Salario Giusto: L’Ispettorato del Lavoro può intervenire sulla Retribuzione non adeguata
Una recente sentenza del Consiglio di Stato rafforza la tutela dei lavoratori. Ma le nuove norme sul “salario giusto” attribuiscono un ruolo centrale alla contrattazione collettiva
Una retribuzione prevista da un contratto collettivo può essere considerata non adeguata rispetto al lavoro effettivamente svolto?
E, soprattutto, l’Ispettorato del Lavoro può intervenire quando ritiene che il trattamento economico riconosciuto al dipendente non rispetti i principi costituzionali?
Su questi temi è intervenuto il Consiglio di Stato con la sentenza n. 4969/2026, affermando un principio di particolare interesse per lavoratori, imprese e organizzazioni sindacali.
La decisione riconosce che nell’ambito del potere di disposizione previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 può rientrare anche il controllo sull’adeguatezza del trattamento retributivo, alla luce dell’articolo 36 della Costituzione.
COSA PREVEDE L’ARTICOLO 36 DELLA COSTITUZIONE
Il principio di partenza è fondamentale.
L’articolo 36 della Costituzione riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione:
proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Non è quindi sufficiente guardare esclusivamente alla cifra indicata nella busta paga: occorre valutare il trattamento economico anche rispetto alle mansioni effettivamente svolte, alla quantità e alla qualità della prestazione lavorativa.
IL PRINCIPIO AFFERMATO DAL CONSIGLIO DI STATO
La sentenza n. 4969/2026 assume particolare importanza perché riconosce che tra i poteri dell’Ispettorato del Lavoro può rientrare anche un controllo sull’adeguatezza del CCNL applicato dal datore di lavoro, finalizzato a verificare la conformità sostanziale della retribuzione alle mansioni effettivamente svolte.
In altre parole, la questione della retribuzione adeguata non riguarda esclusivamente il giudice.
Anche in sede ispettiva può emergere una problematica relativa al rispetto dei principi sanciti dall’articolo 36 della Costituzione.
IL CASO: LAVORATORI IMPIEGATI NELLE CELLE FRIGORIFERE
La vicenda esaminata è particolarmente significativa.
A seguito di un accesso ispettivo, l’Ispettorato territoriale del lavoro aveva rilevato che il contratto collettivo applicato dall'impresa non prevedeva una specifica indennità per i lavoratori esposti al freddo.
L’Ispettorato aveva quindi disposto che l'impresa introducesse un elemento economico destinato ad adeguare il trattamento dei dipendenti che lavoravano nelle celle frigorifere, prendendo in considerazione situazioni analoghe disciplinate in altri settori.
Il Consiglio di Stato ha ritenuto che un intervento di questo tipo possa rientrare, alle condizioni previste dalla legge, nei poteri attribuiti all’Ispettorato del Lavoro.
ANCHE IL CCNL PUÒ ESSERE SOTTOPOSTO A UNA VALUTAZIONE DI ADEGUATEZZA
Il tema non nasce con questa sentenza.
Negli ultimi anni la Corte di Cassazione è intervenuta più volte sul rapporto tra retribuzione prevista dai contratti collettivi e articolo 36 della Costituzione.
La giurisprudenza ha riconosciuto che il contratto collettivo nazionale rappresenta un parametro fondamentale per determinare la giusta retribuzione.
Tuttavia, in presenza di determinate circostanze, il giudice può valutare se il trattamento economico concretamente riconosciuto sia realmente proporzionato e sufficiente.
La valutazione deve tenere conto non soltanto della quantità del lavoro, ma anche della sua qualità e delle caratteristiche della prestazione concretamente svolta.
COSA CAMBIA CON IL “SALARIO GIUSTO”
La questione diventa ancora più interessante alla luce delle modifiche legislative intervenute nel 2026.
L’articolo 7 del D.L. n. 62/2026, convertito con modificazioni dalla legge n. 112/2026, ha infatti rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva nella determinazione del cosiddetto salario giusto.
La normativa individua nella contrattazione collettiva il riferimento per la determinazione del trattamento economico complessivo collegato ai principi dell’articolo 36 della Costituzione.
Questo elemento dovrà necessariamente essere considerato anche nell’attività ispettiva.
Si apre quindi una fase particolarmente delicata: occorrerà coordinare il potere di intervento dell’Ispettorato con il nuovo ruolo attribuito dalla legge ai contratti collettivi nella determinazione della retribuzione adeguata.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER I LAVORATORI
La sentenza conferma un principio importante: la retribuzione non deve essere valutata soltanto formalmente, ma deve essere rapportata anche al lavoro realmente svolto.
Per questo motivo è importante verificare attentamente:
- quale CCNL viene applicato dall’azienda;
- il livello di inquadramento indicato in busta paga;
- le mansioni formalmente attribuite;
- le mansioni effettivamente svolte;
- l'orario e la quantità della prestazione;
- eventuali condizioni particolari o disagiate nelle quali viene svolto il lavoro;
- il trattamento economico complessivamente riconosciuto.
Una differenza significativa tra ciò che risulta formalmente dal contratto e ciò che il lavoratore svolge concretamente può rendere necessaria una verifica più approfondita.
IL RUOLO DEL SINDACATO
In questo scenario il ruolo dell’assistenza sindacale diventa ancora più importante.
Il lavoratore che ritiene di essere inquadrato o retribuito in maniera non adeguata rispetto alle mansioni realmente svolte dovrebbe evitare valutazioni basate esclusivamente sull'importo netto della busta paga.
È necessario esaminare complessivamente il rapporto di lavoro, il CCNL applicato, il livello attribuito, la retribuzione, le mansioni effettive e gli eventuali ulteriori elementi economici spettanti.
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Articolo informativo a cura della struttura sindacale. I contenuti hanno carattere generale e non sostituiscono l'esame della singola posizione lavorativa.
Modello UniLav: cos’è ?
Quando serve e perché è importante per la NASpI
Il Modello UniLav è la comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro utilizza per comunicare agli enti competenti le principali informazioni relative a un rapporto di lavoro.
Attraverso l’UniLav vengono comunicati assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni del rapporto di lavoro. La comunicazione viene trasmessa telematicamente dal datore di lavoro oppure da un soggetto abilitato.
UniLav per l'assunzione
In caso di assunzione, la comunicazione deve essere effettuata prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Nel modello vengono indicati, tra gli altri, la data di inizio, il tipo di contratto, l’orario di lavoro, il CCNL applicato, il livello.
UniLav per la cessazione
Quando il rapporto di lavoro termina, il datore di lavoro deve inviare la comunicazione di cessazione UniLav entro 5 giorni dalla data di cessazione. Se il quinto giorno è festivo, il termine slitta al primo giorno non festivo successivo.
UniLav e NASpI
La corretta comunicazione della cessazione è importante anche per il lavoratore che deve richiedere la NASpI, l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS.
La NASpI, tuttavia, spetta in presenza dei requisiti previsti dalla legge e, in linea generale, in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro. La domanda deve essere presentata all’INPS secondo i termini previsti.
È quindi importante che la cessazione venga comunicata correttamente e con la causale appropriata. Non tutte le modalità di cessazione danno infatti diritto alla NASpI: ad esempio, le cosiddette dimissioni per fatti concludenti non consentono l'accesso alla prestazione, mentre in determinate ipotesi di licenziamento il lavoratore può avere diritto alla NASpI se possiede gli altri requisiti richiesti.
In sintesi: l’UniLav accompagna il rapporto di lavoro dalla sua nascita alla sua conclusione. Per il datore di lavoro significa rispettare un importante obbligo di comunicazione; per il lavoratore, soprattutto in caso di cessazione, è un adempimento importante anche ai fini della gestione della domanda di NASpI.
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Conciliazioni Sindacali
Il nostro Ufficio offre assistenza e consulenza riguardo tutte le tematiche inerenti al mondo del lavoro. Di seguito tutti i servizi che offriamo:
• Assistenza per vertenze di lavoro e conciliazioni in sede sindacale
• Assistenza controversie di qualsiasi natura legale, civile e penale (ricorsi tributari)
• Accordi sindacali di secondo livello • Accordi sindacali per installazioni di videosorveglianza ex Art.4 L. 300
• Assistenza pratiche Fondo di Garanzia TFR e credito di lavoro – INPS
• Assistenza Applicazione CCNL materia disciplina del lavoro (lettere di contestazione) e relative sanzioni
• Assistenza per riconoscimento di stato di crisi aziendale, cassa integrazione e mobilità in deroga
• Assistenza c/o ITL – PROVINCIALE per ricorsi su vertenze di lavoro.
L’art. 2113 c.c. prevede, come regola generale, l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni effettuata da qualsiasi lavoratore (sia esso autonomo, subordinato, dipendente di ente pubblico ecc.) aventi per oggetto diritti previsti da norme inderogabili di legge o dai contratti collettivi, cui deroga in via eccezionale l’ultimo comma, prevedendo l’inoppugnabilità delle conciliazioni che, pur avendo ad oggetto tali diritti, vengono sottoscritte in sede protetta (sede giudiziale, ITL, sede sindacale, sedi e modalità di cui alla contrattazione collettiva, istituite ad hoc). Tale scelta legislativa si fonda sulla presunzione che le sedi protette, e la procedura conciliativa adottata, sono idonee a sottrarre il lavoratore dalla condizione di soggezione che sussiste nei confronti del datore di lavoro, ed è volta ad assicurare la pienezza di tutela al lavoratore nell’atto abdicativo di diritti che derivano da norme inderogabili. Tale presunzione di tutela, che giustifica l’inoppugnabilità di tali conciliazioni, può però ben essere superata ove sia provata l’assenza dei requisiti minimi che debbono comunque sussistere ai fini della validità di tali conciliazioni.
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Sindacale?
Il codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti. Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni sono:
• Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
• Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
• all’Ispettorato del Lavoro, ITL di competenza territoriale
• Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
• Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono invece rappresentare i loro assisti per delega durante il Concordato.
Conciliazione sindacale a Roma: assistenza rapida e qualificata
Dimissioni
Le dimissioni volontarie, per giusta causa e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere essere effettuate in modalità telematica.
L’Ufficio offre tale servizio, informando i lavoratori circa gli eventuali termini di preavviso che sono tenuti a rispettare: basterà recarsi in una delle nostre sedi portando con se’ il documento di riconoscimento, busta paga e/o contratto di lavoro e Pec Azienda.
Conteggi di lavoro
Il servizio conteggio di lavoro è offerto a tutti i dipendenti del settore privato:
1) Verifica e conteggi in busta paga
2) Calcolo ore straordinarie;
3) TFR e calcolo T.F.R. per Fondo Garanzia I.N.P.S.;
4) Controllo Correttezza e regolarità delle buste paga;
5) Differenze retributive su livello superiore o mansioni superiori;
6) Calcolo delle differenze retributive;
7) Interessi legali e rivalutazione monetaria.
La procedura può essere effettuata sia in sede che tramite online a mezzo mail con un tempo massimo di consegna tra i 10/15 giorni lavorativi.
Per la richiesta del conteggio il lavoratore può compilare direttamente il modulo online (clicca qui) ed allegare copia della lettera di assunzione e delle buste paga relative al periodo lavorativo da conteggiare.
In assenza di tale documentazione il lavoratore dovrà fornire una relazione dettagliata sul periodo lavorativo (inizio/cessazione rapporto di lavoro, orario svolto, retribuzione percepita).
UVL Ufficio Vertenze Roma
L’Ufficio Vertenze e Legali si occupa di fornire assistenza sindacale e contrattuale in merito allo svolgimento del proprio rapporto di lavoro avvalendosi di professionisti e di avvocati specializzati nel diritto del lavoro
Il nostro Ufficio offre assistenza e consulenza riguardo tutte le tematiche inerenti al mondo del lavoro.
I servizi espletati riguardano in particolare il verifica e controllo del contratto, l’impugnazione dei licenziamenti individuali, i conteggi busta paga, il recupero retribuzioni e TFR nei confronti dei datori insolventi, le contestazioni e/o provvedimenti disciplinari, il mobbing, il lavoro nero e irregolare, i trasferimenti individuali, la modifica delle mansioni, il recupero crediti da lavoro, i fallimenti e le procedure concorsuali, gli infortuni sul lavoro INAIL , la Cassa integrazione, le procedure di mobilità, la disoccupazione NASPI E DIS-COLL, le violazioni sulla somministrazione di manodopera.
Consulenza sindacale
- Assistenza per vertenze di lavoro e conciliazioni in sede sindacale
- Assistenza controversie di qualsiasi natura legale, civile e penale (ricorsi tributari)
- Accordi sindacali di secondo livello
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- Assistenza per riconoscimento di stato di crisi aziendale, cassa integrazione e mobilità in deroga
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