Iscrizione al SERVIZIO SANITARIO per i Cittadini in attesa di Regolarizzazione
I cittadini in attesa di regolarizzazione possono comunque essere iscritti al Servizio sanitario nazionale con il codice fiscale numerico provvisorio (solitamente rilasciato dallo Sportello Unico dell’Immigrazione o dalla Questura), presentando all’ASL la ricevuta della domanda di regolarizzazione.
In questo caso, non verrà inviata automaticamente la tessera sanitaria, ma potrà essere rilasciato dall’ASL solo un certificato sostitutivo, che contiene il numero identificativo della tessera sanitaria.
Se il cittadino straniero per il quale è stata richiesta la regolarizzazione non conosce il codice fiscale che gli è stato attribuito, le ASL hanno a disposizione una procedura che consente di recuperarlo, inserendo i dati anagrafici completi del cittadino.
Il cittadino straniero non in regola con le norme relative all’ingresso e al soggiorno in Italia ha diritto, comunque, alle cure ambulatoriali e ospedaliere urgenti o essenziali, anche se continuative, alle cure per malattia e infortunio nelle strutture pubbliche o private convenzionate. A tal fine, dovrà richiedere all’ASL un tesserino chiamato “STP” (Straniero Temporaneamente Presente) valido sei mesi ed eventualmente rinnovabile.
Lo SPORTELLO IMMIGRAZIONE AURELIO offre assistenza per diverse tipologie di pratiche come ad esempio:
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Cittadinanza
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Art.31 Permesso di soggiorno per affidamento minore
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Idoneità alloggiativa
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Assistenza legale – diritto dell’immigrazione
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Carta Blu UE
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Permesso di soggiorno per lavoratori alle dipendenze delle Organizzazioni
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Permesso di soggiorno per Personale Artistico
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Permesso di soggiorno per Sportivi Professionisti
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Pratiche per Ingresso in Italia per tirocinio formativo
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Permesso di soggiorno per Infermieri professionali
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Regolarizzazione Colf e Badanti
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Pratiche Assunzioni e Gestione buste paga per lavoro domestico
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Disoccupazione lavoratori stranieri – NASpI
Puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO
tel. 06.39741831 oppure per tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Chi può presentare una domanda di Ricongiungimento Familiare
Lo straniero che vuole richiedere il ricongiungimento familiare deve essere titolare di carta di soggiorno o di permesso di soggiorno della durata di almeno un anno , in corso di validità o per il quale sia stato chiesto il rinnovo nei termini previsti , rilasciato per motivi di lavoro subordinato o autonomo, oppure per asilo politico, protezione sussidiaria, studio, motivi religiosi o familiari.
CHI SONO I FAMILIARI RICONGIUNGIBILI ?
- Il coniuge che abbia compiuto 18 anni e con cui il soggiornante in Italia non sia legalmente separato;
- I figli che, al momento della presentazione dell’istanza di ricongiungimento, siano minori di 18 anni, anche quelli del coniuge o nati fuori del matrimonio, a condizione che non siano coniugati e che l’altro genitore (qualora in vita) abbia espresso il suo consenso. I figli minori adottati, affidati o sottoposti a tutela sono equiparati ai figli;
- I figli maggiorenni che siano a carico dello straniero soggiornante in Italia, quando, per ragioni oggettive, non possano provvedere alle proprie indispensabili esigenze di vita per gravi motivi di salute che comportino invalidità totale;
N.B.: in questo caso, la malattia e l’invalidità vanno puntualmente certificate attraverso documentazione medica rilasciata, a spese del richiedente, dal medico nominato dall’ Ambasciata italiana competente per il Paese di provenienza dei familiari per i quali è stato richiesto il ricongiungimento.
- I genitori a carico:
– fino a 65 anni di età: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza e sono completamente a carico del figlio in Italia (non hanno alcun reddito);
– oltre i 65 anni: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza oppure se gli altri figli non hanno la possibilità di mantenerli a causa di gravi motivi di salute, documentabili e accertati dall’Ambasciata Italiana nel Paese.
N.B.: Nel caso di genitori con più di 65 anni di età, è richiesta un’assicurazione sanitaria privata a copertura di “tutti i rischi nel territorio nazionale”, ovvero l‘iscrizione al Servizio sanitario nazionale.
.• Il genitore naturale del minore regolarmente soggiornante in Italia con l’altro genitore. La domanda di nulla osta può essere presentata per conto del minore dal genitore soggiornante regolarmente. Per i requisiti di reddito e di alloggio, si tiene conto della condizione del genitore regolarmente soggiornante.
- Il familiare al seguito di un cittadino straniero in possesso di un visto d’ingresso (e quindi ancora residente all’estero) per lavoro subordinato relativo ad un contratto di durata non inferiore a un anno o per lavoro autonomo non occasionale. Le categorie di familiari “al seguito” sono le medesime per cui è prevista la possibilità del ricongiungimento familiare, essendone uguali i presupposti e il procedimento.
N.B.: in questo caso, l’istanza di ricongiungimento va presentata al SUI da un procuratore speciale dello straniero che ha già ottenuto il visto di ingresso per motivi di lavoro e che intende ricongiungere “al seguito” il/i suo/i familiare/i. La procura dovrà essere tradotta e legalizzata dalla Rappresentanza diplomatica consolare italiana nel Paese d’origine o di residenza del richiedente.
QUALI SONO I PRESUPPOSTI ?
Essere in possesso di:
- un reddito, facendo riferimento all’assegno sociale aumentato in base ad un calcolo che tiene conto degli appartenenti al nucleo familiare;
- un alloggio, che deve essere dotato dei requisiti igienici e sanitari, accertati dal certificato di idoneità abitativa. L’interessato dovrà quindi richiedere l’apposito certificato all’ufficio tecnico del Comune di residenza.
N.B.: tali requisiti non si applicano per i titolari dello status di rifugiato.
Ricongiungimento familiare: come richiederlo
Per presentare la domanda di nulla osta al ricongiungimento familiare è possibile rivolgersi al nostro SPORTELLO IMMIGRAZIONE AURELIO, che provvederà all’invio allo Sportello unico per l’immigrazione di competenza. Il nulla osta dovrà poi essere presentato dai familiari all’estero al Consolato italiano competente, per la richiesta del visto d’ingresso .
Per assistenza puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO in Viale di Valle Aurelia 65 – 00167
Roma tel. 06.39741831 oppure per tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Quando si deve corrispondere l’indennità Sostitutiva del Preavviso ?
L’indennità Sostitutiva del Preavviso corresponsione
Le ipotesi dove il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso sono le seguenti :
- morte del lavoratore;
- alcuni casi particolari di dimissioni del lavoratore;
- licenziamento senza preavviso successivamente dichiarato illegittimo o licenziamento senza preavviso convertito dal giudice in licenziamento con preavviso.
In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso ai familiari di quest’ultimo. In particolare la somma deve essere ripartita tra il coniuge o parte dell’unione civile (art. 1, co. 17, L. 76/2016), i figli e, infine, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado, purché conviventi e a carico del lavoratore.
Il datore di lavoro deve ripartire l’indennità tra questi soggetti sulla base di accordi preventivi tra i medesimi, laddove non sia stato possibile trovare una soluzione condivisa, invece, il giudice provvede all’assegnazione della somma secondo i bisogni di ciascuno.
In mancanza di queste persone, l’indennità viene attribuita secondo le disposizioni testamentarie o, in difetto, secondo le disposizioni di legge regolanti la successione legittima.
Gli eventuali accordi presi con il lavoratore anteriormente al decesso sono nulli.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso in particolari casi di dimissioni del lavoratore:
- dimissioni per giusta causa,
- dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore (se rassegnate durante i periodi in cui è previsto il divieto di licenziamento),
- dimissioni della lavoratrice a causa di matrimonio.
Infatti:
- se il lavoratore rassegna le dimissioni per giusta causa, non solo non deve comunicare il preavviso, ma ha diritto egli stesso a percepire la relativa indennità;
- i genitori che rassegnano le dimissioni nel cd. periodo protetto hanno diritto all’indennità sostitutiva del preavviso anche nel caso in cui abbiano trovato un nuovo impiego e indipendentemente dalle motivazioni addotte per giustificare le dimissioni (indipendentemente dalla presenza di una giusta causa). Tale regime si applica alla madre che presenta le dimissioni durante il periodo che decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento dell’anno di età del bambino e al padre lavoratore che fruisce del congedo per paternità e si dimette durante il periodo di congedo o entro un anno di età del bambino;
- l’indennità spetta anche alla lavoratrice che rassegna le dimissioni nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni del matrimonio e l’anno successivo alla celebrazione dello stesso.
Infine, la giurisprudenza ha stabilito che questa indennità debba essere riconosciuta anche in presenza di licenziamenti intimati senza preavviso che, in sede giudiziale, vengano ritenuti illegittimi o convertiti in licenziamenti in cui il preavviso doveva essere comunicato obbligatoriamente. Quest’ultima ipotesi ricorre nel caso in cui in origine sia stato intimato un licenziamento senza addurre alcuna causale giustificativa, ma successivamente il giudice abbia ritenuto che non si era in presenza di un’ipotesi in cui il datore potesse liberamente interrompere il rapporto di lavoro. E’ altresì possibile che venga riconosciuta l’indsouennità nel caso in cui il datore proceda a licenziare un dipendente per giusta causa, ma il giudice lo converta poi in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Come si calcola l’indennità sostitutiva ?
l’indennità deve essere calcolata sulla base della retribuzione normalmente spettante al lavoratore al momento in cui la parte decide di interrompere il rapporto di lavoro e secondo il CCNL (il numero dei giorni sono stabiliti assecondo del livello e dell’anzianità).
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Quando è ILLEGGITTIMO il Licenziamento ?
Licenziamento illegittimo – Tutele – Vizi di forma
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
- in assenza di giusta causa o giustificato motivo (si veda Licenziamento individuale – Giusta causa e
giustificato motivo), salvo i casi di libera recedibilità (si veda: Licenziamento ad nutum);
- senza l’osservanza delle modalità stabilite dall’art. 2, cc. 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma scritta,
comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l’inefficacia;
- per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in presenza dei quali
l’art. 3, L. n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se è determinato:
— dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte;
— dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
— da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o
basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
- in violazione del divieto di ritorsione nei confronti del lavoratore che abbia segnalato, denunciato
all’autorità giudiziaria o contabile o divulgato pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui è
venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo (art. 17, D.Lgs. n. 24/2023, c.d.
whistleblowing – fino al 14 luglio 2023 si applica l’art. 6, c. 2-quater, D.Lgs. n. 231/2001) (c.d.
whistleblowing; si veda Licenziamento illegittimo – Licenziamento nullo);
– a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
– in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9, del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U.
maternità), sanzionato con la nullità;
- in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345, c.c., che produce la nullità del licenziamento.
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE?
Il datore di lavoro è condannato a:
- reintegrareil lavoratore nel posto di lavoro;
• risarcire il danno con un’indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità;
• versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell’illegittima estromissione.
In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
COSA SUCCEDE IN CASO DI MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO O GIUSTA CAUSA?
Il rapporto di lavoro è dichiarato estinto e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio.
Tuttavia, in caso di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista:
- la reintegrazionenel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità sostitutiva;
• il risarcimento del danno con un’indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità;
• il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO CON VIZI FORMALI O PROCEDURALI?
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo fisso e correlato all’anzianità di servizio e non soggetto a imposizione contributiva e fiscale al fine di evitare il giudizio. L’esito positivo della conciliazione comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.
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Entro quanto tempo posso Impugnare Il Licenziamento ?
Impugnare Il Licenziamento
La legge impone che per impugnare il licenziamento ci deve essere il seguente meccanismo:
- entro 60 giorni dal ricevimento della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, il dipendente deve inviare a sua volta una raccomandata/pec con cui contesta manifestamente il licenziamento (la cosiddetta impugnazione stragiudiziale). In via di principio non è necessaria la “forma” della raccomandata: il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore. La lettera può essere spedita dall’Organizzazione Sindacale (es. SNALV CONFSAL ) a cui aderisce il dipendente o dal suo avvocato (in quest’ultimo caso, sulla lettera vi deve essere anche la firma del dipendente a ratifica della procura).
Nella lettera di impugnazione del licenziamento non è necessario prendere specifica posizione sulle ragioni
giuridiche dell’illegittimità del licenziamento, potendo limitarsi a una generica contestazione: è sufficiente che
l’atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il recesso;
- entro 180 giorni, che decorrono dalla spedizione della lettera di licenziamento, il dipendente deve avviare la causa contro l’azienda per l’impugnazione del licenziamento (cosiddetta impugnazione giudiziale del licenziamento). In pratica, vale la pena ribadirlo, entro il 180° giorno l’avvocato del lavoratore deve depositare in tribunale l’originale dell’atto di ricorso. Se questo secondo adempimento non viene rispettato la prima contestazione è inutile.
Il primo termine di impugnazione del licenziamento (cioè quello dei 60 giorni), decorre, come già detto, dal momento in cui la lettera di licenziamento è pervenuta all’indirizzo del lavoratore, salva la dimostrazione da parte di quest’ultimo di essere stato, senza sua colpa, impossibilitato a prendere conoscenza della lettera di licenziamento. Non decorre, invece, dal momento, eventualmente successivo, di cessazione dell’efficacia del rapporto di lavoro. È necessario che il dipendente, entro il 60° giorno, porti la raccomandata all’ufficio postale. Rileva cioè la data di spedizione (che deve essere effettuata entro 60 giorni) e non la data del ricevimento da parte dell’azienda (che può anche avvenire oltre i 60 giorni). Tale chiarimento è stato fornito dalle Sezioni Unite della Cassazione (sent. n. 8830/2010), secondo cui l’impugnazione stragiudiziale, eseguita mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro, con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, è tempestivamente effettuata quando la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre detto termine.
Secondo l’orientamento della Suprema Corte, il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso decorre dalla data di spedizione dell’impugnazione stragiudiziale, cioè dall’invio della lettera di impugnazione del licenziamento. Tutto ciò significa che se il lavoratore impugna il licenziamento prima della scadenza dei 60 giorni (ad es., dopo 10 giorni dal ricevimento del licenziamento), il secondo termine inizia a decorrere dalla data dell’effettiva spedizione della raccomandata e non dalla scadenza dei 60 giorni previsti in astratto dalla legge.