, l’accordo conciliativo era stato stipulato presso la sede aziendale, alla presenza del rappresentante sindacale. Le parti avevano previsto la successiva ratifica dell’accordo presso le sedi abilitate; la ratifica non era però avvenuta.
Secondo la Corte, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene. Si tratta, infatti, di due accorgimenti entrambi necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.
Le disposizioni del codice civile che disciplinano le conciliazioni individuano non solo gli organi dinanzi ai quali le stesse possono svolgersi, ma anche le sedi dove devono avvenire. I luoghi individuati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti.
Corte di cassazione, ordinanza 15 aprile 2024 n. 10065
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Protetta ?
Il codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni in Sede Sindacale sono:
- Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
- all’Ispettorato del Lavoro, ITL competente
- Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
- Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
- Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono invece rappresentare i loro assisti per delega durante l’accordo transattivo.
Conciliazione in Sede Sindacale Roma Aurelio
Per chi volesse avere informazioni o assistenza per le Conciliazioni in sede Sindacale può
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oppure contattarci allo 06 39741831 – Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Nuovo Patto Ue su Migrazione e Asilo
Revisione completa del sistema di migrazione e di asilo delle procedure di confine UE
Un’importante novità della riforma è la procedura di frontiera obbligatoria. Questa procedura si applicherà ad alcune categorie di richiedenti asilo (ad esempio quelli provenienti da Paesi con bassi tassi di riconoscimento dell’asilo). Lo scopo della procedura è quello di valutare rapidamente alle frontiere esterne dell’UE se le domande sono infondate o inammissibili. Le persone sottoposte alla procedura di frontiera per asilo non sono autorizzate a entrare nel territorio dell’UE.
Responsabilità e solidarietà
Le nuove norme chiariscono quale Stato membro sarà responsabile di una domanda di asilo (ad esempio, nei casi in cui una persona abbia un familiare in un Paese dell’UE o quando la richiesta di asilo non viene presentata nel Paese in cui il richiedente asilo arriva per la prima volta nell’UE). Un altro aspetto importante della riforma del sistema migratorio è l’introduzione di un meccanismo di solidarietà per garantire una più equa condivisione delle responsabilità. Le nuove regole combinano la solidarietà obbligatoria per sostenere gli Stati membri che si trovano ad affrontare un forte afflusso di migranti con la flessibilità per quanto riguarda il tipo di contributi. I contributi degli Stati membri possono consistere in trasferimenti, contributi finanziari o, se concordati con lo Stato membro beneficiario, in misure di solidarietà alternative (ad esempio, fornendo guardie di frontiera o aiutando nell’allestimento di centri di accoglienza).
Gestione delle situazioni di crisi
Per gestire meglio le situazioni di crisi (arrivi di massa e strumentalizzazione) e di forza maggiore, gli Stati membri possono derogare a determinate norme e richiedere una maggiore solidarietà da parte di altri Paesi dell’UE. Le possibili deroghe riguardano, ad esempio, le scadenze per la registrazione dei richiedenti asilo e la durata della procedura di frontiera. Il meccanismo di crisi viene utilizzato solo in circostanze eccezionali e per il tempo strettamente necessario ad affrontare situazioni di crisi o di forza maggiore. È soggetto all’autorizzazione del Consiglio. I prossimi passi Gli Stati membri avranno due anni di tempo per mettere in pratica le leggi adottate oggi. La Commissione europea presenterà presto un piano di attuazione comune per fornire assistenza agli Stati membri in questo processo
Patto sulla migrazione e l’asilo
I richiedenti asilo dovrebbero essere trattati in modo uniforme in tutta Europa. L’UE si sta adoperando per conseguire questo obiettivo.
Riforma delle norme in materia di asilo
La riforma del patto sulla migrazione e l’asilo mira a:
- alleggerire l’onere che grava sui paesi dell’UE in cui arriva la maggior parte dei migranti
- offrire un quadro più equo ed efficiente per la registrazione e la gestione delle domande di asilo
- contribuire a ridurre i movimenti secondari
Lavori relativi al patto sull’asilo e la migrazione
Il Consiglio ha adottato il patto dell’UE sulla migrazione e l’asilo il 14 maggio 2024.
Il patto stabilisce una serie di norme che contribuiranno a:
- gestire gli arrivi in modo ordinato
- creare procedure efficienti e uniformi
- garantire un’equa ripartizione degli oneri tra gli Stati membri
Cronistoria
- 14/05/2024
Il Consiglio adotta il patto dell’UE sulla migrazione e l’asilo
- 08/02/2024
Riforma dell’asilo e della migrazione: via libera dei rappresentanti degli Stati membri dell’UE all’accordo con il Parlamento europeo
- 20/12/2023
Accordo tra Consiglio e Parlamento sulla riforma del sistema di asilo e migrazione dell’UE
- 05/12/2023
La presidenza spagnola presenta ai ministri una relazione sullo stato di avanzamento dei lavori in merito al patto sulla migrazione e l’asilo
- 04/10/2023
Il Consiglio approva il mandato sul regolamento dell’UE concernente le situazioni di crisi
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Dimissioni per Giusta Causa e diritto alla NASpI
In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 60 giorni (e/o comunque giorni regolamentati nel CCNL applicato in Azienda), essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il Lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, secondo la normativa vigente, con diritto alla NASpI.
L’Azienda, salvo che dimostri l’infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al Lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Inoltre, il Lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie:
- la mancata regolarizzazione della posizione contributiva;
- l’omesso versamento da parte dell’Azienda dei contributi previdenziali;
- aver subito molestie sessuali;
- aver subito mobbing per oltre sei mesi;
- in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del Datore di lavoro o del superiore gerarchico;
- le variazioni notevoli “in peius” delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda;
- lo spostamento del Lavoratore da una sede all’altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art. 2103 del codice civile.
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730 con due o piu’ CU: la Dichiarazione dei Redditi è Obbligatoria?
I contribuenti che hanno ricevuto due o più CU saranno obbligati a presentare il modello 730/2024 sia per dichiarare l’importo dei redditi percepiti, che per il calcolo esatto dell’Irpef dovuta.
se durante l’anno si hanno più datori di lavoro o si percepiscono assegni dall’INPS (come la disoccupazione o una pensione), il conguaglio finale del 730 risulterà molto probabilmente a debito e sarà necessario effettuare il versamento dell’Irpef precedentemente non conteggiata.
Importante sottolineare per i contribuenti che se hanno più CU nel corso del 2023 perchè hanno cambiato lavoro, sono andati in pensione o hanno ricevuto indennità di disoccupazione (NASpI) o cassa integrazione, hanno l’obbligo di presentare il 730;
L’omessa dichiarazione comporta sanzioni che non sono mai inferiori a 250 euro.
Prenota il tuo appuntamento per la Dichiarazione dei Redditi 730 – UNICO , al 06.39741831 – siamo in Viale di Valle Aurelia,65 – Roma Aurelio
Licenziamento per superamento del Periodo di Comporto
Superato il termine del periodo di comporto stabilito dalla contrattazione collettiva, il beneficio della conservazione del posto di lavoro viene meno e il lavoratore assente diventa “licenziabile”, in quanto il perdurare della mancata esecuzione della prestazione lavorativa espone questo ad un grave inadempimento contrattuale che potrebbe portare al recesso del datore di lavoro (art. 2110, c. 2, c.c.).
In merito alla specialità del recesso in esame, la dottrina e la giurisprudenza hanno espresso diverse tesi e orientamenti circa il rapporto di esso con l’ordinario sistema normativo disciplinante il recesso del datore di lavoro.
L’orientamento maggioritario giurisprudenziale e dottrinale statuisce come il solo superamento del periodo del comporto costituisca fonte di legittimazione per procedere al licenziamento del lavoratore, senza la necessità in capo al datore di lavoro di provare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. La valutazione dell’esistenza di tale condizione risulterebbe del tutto irragionevole, oltre che snaturare la natura del periodo di comporto stesso, in cui il divieto di recesso è finalizzato alla tutela contemporanea degli interessi del datore di lavoro (esecuzione della prestazione lavorativa) e del lavoratore (conservazione del posto di lavoro) (Cass. 24 giugno 2005, n. 13624).
Il licenziamento derivante dal perdurare dell’assenza del lavoratore dal luogo di lavoro dopo la fine del periodo di comporto costituisce una forma autonoma e speciale di recesso del datore di lavoro, nel quale quest’ultimo è tenuto a provare il superamento del periodo di comporto (art. 7, D.L. n. 76/2013; Cass. n. 1634/2018).
Illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto può assumere profili di illegittimità qualora, ad esempio, venga commesso un errore di calcolo di tale periodo. Provata l’illegittimità del recesso datoriale, è da stabilire secondo i consueti criteri quale tutela spetti al lavoratore: tutela reale, tutela obbligatoria o tutele crescenti, per la quale è prevista la sola tutela risarcitoria pari a un importo uguale a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità, non imponibile ai fini previdenziali e assistenziali (art. 3, c. 1, D.Lgs. n. 23/2015)
In caso di calcolo errato del periodo di comporto, che valore ha il licenziamento comminato al lavoratore?
Ove il giudice di merito accerti il mancato superamento del periodo di comporto, ex art. 2110, comma 2, del codice civile, il licenziamento sarà considerato nullo e come tale il giudice disporrà la reintegra nel posto di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza presso l’azienda.
Periodo di comporto e infortunio
Tranne quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, nel periodo di comporto vanno sommate tutte le malattie e gli infortuni non causati da una responsabilità del datore di lavoro.
Ciò è stato ribadito anche dalla Corte di Cassazione, la quale, con l’ordinanza n. 7247 del 4 marzo 2022, ha chiarito che per detrarre l’assenza per malattia dal periodo di comporto non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale ma è necessario che in relazione ad essa sussista una responsabilità del datore di lavoro.
Sospensione cautelare e comporto per malattia
Il lavoratore che pone in essere un illecito disciplinare così grave da ledere in maniera irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro può essere sottoposto a sospensione cautelare fino a quando il procedimento, di cui all’art. 7, L. n. 300/1970, non si sia concluso con l’irrogazione della sanzione disciplinare. Qualora il lavoratore, durante il “periodo di attesa” della definizione del procedimento, al fine di non vedersi irrogata la sanzione espulsiva del licenziamento decida di mettersi in malattia, tale sospensione del rapporto di lavoro non incide sull’eventuale recesso del datore di lavoro per giusta causa, poiché gli effetti della sospensione cautelare fanno retroagire l’efficacia del licenziamento alla data della sospensione.
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Protezione Internazionale, aggiornata la Lista dei Paesi di Origine Sicuri
Il nuovo decreto del MAECI. Se un Paese d’Origine è considerato “sicuro”, cambia la procedura d’asilo
Il decreto del Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale aggiornato, amplia, la lista dei Paesi di origine sicuri per i richiedenti PROTEZIONE INTERNAZIONALE.
Secondo il D.Lgsl. 25/2008, “uno Stato non appartenente all’ Unione europea può essere considerato Paese di origine sicuro se, sulla base del suo ordinamento giuridico, dell’applicazione della legge all’interno di un sistema democratico e della situazione politica generale, si può dimostrare che, in via generale e costante, non sussistono atti di persecuzione […] né tortura o altre forme di pena o trattamento inumano o degradante, ne’ pericolo a causa di violenza indiscriminata in situazioni di conflitto armato interno o internazionale. La designazione di un Paese di origine sicuro può essere fatta con l’eccezione di parti del territorio o di categorie di persone”.
Il cittadino di un Paese considerato sicuro può comunque chiedere e ottenere protezione internazionale in Italia. Ci sono, però, differenze nella procedura rispetto ai cittadini di altri Paesi, come l’esame prioritario della domanda e la possibilità che questa sia dichiarata manifestamente infondata se il richiedete non invoca “gravi motivi” per considerare la sua permanenza in quel Paese non sicura a causa della situazione particolare.
Di seguito, la lista aggiornata:
Albania; Algeria; Bangladesh; *Bosnia-Erzegovina;
Camerun; *Capo Verde; Colombia; *Costa d’Avorio;
Egitto; *Gambia; Georgia; Ghana; Kosovo;
Macedonia del Nord; Marocco; Montenegro;
Nigeria; Perù; *Senegal; Serbia; Sri Lanka; * Tunisia.
(*Paesi non presenti nella lista precedente. L’inclusione nella lista non ha effetto sulle domande di protezione internazionale presentate prima dell’adozione del decreto)
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Dimissioni durante la Maternita’
Con periodo protetto si fa riferimento ad un periodo dove per legge è fatto divieto di licenziare.
Nel periodo protetto ricadono :
- maternità;
- malattia;
- matrimonio;
- richiamo alle armi.
Le lavoratrici madri per dimettersi devono seguire l’ordinaria procedura telematica (patronati, sindacati ecc.)?
Dimissioni durante la Maternita’ cosa fare
No, le dimissioni nel periodo tutelato hanno diverse procedure ed effetti, al fine di tutelare la lavoratrice e impedire che venga costretta alle dimissioni contro la sua volontà.
L’obbligo di convalida delle dimissioni rimane ma cambiano le procedure da seguire: gli interessati dovranno far convalidare le proprie dimissioni presso la sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, a garanzia della decisione senza alcuna imposizione del datore di lavoro.
La procedura di dimissioni presso l‘ITL deve essere seguita nei casi di:
- stato di gravidanza;
- durante i primi tre anni di vita del figlio;
- in caso di adozione o affidamento del figlio durante i primi tre anni di vita.
Nel caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio, le tutele sono rafforzate, in questo caso la lavoratrice potrà:
- dimettersi in tronco;
- non è tenuta a rispettare i termini ordinari di preavviso;
- può richiedere la Naspi (indennità di disoccupazione) anche se ha dato le dimissioni – (giusta causa).
La lavoratrice che si dimette durante il primo anno di vita del figlio è tenuta a rispettare gli ordinari termini di preavviso?
No, può dimettersi anche con effetto immediato e il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la relativa indennità.
Anche la lavoratrici che hanno pubblicato la data del matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?
Si, le dimissioni devono essere confermate entro 1 mese presso gli uffici dell’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
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Minori Stranieri non accompagnati Diritti e Garanzie Minime
ITALIA: anche in situazioni di emergenza, i minori non accompagnati devono beneficiare
dei diritti e garanzie minime.
Con l’espressione “minore straniero non accompagnato” (MSNA), in ambito europeo e nazionale, si fa riferimento al minore di anni
diciotto, cittadino di Stati non appartenenti all’Unione europea o apolide, che si trova, per qualsiasi causa, nel territorio
nazionale, privo di assistenza e rappresentanza legale da parte dei genitori o di altri adulti per lui legalmente responsabili.
Quadro normativo
Nel nostro ordinamento la tutela e la protezione dei minori stranieri non accompagnati sono assicurate da molteplici disposizioni, tra le quali principalmente il Testo unico in materia di immigrazione (D.Lgs. n. 286/1998), il relativo regolamento di attuazione (D.P.R. n. 394/1999); il regolamento 535/1999 concernente i compiti del Comitato per i minori stranieri, le cui competenze dal 2012 sono state trasferite alla Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il D. Lgs 142/2015 riguardante le norme relative all’accoglienza dei richiedenti protezione internazionale.
L’Italia, inoltre, è l’unico paese Europeo che nel 2017, con l’approvazione della legge n. 47, la c.d. legge Zampa, si è dotato di una normativa specificamente rivolta ai minori stranieri non accompagnati, introducendo significative modifiche al complesso della normativa vigente con l’obiettivo di rafforzare gli strumenti di tutela riconosciuti dall’ordinamento italiano in loro favore.
In particolare, la citata legge, introduce esplicitamente il divieto assoluto di respingimento alla frontiera dei MSNA, che non può essere disposto in alcun caso.
Al minore straniero non accompagnato che fa ingresso in Italia, pertanto, potranno essere riconosciuti alternativamente i seguenti permessi di soggiorno:
– permesso di soggiorno per minore età, il quale può essere richiesto direttamente dal minore, o dall’esercente responsabilità genitoriale, anche prima della nomina del tutore;
– permesso di soggiorno per motivi familiari, rilasciato al minore infraquattordicenne affidato o sottoposto alla tutela di un cittadino italiano con cui convive o al minore ultraquattordicenne affidato o sottoposto alla tutela di un cittadino italiano o di un cittadino straniero regolarmente soggiornante con cui convive.
Entrambi i permessi di soggiorno sono validi fino al compimento della maggiore età.
La legge n. 47/2017, inoltre, istituisce presso la Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione il Sistema informativo nazionale dei minori non accompagnati – SIM, che, attraverso il censimento della presenza dei MSNA sul territorio italiano, permette di tracciarne costantemente gli spostamenti dei MSNA con riferimento al collocamento in accoglienza e la presa in carico da parte dei servizi sociali territorialmente competenti e di gestire i dati relativi alla loro anagrafica.
Dati Aggiornati
I minori stranieri non accompagnati (MSNA) censiti in Italia al 31 dicembre 2023 sono 23.226, sono in maggioranza maschi (88,4%).
La Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione censisce i dati sui Minori Stranieri Non Accompagnati nella banca dati istituita ai sensi dell’art. 4 del regolamento n. 535/1999. La Direzione elabora e pubblica, con cadenza semestrale, i Report di approfondimento sulla presenza dei Minori Stranieri Non Accompagnati (MSNA) in Italia. .
– Tutti i rapporti semestrali sui MSNA sono disponibili sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Per fissare un appuntamento e ricevere assistenza sui PERMESSI DI SOGGIORNO, puoi
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Disciplina dei Permessi di Soggiorno degli Sportivi non appartenenti alla U.E.
Il permesso di soggiorno è un documento essenziale ai fini del tesseramento .
Il legale rappresentante della società che si avvale delle prestazioni di sportivi privi del permesso di soggiorno, o il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato richiesto il rinnovo nei termini di Legge, è soggetto a sanzioni da parte dell’Autorità Giudiziaria (L.189/2002 e successive modifiche e integrazioni).
Il permesso di soggiorno consente reingressi multipli. Lo sportivo non appartenente alla U.E. dovrà accertarsi di essere munito di un permesso di soggiorno valido prima di lasciare l’Italia per effettuare trasferte all’estero.
Richiesta
Il permesso di soggiorno va richiesto tramite Ufficio Postale, dove è reperibile il Kit contenente la modulistica da compilare, alla quale dovranno essere allegati i documenti rilasciati dallo Sportello Unico dove lo sportivo straniero dovrà recarsi entro 8 giorni dal suo ingresso in Italia.
La ricevuta dell’assicurata con la quale è trasmessa tale documentazione consente il tesseramento e la libera circolazione in tutti gli Stati ad eccezione dei Paesi Schengen, dove sarà possibile transitare solo se in possesso di un visto di tipo “D” con ingressi multipli in corso di validità. In caso contrario sarà necessario chiedere alla Questura un permesso di soggiorno provvisorio.
Sarà cura della Questura competente prendere contatto con lo sportivo non comunitario per espletare tutte le formalità relative alla concessione del permesso di soggiorno.
Una volta ottenuto il permesso di soggiorno dovrà esserne inviata copia alla F.S.N. di appartenenza.
Rinnovo
RINNOVO PERMESSO SOGGIORNO PER LAVORO SUBORDINATO/SPORT
- presentazione da parte della Società Sportiva – entro 60 giorni dalla scadenza – della richiesta di rinnovo che, unitamente alla copia leggibile del permesso di soggiorno in scadenza, sarà inoltrata al CONI tramite la FSN di appartenenza; (Mod. fac-simile)
- invio del nulla osta del CONI alla Questura competente; (Mod. fac-simile)
- inoltro, da parte del richiedente, della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno utilizzando la documentazione contenuta nel Kit Postale.
RINNOVO PERMESSO SOGGIORNO PER ATTIVITA’ SPORTIVA DILETTANTISTICA
Il rinnovo del permesso di soggiorno comporta:
-
- presentazione da parte della Società Sportiva – entro 60 giorni dalla scadenza -della richiesta di rinnovo (secondo il Mod. fac-simile) che, unitamente alla copia leggibile del permesso di soggiorno in scadenza, sarà inoltrata al CONI tramite la FSN di appartenenza (richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno);
- predisposizione ed invio del nulla osta (Mod. B) da parte del CONI alla Questura competente;
- inoltro, da parte del richiedente, della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno utilizzando la documentazione contenuta nel Kit Postale.
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La NASpI spetta in attesa di Rinnovo del Permesso Di Soggiorno
La NASpI può essere richiesta in attesa di Rinnovo del Permesso di Soggiorno
Il cittadino extracomunitario ha diritto a percepire le prestazioni economiche a sostegno del reddito di varia natura, fra cui anche la NASpI, anche durante l’attesa del rinnovo del permesso di soggiorno. A rendere nota questa possibilità è direttamente l’INPS, attraverso il messaggio Hermes n. 1589 del 22 aprile 2024, con il quale ha sottolineato che il cittadino straniero deve essere, comunque vada, in possesso di una ricevuta rilasciata direttamente da un ufficio postale, con la quale venga attestata la presentazione della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno alla Questura.
L’INPS giunge a questa conclusione richiamando prima di tutto il dettano normativo e più precisamente l’art.5 c. 9-bis del Dlgs 286/1998 secondo cui in attesa del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno, anche ove non venga rispettato il termine di sessanta giorni di cui al precedente comma, il lavoratore straniero può legittimamente soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere temporaneamente l’attività lavorativa fino ad eventuale comunicazione dell’Autorita’ di pubblica sicurezza, da notificare anche al datore di lavoro, con l’indicazione dell’esistenza dei motivi ostativi al rilascio o al rinnovo del permesso di soggiorno.
Inoltre l’INPS ricorda quello che aveva precisato il Ministero dell’interno con la Direttiva del 5 agosto 2006 in base alla quale al cittadino straniero, che ha chiesto il rinnovo del permesso di soggiorno e che attende la definizione del relativo procedimento, è consentito di continuare a permanere sul territorio nazionale con pienezza dei connessi diritti, o delle altre posizioni soggettive giuridicamente rilevanti, senza soluzione di continuità, essendo sufficiente la documentazione rilasciata dall’ufficio, attestante l’avvenuta richiesta di rinnovo.
Lo stesso Ministero precisa anche che il mancato rispetto del termine di venti giorni per la conclusione del procedimento di rinnovo del permesso di soggiorno non incide sulla piena legittimità del soggiorno stesso e sul godimento dei diritti ad esso connessi, qualora (omissis) sia stata rilasciata dall’ufficio la ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta di rinnovo. Gli effetti dei diritti esercitati, nelle more del rinnovo del permesso di soggiorno, cessano solo in caso di mancato rinnovo, revoca o annullamento del permesso in questione.
Ne deriva che allo straniero che si trova nelle citate situazioni dovranno essere erogate le prestazioni economiche a sostegno del reddito a carico INPS quali: NASPI, DIS-COLL, indennità di malattia, maternità, CIG, ecc.
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