Buono pasto per infermieri e OSS turnisti
Cosa dice la Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza 17 luglio 2026, n. 23453
Per anni molti infermieri, OSS, tecnici sanitari e altri professionisti della sanità hanno lavorato su turni superiori alle sei ore senza ricevere il buono pasto o poter usufruire della mensa. In diverse aziende sanitarie il beneficio era riservato al personale non turnista con rientro pomeridiano.
La Corte di Cassazione ha però consolidato un orientamento favorevole ai lavoratori. Con l'ordinanza n. 23453 del 17 luglio 2026, la Sezione Lavoro ha ribadito che il diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva è collegato all'orario di lavoro e al diritto alla pausa, non al fatto che il dipendente sia turnista o non turnista.
Buono pasto dopo sei ore: il principio della Cassazione
Il riferimento normativo principale è l'articolo 8 del D.Lgs. 66/2003, che prevede una pausa quando l'orario giornaliero supera le sei ore.
A questa disposizione si aggiungono le norme della contrattazione collettiva del comparto Sanità in materia di mensa e modalità sostitutive.
Il principio affermato dalla Cassazione è che il diritto alla mensa è collegato alla durata della prestazione e al conseguente diritto alla pausa. Il beneficio non può essere escluso semplicemente perché il lavoratore svolge un turno.
La Cassazione aveva già affrontato la questione con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021 e successivamente con altre pronunce, tra cui l'ordinanza n. 25525 del 17 settembre 2025.
Infermieri turnisti: il regolamento aziendale non basta a escludere il beneficio
Particolarmente importante è il caso dei quattordici infermieri professionali turnisti dell'ASP di Messina, affrontato dalla Cassazione nel 2025.
Il regolamento aziendale limitava il beneficio al personale non turnista con rientro pomeridiano. I lavoratori chiedevano invece il riconoscimento della mensa o del buono pasto sostitutivo per i turni superiori alle sei ore.
La Cassazione ha confermato la posizione favorevole ai dipendenti, ribadendo che il regolamento interno deve essere interpretato alla luce della legge e della contrattazione collettiva nazionale.
La documentazione dei turni può essere decisiva: nel caso di Messina, i fogli di presenza sono stati acquisiti anche attraverso un ordine di esibizione ai sensi dell'art. 210 c.p.c.
Buono pasto per OSS, tecnici e personale sanitario
Il principio può interessare un'ampia platea di lavoratori del comparto Sanità:
- infermieri e infermieri professionali turnisti;
- OSS;
- tecnici sanitari;
- personale di supporto;
- altri dipendenti organizzati su turni superiori alle sei ore.
Non significa però che ogni lavoratore abbia automaticamente diritto a una somma per ogni turno. Occorre verificare il CCNL applicabile, il regolamento aziendale, l'organizzazione dell'orario, la fruibilità della mensa e i turni effettivamente svolti.
E per il turno notturno?
Il fatto che il turno sia notturno non esclude automaticamente il diritto.
La Cassazione ha chiarito che l'indennità prevista per il lavoro notturno non può essere considerata, di per sé, una compensazione della mancata fruizione della mensa.
Anche per chi lavora di notte occorre quindi verificare la disciplina applicabile e le concrete modalità di organizzazione del servizio.
Se non ho mai fatto la pausa, perdo il diritto?
La questione va letta con attenzione.
Il diritto alla pausa deriva dall'orario superiore alle sei ore. La mancata organizzazione concreta della pausa da parte dell'azienda non può essere utilizzata automaticamente per escludere il lavoratore dal servizio mensa o dalla modalità sostitutiva.
Negli ospedali, dove la continuità assistenziale rende spesso difficile allontanarsi dal reparto, questo aspetto assume particolare importanza.
Quanto si può recuperare?
Non esiste una cifra uguale per tutti.
L'importo dipende dal numero di turni interessati, dal periodo considerato, dal valore del buono o della modalità sostitutiva e dalla documentazione disponibile.
Nel caso deciso dalla Cassazione nel luglio 2026, il lavoratore aveva ottenuto in sede di merito 6.550,18 euro, oltre accessori e spese.
La cifra non è automaticamente applicabile agli altri lavoratori: ogni posizione deve essere calcolata separatamente.
Attenzione alla prescrizione
Chi ritiene di avere diritto ad arretrati dovrebbe verificare subito anche il problema della prescrizione.
Nell'ordinanza n. 23453/2026 la Cassazione ha esaminato anche l'efficacia di una comunicazione inviata dal lavoratore per interrompere la prescrizione.
L'atto deve manifestare in modo chiaro la volontà di far valere il proprio diritto nei confronti del datore di lavoro. Non è necessariamente indispensabile indicare l'importo preciso se questo può essere ricavato dalla documentazione in possesso dell'azienda.
Per questo è opportuno non aspettare prima di far valutare la propria posizione.
Come dimostrare i turni?
Sono particolarmente utili:
- cartellini e timbrature;
- fogli presenza;
- turnazioni mensili;
- ordini di servizio;
- prospetti dell'orario;
- buste paga;
- regolamenti aziendali;
- comunicazioni inviate all'azienda;
- documentazione relativa alla mensa.
Se il lavoratore non possiede tutta la documentazione, alcuni documenti possono essere richiesti all'azienda anche nel corso del giudizio.
Cosa fare se non hai ricevuto i buoni pasto?
La prima cosa è non dare per scontato né il diritto né l'assenza del diritto.
È consigliabile far verificare:
- il CCNL applicabile;
- il regolamento aziendale;
- i turni effettivamente svolti;
- la possibilità concreta di utilizzare la mensa;
- il valore della modalità sostitutiva;
- il periodo ancora recuperabile;
- la prescrizione.
Un avvocato del lavoro può ricostruire la posizione, esaminare la documentazione e valutare se esistano i presupposti per una richiesta di pagamento o per un'azione giudiziaria.
Cassazione 2026: cosa cambia per infermieri e OSS
L'ordinanza n. 23453/2026 conferma un orientamento ormai consolidato della Cassazione, iniziato con la pronuncia n. 5547/2021 e ribadito da successive decisioni.
Il messaggio per il personale sanitario è importante: essere turnista, lavorare di notte o non poter accedere concretamente alla mensa durante il servizio non determina automaticamente la perdita del diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva.
Chi ha svolto per anni turni superiori alle sei ore senza usufruire del beneficio può quindi avere interesse a far esaminare la propria situazione.
La verifica deve essere però individuale, soprattutto per documentazione, prescrizione, periodo recuperabile e calcolo delle somme.
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Dimissioni incentivate e incentivo all’esodo
Le dimissioni incentivate, conosciute anche come incentivo all’esodo, sono uno strumento utilizzato dalle aziende per favorire l’uscita volontaria di uno o più lavoratori attraverso il riconoscimento di una somma economica aggiuntiva.
Sono particolarmente frequenti nei periodi di riorganizzazione aziendale, riduzione del personale ed esubero, perché permettono all’impresa di incentivare le uscite senza ricorrere necessariamente a procedure di licenziamento collettivo previste dalla Legge n. 223/1991.
Come funziona l’incentivo all’esodo
L’azienda formula al lavoratore una proposta economica. Se il dipendente accetta, le condizioni vengono generalmente formalizzate attraverso un accordo individuale o transattivo, nel quale vengono stabiliti importo dell’incentivo, data di cessazione e modalità di pagamento.
L’incentivo all’esodo è una somma aggiuntiva rispetto alle normali competenze di fine rapporto, come TFR, ferie e permessi maturati e, quando spettante, l’indennità sostitutiva del preavviso.
Prima di firmare è quindi importante verificare attentamente tutte le condizioni dell’accordo.
Incentivo all’esodo e pensione
Una particolare forma di accompagnamento alla pensione è la cosiddetta isopensione, prevista dall’art. 4 della Legge n. 92/2012.
Lo strumento è rivolto, in presenza dei requisiti previsti dalla legge, ai lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti coinvolti in programmi di esodo. Il datore di lavoro si impegna a finanziare una prestazione economica per il lavoratore fino al raggiungimento dei requisiti pensionistici, provvedendo anche alla relativa contribuzione.
L’operazione richiede il coinvolgimento dell’INPS, che verifica i requisiti e gestisce il pagamento della prestazione.
La disciplina dell’isopensione è stata oggetto di diversi interventi legislativi e, nel 2026, deve essere valutata anche alla luce degli aggiornamenti dei requisiti pensionistici e delle indicazioni fornite dall’INPS.
Quanto conviene l’incentivo all’esodo?
Non esiste una cifra valida per tutti. Per capire se un'offerta è realmente conveniente bisogna considerare:
- importo lordo e netto dell’incentivo;
- TFR e altre competenze di fine rapporto;
- eventuale preavviso;
- contributi maturati;
- data di accesso alla pensione;
- eventuali periodi senza reddito;
- trattamento fiscale dell’incentivo.
Un’offerta apparentemente molto alta potrebbe infatti essere meno conveniente se il lavoratore deve affrontare diversi anni prima della pensione.
Dimissioni incentivate: attenzione all’accordo
Prima di accettare un incentivo all’esodo è fondamentale leggere con attenzione le clausole dell’accordo, soprattutto quelle relative a rinunce, transazioni e somme effettivamente spettanti.
Quando l’uscita è collegata alla pensione, è inoltre importante verificare con precisione la propria posizione contributiva e la data prevista per la pensione.
In caso di dubbi, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, patronato, sindacato o altro professionista competente.
FAQ sull’incentivo all’esodo
Che cosa sono le dimissioni incentivate?
Sono dimissioni o cessazioni del rapporto di lavoro accompagnate, secondo quanto previsto dall'accordo, dal riconoscimento di un incentivo economico da parte del datore di lavoro.
Chi può proporre un incentivo all’esodo?
È generalmente il datore di lavoro a formulare una proposta economica per favorire l'uscita volontaria del dipendente.
L’incentivo all’esodo è obbligatorio?
No. L'incentivo nasce normalmente da un accordo e il lavoratore deve valutare e accettare volontariamente le condizioni proposte.
Incentivo all’esodo e isopensione sono la stessa cosa?
No. L'incentivo all'esodo è un'espressione generale che comprende diverse modalità di incentivazione all'uscita. L'isopensione è invece una specifica prestazione di accompagnamento alla pensione disciplinata dalla Legge n. 92/2012.
Quanti anni prima della pensione si può accedere all’isopensione?
La disciplina dell'articolo 4 della Legge n. 92/2012 prevede ordinariamente quattro anni, con possibilità di arrivare a sette anni nel periodo previsto dalla normativa, attualmente fino al 2026.
Cosa cambia nel 2026?
Nel 2026 occorre considerare anche gli aggiornamenti dei requisiti pensionistici e le indicazioni fornite dall'INPS sulle prestazioni di accompagnamento alla pensione. La Circolare n. 41/2026 ha affrontato proprio gli effetti degli adeguamenti dei requisiti sulle isopensioni e sulle altre forme di accompagnamento.
In conclusione
Le dimissioni incentivate possono rappresentare una soluzione vantaggiosa sia per l’azienda, che può gestire gli esuberi favorendo uscite volontarie, sia per il lavoratore, che può ottenere un incentivo economico.
Quando l’uscita è collegata alla pensione, strumenti come l’isopensione possono inoltre consentire un accompagnamento fino alla maturazione dei requisiti pensionistici.
La convenienza deve però essere valutata caso per caso, considerando incentivo, tassazione, contributi, TFR e tempi della pensione.
Assistenza sindacale per l’accordo di incentivo all’esodo
Stai valutando una proposta di dimissioni incentivate o incentivo all’esodo?
Prima di firmare un accordo con il datore di lavoro è importante verificare attentamente le condizioni economiche e le conseguenze sul rapporto di lavoro, sul TFR e, quando previsto, sul percorso verso la pensione.
La nostra assistenza sindacale può aiutarti a esaminare l’accordo, comprendere le condizioni proposte e tutelare i tuoi diritti prima della sottoscrizione.
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Non firmare un accordo di incentivo all’esodo senza averlo prima fatto verificare.
La NASpI non è sempre riconosciuta in caso di risoluzione consensuale con incentivo all’esodo
La Cassazione chiarisce che l’accordo tra azienda e lavoratore non garantisce automaticamente il diritto alla NASpI. Necessaria la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all’esodo non dà automaticamente diritto alla NASpI. È quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, intervenendo su una vicenda legata a un piano aziendale di riorganizzazione e riduzione del personale.
Il caso riguardava una lavoratrice che aveva accettato la cessazione consensuale del rapporto, formalizzata in sede sindacale e accompagnata da un incentivo economico. La Corte d’Appello di Bologna aveva riconosciuto il diritto alla NASpI, considerando il collegamento dell’accordo con il processo di riorganizzazione aziendale.
La Cassazione ha però ribaltato la decisione, sottolineando che la risoluzione consensuale deve rientrare in una delle ipotesi espressamente previste dalla legge. Non è quindi possibile estendere il diritto alla NASpI attraverso un’applicazione analogica delle norme previste per altre forme di cessazione del rapporto.
Articolo 7 della legge 604/1966: la procedura di conciliazione
Un ruolo centrale nella pronuncia è svolto dall’articolo 7 della legge n. 604/1966, che disciplina il tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) nei casi previsti dalla norma, in particolare nell’ambito della procedura collegata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La normativa sulla NASpI, riconosce infatti espressamente la prestazione anche quando la risoluzione consensuale interviene nell’ambito della procedura prevista dall’articolo 7.
Diverso è il caso di una semplice risoluzione consensuale raggiunta tra azienda e lavoratore, anche se sottoscritta in sede sindacale o protetta e inserita in un piano di esodo incentivato.
Incentivo all’esodo: non equivale a un licenziamento
La Cassazione ha chiarito che la presenza di un incentivo all’esodo non modifica la natura della cessazione.
Il lavoratore può ricevere una somma concordata con l’azienda per accettare l’uscita, ma ciò non significa che la risoluzione consensuale possa essere equiparata a un licenziamento ai fini della NASpI.
Di conseguenza, riorganizzazione aziendale, riduzione del personale, accordo sindacale e incentivo economico non sono sufficienti, da soli, a garantire l’indennità di disoccupazione.
Cosa deve verificare il lavoratore
La pronuncia rappresenta un elemento importante per chi riceve un’offerta di esodo incentivato. Prima di firmare l’accordo è necessario verificare non soltanto l’importo dell’incentivo, ma soprattutto la modalità giuridica con cui verrà concluso il rapporto di lavoro.
In sintesi:
- licenziamento: può dare accesso alla NASpI, se ricorrono gli altri requisiti;
- risoluzione consensuale nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966: può consentire l’accesso alla NASpI;
- semplice risoluzione consensuale con incentivo all’esodo: non dà automaticamente diritto alla NASpI.
La Cassazione n. 6988/2026 ribadisce quindi un principio chiaro: per ottenere la NASpI non basta dimostrare che la perdita del lavoro sia collegata a una riorganizzazione aziendale. È necessario che la cessazione del rapporto rientri in una delle fattispecie espressamente riconosciute dalla legge.
Per l'assistenza nella vertenza e/o eventuale accordo e presentazione della NASPI contattaci allo 0639741831 o su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Regione Lazio, nuova legge sui servizi socioassistenziali: cosa cambia per strutture, operatori e cittadini
Cambia il welfare sociale: la nuova legge sui servizi socioassistenziali introduce un nuovo modello di assistenza
La Regione Lazio cambia volto al sistema dei servizi sociali. Con la Legge Regionale n. 16 del 13 luglio 2026 arriva una nuova disciplina organica delle strutture e dei servizi socioassistenziali, destinata a modificare profondamente il funzionamento del settore.
La riforma punta a costruire un welfare più moderno, uniforme sul territorio regionale e maggiormente orientato ai bisogni delle persone fragili: anziani, persone con disabilità, minori, cittadini in condizioni di disagio sociale e famiglie che necessitano di supporto.
Il principio alla base della nuova normativa è chiaro: passare da un sistema centrato principalmente sulla struttura a un modello basato sulla presa in carico della persona, sulla personalizzazione degli interventi e sulla costruzione di una rete di servizi più vicina al domicilio.
Addio al vecchio modello: nasce un welfare più flessibile e territoriale
Per molti anni l’assistenza socioassistenziale è stata organizzata soprattutto attraverso strutture residenziali e servizi standardizzati.
La nuova legge introduce invece un approccio più dinamico:
- più servizi di prossimità;
- maggiore sostegno alla permanenza a domicilio;
- percorsi di autonomia accompagnata;
- integrazione tra interventi sociali e sanitari;
- maggiore coinvolgimento della comunità.
L’obiettivo è evitare che la fragilità porti automaticamente all’inserimento in una struttura, favorendo invece soluzioni differenziate in base alle reali necessità della persona.
Nuovi requisiti per strutture e accreditamento: cosa dovranno fare gli enti gestori
Uno dei capitoli più rilevanti riguarda la revisione delle regole per l’autorizzazione e l’accreditamento delle strutture socioassistenziali.
La Regione introdurrà nuovi requisiti relativi a:
- caratteristiche degli ambienti e degli spazi;
- organizzazione dei servizi;
- dotazione professionale;
- qualificazione degli operatori;
- procedure di gestione e controllo della qualità.
Per cooperative sociali, enti del Terzo settore e soggetti gestori si apre quindi una fase di adeguamento importante.
La sfida sarà trasformare gli standard normativi in modelli organizzativi capaci di garantire servizi più efficaci e centrati sulla persona.
segnalazione_adempimenti_LR_16_2026_DISCIPLINA_STRUTTURE_E_SERVIZI_SOCIOASSISTENZIALI (1).pdf
Le nuove forme di assistenza: dalla residenzialità all’autonomia possibile
Tra le novità più interessanti della riforma troviamo il riconoscimento di nuovi servizi destinati a persone che non necessitano di assistenza continuativa, ma che hanno bisogno di sostegno per vivere in modo più autonomo.
Semiautonomia e coabitazione assistita
La legge valorizza percorsi di accompagnamento verso una maggiore indipendenza.
Si tratta di soluzioni pensate, ad esempio, per:
- persone con disabilità che vogliono sperimentare forme di vita autonoma;
- persone fragili senza una rete familiare sufficiente;
- soggetti che necessitano di un sostegno educativo e sociale.
La casa diventa quindi uno spazio di crescita e inclusione, non soltanto un luogo dove ricevere assistenza.
Il “badante di condominio”: la nuova risposta alla solitudine degli anziani
Tra le innovazioni più curiose della riforma c’è il riconoscimento del servizio di badante di condominio.
L’idea è quella di creare una figura assistenziale condivisa tra più residenti dello stesso stabile o della stessa zona.
Un modello che potrebbe offrire diversi vantaggi:
- ridurre i costi per le famiglie;
- aumentare la presenza quotidiana vicino agli anziani;
- prevenire situazioni di isolamento;
- creare reti sociali di vicinato.
Un cambiamento culturale importante: il condominio può diventare un luogo di solidarietà e prevenzione sociale.
Le strutture diventano centri di servizi territoriali
Una delle modifiche più significative riguarda la possibilità per le strutture autorizzate di offrire anche servizi socioassistenziali domiciliari.
Questo significa che una struttura non sarà più soltanto un luogo di accoglienza, ma potrà diventare un punto di riferimento per il territorio.
Potranno svilupparsi interventi rivolti a:
- anziani fragili;
- persone con disabilità;
- caregiver familiari;
- persone con bisogni assistenziali temporanei.
Nei casi previsti dalla normativa, potranno essere integrate anche alcune prestazioni sanitarie secondo criteri che saranno definiti dalla Giunta regionale.
Più trasparenza: arrivano gli elenchi regionali delle strutture autorizzate
La riforma introduce anche gli elenchi regionali delle strutture e dei servizi autorizzati e accreditati.
Si tratta di uno strumento pensato per garantire maggiore chiarezza a cittadini e famiglie.
Gli utenti potranno avere informazioni più facilmente accessibili sui servizi riconosciuti dalla Regione, mentre gli operatori avranno un quadro più trasparente del sistema.
Controlli più rigorosi sulla qualità dei servizi
La nuova disciplina rafforza anche il sistema di vigilanza.
Sono previsti:
- controlli periodici;
- verifiche sul mantenimento dei requisiti;
- monitoraggio dei servizi;
- sanzioni amministrative in caso di irregolarità.
Il messaggio della riforma è che qualità e sicurezza non devono essere garantite solo al momento dell’autorizzazione, ma devono essere mantenute nel tempo.
La vera partita si giocherà con i decreti attuativi
La legge rappresenta il quadro generale, ma saranno i successivi provvedimenti della Giunta regionale a definire concretamente il funzionamento del nuovo sistema.
Dovranno essere stabiliti:
- requisiti tecnici e organizzativi;
- modalità di autorizzazione;
- criteri per l’accreditamento;
- regole operative dei nuovi servizi.
Le scadenze previste entro 90 e 180 giorni dall’entrata in vigore saranno quindi decisive per operatori, enti gestori e professionisti del settore.
Una nuova fase per il welfare del Lazio
La riforma apre una nuova stagione per il sistema socioassistenziale regionale.
La direzione indicata è quella di un welfare più vicino alle persone, capace di integrare strutture, territorio, famiglie e comunità.
La vera sfida sarà ora trasformare la nuova normativa in servizi concreti, accessibili e realmente capaci di rispondere ai bisogni emergenti.
Il futuro dell’assistenza sociale nel Lazio passa da un principio fondamentale:
non soltanto prendersi cura della fragilità, ma costruire percorsi che permettano alle persone di mantenere autonomia, dignità e partecipazione alla vita sociale.
Lavoro domestico: attenzione agli scatti di anzianità
Scatti di anzianità non pagati a colf, badanti e baby sitter: un diritto spesso dimenticato che può essere recuperato
Nel settore del lavoro domestico sono ancora molte le lavoratrici e i lavoratori che, dopo anni di servizio presso la stessa famiglia, non vedono riconosciuti correttamente gli scatti di anzianità previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Colf, badanti e baby sitter, infatti, maturano nel tempo specifici aumenti retributivi legati alla continuità del rapporto di lavoro. Tuttavia, nella pratica, capita frequentemente che tali aumenti non vengano mai applicati in busta paga, determinando una situazione di mancato pagamento di somme dovute che può essere oggetto di verifica e recupero attraverso una vertenza.
Anche le badanti, così come tutti i lavoratori domestici, hanno diritto al riconoscimento degli scatti di anzianità. A stabilirlo è il CCNL Lavoro Domestico, in particolare l’articolo 37, che disciplina modalità, tempi e limiti di maturazione di questo importante istituto contrattuale.
Che cosa sono gli scatti di anzianità per colf, badanti e baby sitter
Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione riconosciuti al lavoratore domestico per ogni biennio di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro.
La loro funzione è quella di valorizzare l’esperienza acquisita dalla lavoratrice o dal lavoratore nel corso degli anni e di adeguare progressivamente la retribuzione in relazione alla durata del rapporto.
Lo scatto di anzianità non è quindi un riconoscimento discrezionale del datore di lavoro, ma un vero e proprio diritto previsto dal contratto collettivo nazionale.
Cosa prevede l’articolo 37 del CCNL Lavoro Domestico
L’articolo 37 del CCNL stabilisce che:
- per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro spetta al lavoratore un aumento pari al 4% della retribuzione minima contrattuale;
- gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da eventuali superminimi riconosciuti al lavoratore;
- il numero massimo degli scatti maturabili è fissato in 7 scatti complessivi;
- il primo scatto matura dal mese successivo al compimento del biennio di servizio.
Ogni due anni, quindi, il lavoratore domestico può maturare un nuovo incremento economico fino al raggiungimento del limite massimo previsto dal contratto.
Il problema degli scatti di anzianità mai pagati
Uno dei problemi più frequenti nel lavoro domestico riguarda i rapporti di lavoro che durano molti anni senza che la retribuzione venga mai aggiornata.
Può accadere, infatti, che una colf, una badante o una baby sitter continui a ricevere sempre lo stesso stipendio per tutta la durata del rapporto, senza che nella busta paga vengano inseriti gli scatti maturati.
In questi casi è necessario verificare la posizione lavorativa perché il mancato riconoscimento degli scatti comporta una differenza retributiva a favore della lavoratrice, che può essere richiesta al datore di lavoro.
Per stabilire se vi sono somme da recuperare occorre analizzare:
- la data di assunzione;
- il livello contrattuale applicato;
- la durata effettiva del rapporto;
- le buste paga ricevute negli anni;
- gli scatti maturati e quelli eventualmente mai corrisposti.
Come si calcolano gli scatti di anzianità
Il calcolo degli scatti segue regole precise.
1. Si considera la data di assunzione
Il biennio viene calcolato dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
Esempio:
Una badante viene assunta il 1° gennaio 2020.
Il primo biennio viene completato il 1° gennaio 2022 e lo scatto decorrerà dal mese successivo al compimento del biennio, secondo quanto previsto dal CCNL.
Se invece l’assunzione è avvenuta il 15 gennaio 2020, il biennio sarà completato il 15 gennaio 2022 e lo scatto sarà riconosciuto dal mese successivo.
2. Lo scatto si calcola sulla retribuzione minima contrattuale
L’aumento del 4% non viene calcolato sulla paga concordata tra le parti, ma sulla retribuzione minima contrattuale prevista dal CCNL per il livello e la categoria della lavoratrice nell’anno in cui matura lo scatto.
Esempio pratico:
Una lavoratrice domestica percepisce nel 2020 una retribuzione concordata di 10 euro l’ora.
Nel 2022, al raggiungimento del biennio, matura il primo scatto di anzianità.
Ipotizzando che il 4% del minimo contrattuale previsto dal CCNL corrisponda a 0,28 euro l’ora, la lavoratrice avrà diritto a un aumento aggiuntivo.
La nuova retribuzione dovrà quindi essere:
10 euro l’ora (retribuzione già percepita) + 0,28 euro l’ora (scatto di anzianità) = 10,28 euro l’ora
Lo scatto, quindi, non sostituisce quanto già riconosciuto alla lavoratrice, ma si aggiunge alla retribuzione percepita.
Gli scatti di anzianità non vengono assorbiti dal superminimo
Un aspetto molto importante riguarda il cosiddetto superminimo, cioè quella somma aggiuntiva eventualmente riconosciuta dal datore di lavoro rispetto ai minimi contrattuali.
Il CCNL stabilisce chiaramente che gli scatti di anzianità non sono assorbibili dal superminimo.
Questo significa che, anche se una colf o una badante percepisce già una paga superiore rispetto ai minimi contrattuali, lo scatto maturato deve comunque essere riconosciuto e aggiunto alla retribuzione.
Il datore di lavoro non può quindi sostenere che l’importo superiore già corrisposto comprenda automaticamente gli scatti futuri.
Gli scatti devono essere indicati in busta paga
Quando maturati, gli scatti di anzianità devono essere riportati nella busta paga come voce distinta rispetto alla retribuzione base.
La corretta indicazione consente alla lavoratrice di verificare facilmente:
- quanti scatti sono stati maturati;
- quali importi sono stati riconosciuti;
- se la retribuzione è stata aggiornata correttamente.
L’assenza di questa voce, soprattutto nei rapporti di lavoro domestico di lunga durata, può richiedere un controllo approfondito.
Quanti scatti può maturare una badante o una colf?
Il CCNL prevede un massimo di 7 scatti di anzianità.
Considerando che ogni scatto matura ogni due anni, una lavoratrice che rimane presso lo stesso datore di lavoro per molti anni può arrivare a maturare un aumento complessivo significativo della propria retribuzione.
Recuperare gli scatti non riconosciuti: cosa fare
Se una colf, badante o baby sitter ritiene di non aver ricevuto gli scatti spettanti, è importante effettuare una verifica della documentazione disponibile.
Il nostro ufficio si occupa di:
- analizzare il contratto di assunzione;
- controllare le buste paga;
- ricostruire l’anzianità lavorativa;
- calcolare gli scatti maturati;
- verificare gli eventuali arretrati non pagati;
- assistere il lavoratore nel recupero delle differenze retributive.
Molte lavoratrici domestiche scoprono solo dopo diversi anni che una parte della retribuzione prevista dal contratto non è mai stata riconosciuta.
Gli scatti di anzianità non sono un favore del datore di lavoro, ma un diritto contrattuale che deve essere rispettato. Verificare la propria posizione permette di tutelare il lavoro svolto e recuperare quanto effettivamente spettante.
Prenota il tuo appuntamento per informazioni su recupero scatti di anzianità non corrisposti, conteggi di lavoro domestico e assistenza vertenza allo 0639741831 o ad aurelio.snalvconfsal@gmail.com
TFR: cos'è, come si calcola e quando viene pagato
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) rappresenta una delle principali tutele economiche per i lavoratori dipendenti. Si tratta di una somma che viene accantonata dal datore di lavoro durante tutta la durata del rapporto lavorativo e che viene corrisposta al termine dell'impiego, indipendentemente dal motivo della cessazione.
In questa guida scopriamo come funziona il TFR, come viene calcolato, quando viene pagato e in quali casi è possibile richiederne un anticipo.
Che cos'è il TFR?
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è una quota della retribuzione che matura ogni anno e viene liquidata alla cessazione del rapporto di lavoro. Ne hanno diritto tutti i lavoratori subordinati, inclusi quelli con contratto a tempo determinato, part-time e apprendistato.
L'importo accantonato viene rivalutato annualmente sulla base di un tasso composto da una quota fissa dell'1,5% e dal 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo.
Come si calcola il TFR?
Il calcolo del TFR si basa sulla retribuzione annua lorda utile ai fini del trattamento di fine rapporto.
La quota maturata ogni anno si ottiene dividendo la retribuzione annua per 13,5.
Nel calcolo rientrano, tra gli altri:
- stipendio base;
- superminimi;
- tredicesima;
- premi continuativi;
- indennità ricorrenti;
- provvigioni e incentivi corrisposti con continuità.
- indennità di funzione varie;
- indennità di cassa;
- indennità di mensa (se prevista come elemento retributivo);
- indennità di reperibilità;
- indennità di turno;
- indennità per lavori disagiati;
- premi di presenza continuativi;
Sono invece esclusi:
- rimborsi spese;
- indennità di trasferta;
- straordinari occasionali;
- somme una tantum e liberalità non ricorrenti.
Come si calcola l'accantonamento del TFR?
L'importo accantonato annualmente si calcola così:
- Quota annuale accantonata: si prende la tua retribuzione annua lorda e si divide per 13,5. Quella è la cifra lorda che accantonerai ogni anno: questo vuol dire che, all’aumentare della tua retribuzione lorda, aumenta anche il TFR accantonato.
- Rivalutazione: le somme accantonate negli anni precedenti vengono rivalutate ogni anno al 31 dicembre, applicando un tasso fisso dell'1,5% più il 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo ISTAT.
A quanto ammonta il TFR accumulato?
L'ammontare totale dipende da diversi fattori:
- Anni di servizio: più anni percepisci una retribuzione, maggiore sarà il TFR accumulato.
- Retribuzione: uno stipendio più alto comporta un accantonamento maggiore.
- Rivalutazione: l'inflazione e il tasso fisso influenzano l'importo finale.
Ad esempio: Se hai una retribuzione annua lorda di 27.000 Euro:
- Quota Annuale TFR: 27.000 Euro / 13,5 = 2.000 Euro
- Dopo 5 Anni: 2.000 Euro x 5 = 10.000 Euro, senza considerare la rivalutazione.
Considerando la rivalutazione annuale, l'importo sarà superiore.
Quando viene pagato il TFR?
Generalmente il TFR viene liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro.
Per i lavoratori del settore privato la legge non stabilisce un termine preciso per il pagamento, anche se nella pratica molte aziende provvedono entro 30-45 giorni dalla cessazione del rapporto e/o come da CCNL utilizzato.
Per i dipendenti pubblici, invece, i tempi sono disciplinati da norme specifiche e possono arrivare fino a 24 mesi, a seconda della causa della cessazione del servizio.
È possibile richiedere un anticipo del TFR?
Sì. Il lavoratore può richiedere un anticipo del TFR maturato se possiede determinati requisiti.
In particolare:
- deve avere almeno 8 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro;
- può richiedere fino al 70% del TFR maturato;
- la richiesta può essere effettuata una sola volta durante il rapporto di lavoro.
L'anticipo è ammesso, ad esempio, per:
- spese sanitarie straordinarie;
- acquisto della prima casa;
- spese durante congedi o percorsi di formazione previsti dalla legge.
Come viene tassato il TFR?
Il TFR è soggetto a tassazione separata. L'imposta viene calcolata con un sistema diverso rispetto alla normale IRPEF, prendendo come riferimento il reddito degli anni precedenti, al fine di evitare una tassazione eccessivamente elevata in un'unica soluzione.
Dove si vede il TFR?
Il lavoratore può verificare il TFR maturato:
- nella busta paga, dove viene riportato l'importo accantonato;
- nella Certificazione Unica (CU), nella sezione dedicata al Trattamento di Fine Rapporto;
- nei prospetti rilasciati dal datore di lavoro o dal fondo pensione, se il TFR è stato destinato alla previdenza complementare.
Se il tuo datore di lavoro non ti ha pagato il TFR, il nostro ufficio è a tua disposizione per assisterti in ogni fase della pratica. I nostri consulenti e legali valuteranno la tua posizione e ti accompagneranno nel recupero delle somme dovute, tutelando i tuoi diritti fino alla loro effettiva riscossione.
Per Assistenza per il recupero TFR non ancora erogato nei termini di legge e CCNL richiedi il tuo appuntamento allo 06/39741831 oppure Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Rifiuta le avances del superiore: licenziamento nullo per discriminazione
Il Tribunale di Trento, con sentenza del 5 febbraio 2026, n. 15, ha ritenuto discriminatorio il licenziamento intimato a una lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore gerarchico.
La decisione si inserisce nel dibattito relativo al rapporto tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio, chiarendo le ricadute sul piano della tutela e della gestione del rapporto di lavoro.
La vicenda inizia dall’impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, intimato a fronte di un addebito di assenza ingiustificata.
Il Tribunale ricostruisce una sequenza di condotte ritenute sintomatiche dell’interesse sentimentale del legale rappresentante della società, nonché diretto superiore gerarchico della dipendente, nei confronti di quest’ultima: il mazzo di fiori fatto trovare alla lavoratrice al termine di una trasferta, il regalo di un gioiello del valore di circa 14.000 euro, una serie di messaggi dapprima di contenuto affettivo e poi progressivamente ostili, sino all’auto definizione del superiore come “innamorato non ricambiato”.
Il fulcro della vicenda si innesta sulla gestione delle ferie, infatti, la dipendente aveva inserito nel gestionale aziendale un periodo di ferie, come da prassi che non richiede una preventiva approvazione del superiore.
Significativo è il rilievo che il Tribunale da alla contemporaneità tra i messaggi relativi alle ferie e quello con cui il superiore chiede la restituzione del gioiello “se per te non significa niente” ed è questa prossimità cronologica a indurre il giudice a ravvisare il collegamento tra la doglianza organizzativa e lo stato d’animo del superiore, escludendo che il recesso possa essere spiegato esclusivamente con il dato formale dell’assenza. In questa prospettiva, il licenziamento non è considerato un episodio isolato, ma l’esito finale di un uso improprio della posizione di sovraordinazione.
Le condotte del superiore vengono lette come comportamenti indesiderati, connessi alla relazione uomo-donna, idonei a ledere la dignità della lavoratrice e a creare un clima offensivo.
Il licenziamento viene qualificato come reazione al rifiuto opposto dalla dipendente. La conclusione è netta: il recesso è nullo perché discriminatorio, in quanto adottato in conseguenza del dissenso espresso dalla lavoratrice rispetto a comportamenti a lei non graditi e riconducibili all’art. 26 d.lgs. n. 198/2006.
Accertata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica l’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. n. 23/2015. Ne consegue l’ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, la condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata al periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo arco temporale. La sentenza precisa, inoltre, che dall’indennità risarcitoria non devono essere detratti gli importi eventualmente percepiti a titolo di indennità di disoccupazione.
“Vengono invece rigettate le domande relative al danno alla salute, al danno morale e al danno da perdita di chance.”
La nullità del licenziamento e la tutela reintegratoria piena non comportano il riconoscimento di ogni ulteriore voce risarcitoria.
La sentenza mostra i rischi legali ai quali si espone l’impresa quando la gestione delle relazioni interpersonali interferisce con l’esercizio del potere gerarchico e disciplinare.
Il primo rischio è quello della nullità del licenziamento, con la conseguenza più incisiva prevista dal sistema: reintegra piena, risarcimento dell’intero periodo di estromissione, contribuzione, interessi e spese di lite.
Il punto non riguarda solo la condotta individuale del superiore, ma il modo in cui l’assetto aziendale consente che una dinamica personale si traduca in atti di gestione del rapporto.
Emerge la necessità di una effettiva separazione tra relazione personale e potere gerarchico, quando lo stesso soggetto è, nello stesso temoo, superiore diretto, referente organizzativo e dominus della risposta disciplinare, il rischio di contaminazione tra sfera privata e gestione del rapporto cresce in modo evidente.
In situazioni conflittuali le decisioni su; ferie, permessi, contestazioni disciplinari e licenziamenti dovrebbero essere sottratte alla disponibilità esclusiva del responsabile direttamente coinvolto e rimesse a un livello decisionale terzo, tipicamente Risorse Umane o funzione legale.
In secondo luogo la sentenza attribuisce rilievo decisivo proprio all’accertamento della prassi in materia di ferie e alla sua successiva torsione strumentale, ne deriva l’esigenza di regole chiare, coerenti e documentabili, così da evitare che la gestione concreta dei poteri datoriali sia rimessa a discrezionalità opache o suscettibili di manipolazione ex post.
In terzo luogo, appare necessario dotarsi di policy interne in materia di molestie, discriminazioni, conflitti relazionali e abuso del ruolo gerarchico, accompagnate da canali di segnalazione affidabili e da una formazione manageriale effettiva.
La vicenda conferma che, in materia di relazioni interpersonali sul lavoro, deve tradursi in una reale capacità dell’organizzazione di intercettare tempestivamente l’abuso del potere di sovraordinazione e di neutralizzarlo prima che degeneri in contenzioso.
L’assenza di tali contrappesi che, nel caso deciso dal Tribunale di Trento, ha consentito che una dinamica personale si trasformi in un licenziamento nullo.
La sentenza del Tribunale di Trento chiarisce con chiarezza che il rifiuto delle avances del superiore non rileva soltanto come antefatto della vicenda, ma come fatto giuridicamente protetto, in quanto espressione del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale e della dignità personale del lavoratore.
Quando il licenziamento costituisce la reazione datoriale a tale rifiuto, il problema non si esaurisce nella categoria del motivo illecito ritorsivo, ma deve essere esaminato prioritariamente alla luce della disciplina antidiscriminatoria.
La sentenza chiarisce che, quando il licenziamento si pone come reazione al rifiuto di comportamenti indesiderati riconducibili all’art. 26, il vizio del recesso deve essere qualificato in via prioritaria in termini di discriminazione, anche se sul piano fattuale non è esclusa una componente ritorsiva, al tempo stesso, la pronuncia mette in evidenza i rischi – giuridici, economici e organizzativi – che derivano da una gestione impropria delle relazioni interpersonali, soprattutto quando la dimensione personale finisce per interferire con l’esercizio dei poteri gerarchici e disciplinari.
Dimissioni per fatti concludenti
Dimissioni per protratta assenza ingiustificata
I datori di lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dipendente, possono attivare una specifica procedura volta a risolvere il rapporto per volontà dello stesso lavoratore
La disciplina non è applicabile nei casi in cui, a tutela della maternità e paternità, è prevista la convalida obbligatoria delle dimissioni: lavoratrice durante il periodo di gravidanza; lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il regime precedente
La situazione, non precedentemente disciplinata, creava distorsioni operative di non facile soluzione.
Spesso, infatti, il lavoratore prolungava l’assenza per “costringere” il datore di lavoro a procedere con un licenziamento disciplinare, allo scopo precipuo di accedere alla NASPI, ossia all’indennità di licenziamento.
Il datore di lavoro oltre a dover intraprendere un’azione disciplinare si trovava, quindi, a dover versare il c.d. contributo di licenziamento.
Le nuove regole
Dal 12 gennaio 2025, con l’entrata in vigore della Legge n. 203/2024 che aggiunge al citato art. 26 il comma 7-bis, il datore di lavoro dispone di uno strumento che gli consente di cessare il rapporto di lavoro utilizzando il criterio, appunto, delle c.d. dimissioni per fatti concludenti.
La nuova disposizione non trascura, però, la difesa del lavoratore e introduce l’intervento di un soggetto terzo, l’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità di quanto il datore di lavoro è tenuto a comunicargli.
Si introduce quindi una deroga all’obbligo generalizzato di utilizzare la procedura telematica per formalizzare le dimissioni a condizione che si rispetti la nuova procedura.
INTERVENTO DEL LAVORATORE
Di contro, il lavoratore può dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza ed in tal caso non si realizza la fattispecie in esame (art. 19 della Legge n. 203/2024)
Opera la presunzione legale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatto concludente che consente al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore, il quale può comunque dimostrare con onere della prova a suo carico l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.
Sarà eventualmente il giudice del merito a valutare la veridicità delle dichiarazioni rese dal lavoratore.
Effetti delle dimissioni per fatti concludenti
La procedura attivata presso l’Ispettorato non presuppone alcuna autorizzazione da parte di quest’ultimo che nemmeno è obbligato a verificare la veridicità di quanto comunicato dal datore di lavoro e potrebbe farlo anche con tempi non brevissimi.
In caso di dimissioni per fatti concludenti il datore di lavoro:
- a) è escluso dall’obbligo di versare il contributo NASpI;
- b) può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso.
Il lavoratore è escluso dalla fruizione della NASpI.
N.B. Il lavoratore può dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Assenza ingiustificata (abbandono del posto di lavoro)
Peraltro, la Legge di bilancio 2025 ha modificato il regime della NASPI prevedendo che i lavoratori che si sono dimessi e sono assunti, nell’arco dei 12 mesi successivi, da un altro datore di lavoro e successivamente da questi licenziati, non potranno percepire l’indennità se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Trasferimento d’azienda e Tutela del lavoratore
Il trasferimento d’azienda si verifica quando cambia il titolare dell’attività, a seguito di operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto.
Il trasferimento può riguardare l’intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda. Questo ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con il D.lgs 276/2003 non è più necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento).
Caratteristiche
Quando vi è il trasferimento dell’azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento:
- Il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
- Il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per tali crediti.
- Nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito.
- Il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza.
- Il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori.
CONCILIAZIONE SINDACALE NEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA
In forza della portata novativa dell’accordo transattivo firmato in sede sindacale, i lavoratori del ramo d’azienda ceduto non hanno alcun titolo giuridico nei confronti della società cedente. Quest’ultima infatti vanta a suo favore l’intervenuta transazione, mentre la società cessionaria deve considerarsi esclusa dalla controversia. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con Ord. 29 luglio 2019, n. 20418.
Leggi FAQ TRASFERIMENRO D’AZIENDA
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Lavoro domestico: accordo e tabelle sui minimi retributivi 2025
Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
Lo scorso 29 gennaio 2025, è stato siglato, dalla Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo – Ministero del lavoro e delle politiche sociali – , l’accordo sui nuovi minimi retributivi relativi al lavoro domestico derivanti dalla variazione del costo della vita.
La tabella con gli importi retributivi aggiornati ha decorrenza dal 1° gennaio 2025.
accordo sui minimi retributivi 2025 – lavora domestico
Lavoro domestico Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025