Dimissioni per fatti concludenti
Dimissioni per protratta assenza ingiustificata
I datori di lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dipendente, possono attivare una specifica procedura volta a risolvere il rapporto per volontà dello stesso lavoratore
La disciplina non è applicabile nei casi in cui, a tutela della maternità e paternità, è prevista la convalida obbligatoria delle dimissioni: lavoratrice durante il periodo di gravidanza; lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il regime precedente
La situazione, non precedentemente disciplinata, creava distorsioni operative di non facile soluzione.
Spesso, infatti, il lavoratore prolungava l’assenza per “costringere” il datore di lavoro a procedere con un licenziamento disciplinare, allo scopo precipuo di accedere alla NASPI, ossia all’indennità di licenziamento.
Il datore di lavoro oltre a dover intraprendere un’azione disciplinare si trovava, quindi, a dover versare il c.d. contributo di licenziamento.
Le nuove regole
Dal 12 gennaio 2025, con l’entrata in vigore della Legge n. 203/2024 che aggiunge al citato art. 26 il comma 7-bis, il datore di lavoro dispone di uno strumento che gli consente di cessare il rapporto di lavoro utilizzando il criterio, appunto, delle c.d. dimissioni per fatti concludenti.
La nuova disposizione non trascura, però, la difesa del lavoratore e introduce l’intervento di un soggetto terzo, l’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità di quanto il datore di lavoro è tenuto a comunicargli.
Si introduce quindi una deroga all’obbligo generalizzato di utilizzare la procedura telematica per formalizzare le dimissioni a condizione che si rispetti la nuova procedura.
INTERVENTO DEL LAVORATORE
Di contro, il lavoratore può dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza ed in tal caso non si realizza la fattispecie in esame (art. 19 della Legge n. 203/2024)
Opera la presunzione legale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatto concludente che consente al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore, il quale può comunque dimostrare con onere della prova a suo carico l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.
Sarà eventualmente il giudice del merito a valutare la veridicità delle dichiarazioni rese dal lavoratore.
Effetti delle dimissioni per fatti concludenti
La procedura attivata presso l’Ispettorato non presuppone alcuna autorizzazione da parte di quest’ultimo che nemmeno è obbligato a verificare la veridicità di quanto comunicato dal datore di lavoro e potrebbe farlo anche con tempi non brevissimi.
In caso di dimissioni per fatti concludenti il datore di lavoro:
- a) è escluso dall’obbligo di versare il contributo NASpI;
- b) può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso.
Il lavoratore è escluso dalla fruizione della NASpI.
N.B. Il lavoratore può dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Assenza ingiustificata (abbandono del posto di lavoro)
Peraltro, la Legge di bilancio 2025 ha modificato il regime della NASPI prevedendo che i lavoratori che si sono dimessi e sono assunti, nell’arco dei 12 mesi successivi, da un altro datore di lavoro e successivamente da questi licenziati, non potranno percepire l’indennità se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
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Trasferimento d’azienda e Tutela del lavoratore
Il trasferimento d’azienda si verifica quando cambia il titolare dell’attività, a seguito di operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto.
Il trasferimento può riguardare l’intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda. Questo ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con il D.lgs 276/2003 non è più necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento).
Caratteristiche
Quando vi è il trasferimento dell’azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento:
- Il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
- Il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per tali crediti.
- Nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito.
- Il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza.
- Il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori.
CONCILIAZIONE SINDACALE NEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA
In forza della portata novativa dell’accordo transattivo firmato in sede sindacale, i lavoratori del ramo d’azienda ceduto non hanno alcun titolo giuridico nei confronti della società cedente. Quest’ultima infatti vanta a suo favore l’intervenuta transazione, mentre la società cessionaria deve considerarsi esclusa dalla controversia. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con Ord. 29 luglio 2019, n. 20418.
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Lavoro domestico: accordo e tabelle sui minimi retributivi 2025
Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
Lo scorso 29 gennaio 2025, è stato siglato, dalla Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo – Ministero del lavoro e delle politiche sociali – , l’accordo sui nuovi minimi retributivi relativi al lavoro domestico derivanti dalla variazione del costo della vita.
La tabella con gli importi retributivi aggiornati ha decorrenza dal 1° gennaio 2025.
accordo sui minimi retributivi 2025 – lavora domestico
Lavoro domestico Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
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E’ possibile cambiare CCNL applicato in azienda ?
Il datore di lavoro può decidere di sostituire il contratto collettivo applicato in azienda in caso di eventi come l’espansione dell’impresa, modifiche strutturali nell’attività principale, variazioni nell’inquadramento previdenziale, o in caso di trasferimento d’azienda (indipendentemente dalla forma giuridica dell’operazione). Tuttavia, tale modifica deve assicurare ai lavoratori la conservazione della loro posizione lavorativa, dei diritti acquisiti e della retribuzione complessiva percepita.
Il contratto collettivo applicato ha una durata triennale. Alla scadenza il datore di lavoro può rinnovarlo oppure decidere di recedere e procedere con l’applicazione di un nuovo CCNL.
In generale, possiamo dire che è possibile cambiare il contratto collettivo nazionale di lavoro:
- Alla scadenza del CCNL applicato (la durata è triennale)
- Sottoscrivendo un accordo tra azienda e lavoratori in sede protetta, in cui si chiariscono gli aspetti del nuovo contratto (conciliazione sindacale).
Deve essere effettuato un allineamento contrattuale viene svolto attraverso un attento processo di analisi avente ad oggetto una comparazione dei principali istituti disciplinati dai diversi contratti collettivi e un’armonizzazione volta ad allineare il CCNL dismesso e quello di nuova introduzione in particolare nei seguenti aspetti:
- inquadramento contrattuale dei singoli lavoratori (livello e mansioni);
- trattamento normativo ed economico;
- compensazioni di eventuali differenze peggiorative nella retribuzione prevista dal nuovo CCNL.
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova : la NASpI spetta ?
Pur essendo un licenziamento atipico, posto che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza obbligo di:
- motivazione;
- preavviso;
- forma scritta;
in presenza dei requisiti di legge sopra citati (stato di disoccupazione e requisito contributivo) il dipendente che non supera la prova può trasmettere domanda per accedere alla NASpI.
Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso infatti la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.
Da ultimo è utile ricordare che il periodo di prova (disciplinato dall’articolo 2096 del Codice civile) ha l’obiettivo di permettere alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
A pena di nullità, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto tanto dall’azienda quanto dal lavoratore, altrimenti si considera come non apposto.
Inoltre, la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Quest’ultimo aspetto risponde alla necessità di assicurare:
- al lavoratore la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, in modo da poter dimostrare le proprie attitudini;
- all’azienda di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
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Discriminazione sessuale risarcimento del danno morale ed esistenziale
Danno morale e esistenziale
La Cassazione sottolinea in primo luogo come correttamente i giudici di merito abbiano qualificato il danno subito dalla persona offesa come morale ed esistenziale rilevante sotto il peculiare aspetto del “genere” della persona offesa, «come enucleabile dalle fonti internazionali, con particolare riferimento alla Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 11/04/2011, in relazione specificamente all’orientamento sessuale».
Nella vicenda in esame sussiste infatti il danno morale per le sofferenze causate alla vittima dalla condotta ingiuriosa e volgare derivante dalle invettive subite proprio a causa del suo orientamento sessuale, mentre il danno esistenziale scaturisce dalle conseguenze pregiudizievoli subite nella sua dimensione lavorativa e sociale. Viene dunque escluso ogni dubbio sulla liquidazione in via equitativa del danno sofferto dalla persona offesa, risultando ampiamente assolto l’onere motivazionale da parte del giudice di merito.
Cosa fare se si viene discriminati sul posto di lavoro
Se un/a lavoratore/trice ritiene di aver subito una discriminazione a causa del proprio orientamento sessuale può rivolgersi al/alla delegato/a sindacale, se c’è in azienda la rappresentanza sindacale, oppure ai sindacati territoriali o a un/una avvocato/a giuslavorista o esperto/a di antidiscriminazioni.
Nel caso in cui la persona discriminata si rivolga ad un giudice, dovrà presentare a quest’ultimo, in modo chiaro, elementi che provano la presenza di una discriminazione. Spetterà poi al datore di lavoro, o comunque alla persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio, provare di non aver discriminato il/la lavoratore/trice.
Se il giudice riconosce che una lavoratore/trice è stato/a discriminato/a a causa del suo orientamento sessuale, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (in cui sono compresi il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittima il/la lavoratore/trice subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice può, inoltre, ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, se ancora sussistente, e la rimozione degli effetti della discriminazione stessa.
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Licenziamento per GMO – tutela reale, reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore che rientra nell’ambito della tutela reale, la normativa prevede (riforma Fornero) che, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro con i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18, c. 8, della legge n. 300/1970, deve obbligatoriamente esperire la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro. Tale procedura si configura, quindi, come condizione di legittimità dell’atto di recesso.
L’art. 7 della legge n. 604/1966 prevede che qualora il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, che rientra nell’ambito della tutela reale, è obbligatorio seguire una procedura di conciliazione preventiva da svolgersi dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
L’obbligo di attivazione della procedura non deve essere rispettato in caso di licenziamenti:
– per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art. 2110, c.c.);
– effettuati in conseguenza di cambi di appalto, in relazione ai quali sia intervenuta l’assunzione del personale dell’appaltatore uscente da parte dell’impresa subentrante in adempimento delle c.d. clausole di assorbimento sociale dei lavoratori occupati negli appalti;
– per completamento delle attività e chiusura del cantiere nell’edilizia;
– dei dirigenti;
– per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa;
– durante il periodo di prova.
Durante le fasi, le parti possono farsi assistere dalle Organizzazioni Sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti
Nell’ambito della procedura, le parti procedono ad esaminare “anche soluzioni alternative al recesso” (art. 7, comma 6, legge n. 604/1966) che possono consistere in riduzione di retribuzione e demansionamenti, rimodulazione dell’orario di lavoro, trasferimento in altre sedi.
Qualora la conciliazione ha esito positivo e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto – qualora in possesso dei requisiti contributivi – alla NASpI e in tale ipotesi il datore di lavoro sarà tenuto al versamento del relativo ticket di licenziamento.
Se fallisce la conciliazione obbligatoria è necessaria la lettera di licenziamento?
In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione, per il recesso per g.m.o., il datore non è tenuto ad inviare al lavoratore alcuna lettera di licenziamento, essendo sufficiente l’indicazione della volontà interruttiva del rapporto contenuta nel verbale redatto innanzi all’ITL.
Per assistenza per le conciliazioni e procedure presso l’Ispettorato del
lavoro puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO
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Conciliazione Monocratica
La conciliazione monocratica rappresenta un importante strumento, di cui è dotato il personale dell’INL al fine di risolvere le controversie tra datore di lavoro e lavoratore e che, in caso di esito positivo, impedisce l’attivazione o la prosecuzione degli accertamenti ispettivi (art. 11, D.Lgs. n. 124/2004).
La conciliazione monocratica può essere:
- preventiva quando vi è richiesta di intervento ispettivo da parte del lavoratore o dell’Organizzazione sindacale che lo rappresenta, da cui emergano elementi per una soluzione conciliativa della controversia; in tal caso, l’Ispettorato territoriale competente può, mediante un proprio funzionario, avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate;
- contestuale quando, nel corso dell’attività di vigilanza, l’ispettore incaricato ritenga che vi siano i presupposti per una soluzione conciliativa.
Entrambe le procedure, quindi, possono essere attivate su impulso di parte e devono riguardare questioni attinenti a diritti patrimoniali del lavoratore, sia di origine contrattuale che legale.
Nel caso in cui l’accordo in sede conciliativa monocratica si determini su parametri retributivi di misura inferiore ai minimali contrattuali, ai fini previdenziali il computo degli oneri contributivi e assicurativi va comunque operato con riferimento ai minimali di legge (ML, circ. n. 24/2004; INPS, circ. n. 132/2004 e n. 6/2007; ML, nota n. 5222/2006).
Il pagamento delle somme concordate e il versamento dei contributi estinguono il procedimento ispettivo.
Il datore di lavoro è tenuto a versare la somma concernente i contributi previdenziali ed assistenziali e/o i premi assicurativi, con l’applicazione della sanzione civile pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti (ML, nota n. 5222/2006; INPS, circ. n. 6/2007; ML, circ. n. 36/2009).
Nei casi di differimento o di rateizzazione del pagamento, è onere del datore di lavoro fornire all’Ufficio territoriale competente la dimostrazione dell’avvenuto integrale adempimento, entro il termine ultimo stabilito nel verbale di accordo.
VOCI PARTICOLARI E VALORIZZAZIONE NEL VERBALE CONCILIATIVO :
NO :
- Transazione novativa
- Risarcimento danni (danno emergente e lucro cessante)
SI :
- Indennità sostitutiva del preavviso qualora venga verificato il diritto in capo al lavoratore
- Patto di non concorrenza qualora presente nel contratto individuale o in un accordo successivo, sottoscritto tra le parti
- Incentivo all’esodo qualora il rapporto sia cessato e ci si trovi nel periodo di impugnabilità
- Interessi legali rivalutazione monetaria– in proporzione agli arretrati retributivi evidenziati nel verbale conciliativo
- Contributo alle spese legali qualora di importo esiguo rispetto ai valori erogati quali retribuzione
Il verbale di conciliazione è dichiarato esecutivo con Decreto del giudice competente, su istanza della parte
interessata (art. 11, c. 3-bis, D.Lgs. n. 124/2004).
Per assistenza nelle conciliazioni monocratiche e procedure presso l’Ispettorato del lavoro puoi
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Diffida accertativa per i Crediti Patrimoniali dei lavoratori
La diffida accertativa trova come destinatario anche l’obbligato in solido.
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
In caso di subappalto
«la diffida accertativa va effettuata nei confronti dell’utilizzatore delle prestazioni (appaltatore) unitamente al datore di lavoro/subappaltatore e non anche nei confronti del committente in via principale, ferma restando la responsabilità solidale anche di quest’ultimo ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003» (INL, nota n. 685/2021 – FAQ n. 14). Quanto alla notifica del provvedimento l’INL con nota n. 811/2020 ha specificato che dopo l’accertamento del debito patrimoniale a carico del datore di lavoro la diffida accertativa deve essere notificata soltanto al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido, precisando che «se nel corso dei successivi 30 giorni decorrenti dalla ricezione del provvedimento il datore di lavoro e l’eventuale responsabile in solido non provvedono ad attivare una conciliazione o non presentano ricorso al direttore del competente Ispettorato Territoriale del Lavoro, la diffida acquista efficacia di titolo esecutivo.
Solo in questo momento la diffida, in originale, andrà notificata al lavoratore unitamente alla prova dell’avvenuta notifica del provvedimento al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido. In tal modo il lavoratore avrà quindi a disposizione un provvedimento di diffida da poter immediatamente utilizzare in via esecutiva». Con specifico riguardo al ruolo degli obbligati solidali, con particolare riferimento alla filiera degli appalti, l’INL con successiva nota n. 1107/2020 ha chiarito ulteriormente che «la nuova formulazione dell’art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004, nel consentire l’adozione della diffida accertativa “nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati”, limita tuttavia gli effetti coercitivi al soggetto che “direttamente” utilizza la prestazione lavorativa, con conseguente esclusione del coinvolgimento di tutti gli altri soggetti responsabili solidali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 interessati nella filiera dell’appalto. Resta, tuttavia, salva la possibilità di dare comunicazione del debito accertato a tutti gli ulteriori soggetti coinvolti nella filiera ai sensi di quanto già chiarito nella circolare n. 5/2011, una volta che la diffida abbia acquistato natura di titolo esecutivo.
Infine, si fa riferimento, in termini estensivi, alle ulteriori ipotesi di dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, precisando che «si ritiene che l’ambito di applicazione della norma riguardi tutte le ipotesi in cui ricorra una dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, sulla scorta di quanto precisato nella circolare INL n. 6/2018 in riferimento alla sen tenza della Corte costituzionale n. 254/2017» (INL, nota n. 1107/2020).
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI
Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.
Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.
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