Buono pasto per infermieri e OSS turnisti
Cosa dice la Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza 17 luglio 2026, n. 23453
Per anni molti infermieri, OSS, tecnici sanitari e altri professionisti della sanità hanno lavorato su turni superiori alle sei ore senza ricevere il buono pasto o poter usufruire della mensa. In diverse aziende sanitarie il beneficio era riservato al personale non turnista con rientro pomeridiano.
La Corte di Cassazione ha però consolidato un orientamento favorevole ai lavoratori. Con l'ordinanza n. 23453 del 17 luglio 2026, la Sezione Lavoro ha ribadito che il diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva è collegato all'orario di lavoro e al diritto alla pausa, non al fatto che il dipendente sia turnista o non turnista.
Buono pasto dopo sei ore: il principio della Cassazione
Il riferimento normativo principale è l'articolo 8 del D.Lgs. 66/2003, che prevede una pausa quando l'orario giornaliero supera le sei ore.
A questa disposizione si aggiungono le norme della contrattazione collettiva del comparto Sanità in materia di mensa e modalità sostitutive.
Il principio affermato dalla Cassazione è che il diritto alla mensa è collegato alla durata della prestazione e al conseguente diritto alla pausa. Il beneficio non può essere escluso semplicemente perché il lavoratore svolge un turno.
La Cassazione aveva già affrontato la questione con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021 e successivamente con altre pronunce, tra cui l'ordinanza n. 25525 del 17 settembre 2025.
Infermieri turnisti: il regolamento aziendale non basta a escludere il beneficio
Particolarmente importante è il caso dei quattordici infermieri professionali turnisti dell'ASP di Messina, affrontato dalla Cassazione nel 2025.
Il regolamento aziendale limitava il beneficio al personale non turnista con rientro pomeridiano. I lavoratori chiedevano invece il riconoscimento della mensa o del buono pasto sostitutivo per i turni superiori alle sei ore.
La Cassazione ha confermato la posizione favorevole ai dipendenti, ribadendo che il regolamento interno deve essere interpretato alla luce della legge e della contrattazione collettiva nazionale.
La documentazione dei turni può essere decisiva: nel caso di Messina, i fogli di presenza sono stati acquisiti anche attraverso un ordine di esibizione ai sensi dell'art. 210 c.p.c.
Buono pasto per OSS, tecnici e personale sanitario
Il principio può interessare un'ampia platea di lavoratori del comparto Sanità:
- infermieri e infermieri professionali turnisti;
- OSS;
- tecnici sanitari;
- personale di supporto;
- altri dipendenti organizzati su turni superiori alle sei ore.
Non significa però che ogni lavoratore abbia automaticamente diritto a una somma per ogni turno. Occorre verificare il CCNL applicabile, il regolamento aziendale, l'organizzazione dell'orario, la fruibilità della mensa e i turni effettivamente svolti.
E per il turno notturno?
Il fatto che il turno sia notturno non esclude automaticamente il diritto.
La Cassazione ha chiarito che l'indennità prevista per il lavoro notturno non può essere considerata, di per sé, una compensazione della mancata fruizione della mensa.
Anche per chi lavora di notte occorre quindi verificare la disciplina applicabile e le concrete modalità di organizzazione del servizio.
Se non ho mai fatto la pausa, perdo il diritto?
La questione va letta con attenzione.
Il diritto alla pausa deriva dall'orario superiore alle sei ore. La mancata organizzazione concreta della pausa da parte dell'azienda non può essere utilizzata automaticamente per escludere il lavoratore dal servizio mensa o dalla modalità sostitutiva.
Negli ospedali, dove la continuità assistenziale rende spesso difficile allontanarsi dal reparto, questo aspetto assume particolare importanza.
Quanto si può recuperare?
Non esiste una cifra uguale per tutti.
L'importo dipende dal numero di turni interessati, dal periodo considerato, dal valore del buono o della modalità sostitutiva e dalla documentazione disponibile.
Nel caso deciso dalla Cassazione nel luglio 2026, il lavoratore aveva ottenuto in sede di merito 6.550,18 euro, oltre accessori e spese.
La cifra non è automaticamente applicabile agli altri lavoratori: ogni posizione deve essere calcolata separatamente.
Attenzione alla prescrizione
Chi ritiene di avere diritto ad arretrati dovrebbe verificare subito anche il problema della prescrizione.
Nell'ordinanza n. 23453/2026 la Cassazione ha esaminato anche l'efficacia di una comunicazione inviata dal lavoratore per interrompere la prescrizione.
L'atto deve manifestare in modo chiaro la volontà di far valere il proprio diritto nei confronti del datore di lavoro. Non è necessariamente indispensabile indicare l'importo preciso se questo può essere ricavato dalla documentazione in possesso dell'azienda.
Per questo è opportuno non aspettare prima di far valutare la propria posizione.
Come dimostrare i turni?
Sono particolarmente utili:
- cartellini e timbrature;
- fogli presenza;
- turnazioni mensili;
- ordini di servizio;
- prospetti dell'orario;
- buste paga;
- regolamenti aziendali;
- comunicazioni inviate all'azienda;
- documentazione relativa alla mensa.
Se il lavoratore non possiede tutta la documentazione, alcuni documenti possono essere richiesti all'azienda anche nel corso del giudizio.
Cosa fare se non hai ricevuto i buoni pasto?
La prima cosa è non dare per scontato né il diritto né l'assenza del diritto.
È consigliabile far verificare:
- il CCNL applicabile;
- il regolamento aziendale;
- i turni effettivamente svolti;
- la possibilità concreta di utilizzare la mensa;
- il valore della modalità sostitutiva;
- il periodo ancora recuperabile;
- la prescrizione.
Un avvocato del lavoro può ricostruire la posizione, esaminare la documentazione e valutare se esistano i presupposti per una richiesta di pagamento o per un'azione giudiziaria.
Cassazione 2026: cosa cambia per infermieri e OSS
L'ordinanza n. 23453/2026 conferma un orientamento ormai consolidato della Cassazione, iniziato con la pronuncia n. 5547/2021 e ribadito da successive decisioni.
Il messaggio per il personale sanitario è importante: essere turnista, lavorare di notte o non poter accedere concretamente alla mensa durante il servizio non determina automaticamente la perdita del diritto alla mensa o alla relativa modalità sostitutiva.
Chi ha svolto per anni turni superiori alle sei ore senza usufruire del beneficio può quindi avere interesse a far esaminare la propria situazione.
La verifica deve essere però individuale, soprattutto per documentazione, prescrizione, periodo recuperabile e calcolo delle somme.
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Dimissioni incentivate e incentivo all’esodo
Le dimissioni incentivate, conosciute anche come incentivo all’esodo, sono uno strumento utilizzato dalle aziende per favorire l’uscita volontaria di uno o più lavoratori attraverso il riconoscimento di una somma economica aggiuntiva.
Sono particolarmente frequenti nei periodi di riorganizzazione aziendale, riduzione del personale ed esubero, perché permettono all’impresa di incentivare le uscite senza ricorrere necessariamente a procedure di licenziamento collettivo previste dalla Legge n. 223/1991.
Come funziona l’incentivo all’esodo
L’azienda formula al lavoratore una proposta economica. Se il dipendente accetta, le condizioni vengono generalmente formalizzate attraverso un accordo individuale o transattivo, nel quale vengono stabiliti importo dell’incentivo, data di cessazione e modalità di pagamento.
L’incentivo all’esodo è una somma aggiuntiva rispetto alle normali competenze di fine rapporto, come TFR, ferie e permessi maturati e, quando spettante, l’indennità sostitutiva del preavviso.
Prima di firmare è quindi importante verificare attentamente tutte le condizioni dell’accordo.
Incentivo all’esodo e pensione
Una particolare forma di accompagnamento alla pensione è la cosiddetta isopensione, prevista dall’art. 4 della Legge n. 92/2012.
Lo strumento è rivolto, in presenza dei requisiti previsti dalla legge, ai lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti coinvolti in programmi di esodo. Il datore di lavoro si impegna a finanziare una prestazione economica per il lavoratore fino al raggiungimento dei requisiti pensionistici, provvedendo anche alla relativa contribuzione.
L’operazione richiede il coinvolgimento dell’INPS, che verifica i requisiti e gestisce il pagamento della prestazione.
La disciplina dell’isopensione è stata oggetto di diversi interventi legislativi e, nel 2026, deve essere valutata anche alla luce degli aggiornamenti dei requisiti pensionistici e delle indicazioni fornite dall’INPS.
Quanto conviene l’incentivo all’esodo?
Non esiste una cifra valida per tutti. Per capire se un'offerta è realmente conveniente bisogna considerare:
- importo lordo e netto dell’incentivo;
- TFR e altre competenze di fine rapporto;
- eventuale preavviso;
- contributi maturati;
- data di accesso alla pensione;
- eventuali periodi senza reddito;
- trattamento fiscale dell’incentivo.
Un’offerta apparentemente molto alta potrebbe infatti essere meno conveniente se il lavoratore deve affrontare diversi anni prima della pensione.
Dimissioni incentivate: attenzione all’accordo
Prima di accettare un incentivo all’esodo è fondamentale leggere con attenzione le clausole dell’accordo, soprattutto quelle relative a rinunce, transazioni e somme effettivamente spettanti.
Quando l’uscita è collegata alla pensione, è inoltre importante verificare con precisione la propria posizione contributiva e la data prevista per la pensione.
In caso di dubbi, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, patronato, sindacato o altro professionista competente.
FAQ sull’incentivo all’esodo
Che cosa sono le dimissioni incentivate?
Sono dimissioni o cessazioni del rapporto di lavoro accompagnate, secondo quanto previsto dall'accordo, dal riconoscimento di un incentivo economico da parte del datore di lavoro.
Chi può proporre un incentivo all’esodo?
È generalmente il datore di lavoro a formulare una proposta economica per favorire l'uscita volontaria del dipendente.
L’incentivo all’esodo è obbligatorio?
No. L'incentivo nasce normalmente da un accordo e il lavoratore deve valutare e accettare volontariamente le condizioni proposte.
Incentivo all’esodo e isopensione sono la stessa cosa?
No. L'incentivo all'esodo è un'espressione generale che comprende diverse modalità di incentivazione all'uscita. L'isopensione è invece una specifica prestazione di accompagnamento alla pensione disciplinata dalla Legge n. 92/2012.
Quanti anni prima della pensione si può accedere all’isopensione?
La disciplina dell'articolo 4 della Legge n. 92/2012 prevede ordinariamente quattro anni, con possibilità di arrivare a sette anni nel periodo previsto dalla normativa, attualmente fino al 2026.
Cosa cambia nel 2026?
Nel 2026 occorre considerare anche gli aggiornamenti dei requisiti pensionistici e le indicazioni fornite dall'INPS sulle prestazioni di accompagnamento alla pensione. La Circolare n. 41/2026 ha affrontato proprio gli effetti degli adeguamenti dei requisiti sulle isopensioni e sulle altre forme di accompagnamento.
In conclusione
Le dimissioni incentivate possono rappresentare una soluzione vantaggiosa sia per l’azienda, che può gestire gli esuberi favorendo uscite volontarie, sia per il lavoratore, che può ottenere un incentivo economico.
Quando l’uscita è collegata alla pensione, strumenti come l’isopensione possono inoltre consentire un accompagnamento fino alla maturazione dei requisiti pensionistici.
La convenienza deve però essere valutata caso per caso, considerando incentivo, tassazione, contributi, TFR e tempi della pensione.
Assistenza sindacale per l’accordo di incentivo all’esodo
Stai valutando una proposta di dimissioni incentivate o incentivo all’esodo?
Prima di firmare un accordo con il datore di lavoro è importante verificare attentamente le condizioni economiche e le conseguenze sul rapporto di lavoro, sul TFR e, quando previsto, sul percorso verso la pensione.
La nostra assistenza sindacale può aiutarti a esaminare l’accordo, comprendere le condizioni proposte e tutelare i tuoi diritti prima della sottoscrizione.
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Non firmare un accordo di incentivo all’esodo senza averlo prima fatto verificare.
Modello UniLav: cos’è ?
Quando serve e perché è importante per la NASpI
Il Modello UniLav è la comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro utilizza per comunicare agli enti competenti le principali informazioni relative a un rapporto di lavoro.
Attraverso l’UniLav vengono comunicati assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni del rapporto di lavoro. La comunicazione viene trasmessa telematicamente dal datore di lavoro oppure da un soggetto abilitato.
UniLav per l'assunzione
In caso di assunzione, la comunicazione deve essere effettuata prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Nel modello vengono indicati, tra gli altri, la data di inizio, il tipo di contratto, l’orario di lavoro, il CCNL applicato, il livello.
UniLav per la cessazione
Quando il rapporto di lavoro termina, il datore di lavoro deve inviare la comunicazione di cessazione UniLav entro 5 giorni dalla data di cessazione. Se il quinto giorno è festivo, il termine slitta al primo giorno non festivo successivo.
UniLav e NASpI
La corretta comunicazione della cessazione è importante anche per il lavoratore che deve richiedere la NASpI, l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS.
La NASpI, tuttavia, spetta in presenza dei requisiti previsti dalla legge e, in linea generale, in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro. La domanda deve essere presentata all’INPS secondo i termini previsti.
È quindi importante che la cessazione venga comunicata correttamente e con la causale appropriata. Non tutte le modalità di cessazione danno infatti diritto alla NASpI: ad esempio, le cosiddette dimissioni per fatti concludenti non consentono l'accesso alla prestazione, mentre in determinate ipotesi di licenziamento il lavoratore può avere diritto alla NASpI se possiede gli altri requisiti richiesti.
In sintesi: l’UniLav accompagna il rapporto di lavoro dalla sua nascita alla sua conclusione. Per il datore di lavoro significa rispettare un importante obbligo di comunicazione; per il lavoratore, soprattutto in caso di cessazione, è un adempimento importante anche ai fini della gestione della domanda di NASpI.
La NASpI non è sempre riconosciuta in caso di risoluzione consensuale con incentivo all’esodo
La Cassazione chiarisce che l’accordo tra azienda e lavoratore non garantisce automaticamente il diritto alla NASpI. Necessaria la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all’esodo non dà automaticamente diritto alla NASpI. È quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, intervenendo su una vicenda legata a un piano aziendale di riorganizzazione e riduzione del personale.
Il caso riguardava una lavoratrice che aveva accettato la cessazione consensuale del rapporto, formalizzata in sede sindacale e accompagnata da un incentivo economico. La Corte d’Appello di Bologna aveva riconosciuto il diritto alla NASpI, considerando il collegamento dell’accordo con il processo di riorganizzazione aziendale.
La Cassazione ha però ribaltato la decisione, sottolineando che la risoluzione consensuale deve rientrare in una delle ipotesi espressamente previste dalla legge. Non è quindi possibile estendere il diritto alla NASpI attraverso un’applicazione analogica delle norme previste per altre forme di cessazione del rapporto.
Articolo 7 della legge 604/1966: la procedura di conciliazione
Un ruolo centrale nella pronuncia è svolto dall’articolo 7 della legge n. 604/1966, che disciplina il tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) nei casi previsti dalla norma, in particolare nell’ambito della procedura collegata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La normativa sulla NASpI, riconosce infatti espressamente la prestazione anche quando la risoluzione consensuale interviene nell’ambito della procedura prevista dall’articolo 7.
Diverso è il caso di una semplice risoluzione consensuale raggiunta tra azienda e lavoratore, anche se sottoscritta in sede sindacale o protetta e inserita in un piano di esodo incentivato.
Incentivo all’esodo: non equivale a un licenziamento
La Cassazione ha chiarito che la presenza di un incentivo all’esodo non modifica la natura della cessazione.
Il lavoratore può ricevere una somma concordata con l’azienda per accettare l’uscita, ma ciò non significa che la risoluzione consensuale possa essere equiparata a un licenziamento ai fini della NASpI.
Di conseguenza, riorganizzazione aziendale, riduzione del personale, accordo sindacale e incentivo economico non sono sufficienti, da soli, a garantire l’indennità di disoccupazione.
Cosa deve verificare il lavoratore
La pronuncia rappresenta un elemento importante per chi riceve un’offerta di esodo incentivato. Prima di firmare l’accordo è necessario verificare non soltanto l’importo dell’incentivo, ma soprattutto la modalità giuridica con cui verrà concluso il rapporto di lavoro.
In sintesi:
- licenziamento: può dare accesso alla NASpI, se ricorrono gli altri requisiti;
- risoluzione consensuale nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966: può consentire l’accesso alla NASpI;
- semplice risoluzione consensuale con incentivo all’esodo: non dà automaticamente diritto alla NASpI.
La Cassazione n. 6988/2026 ribadisce quindi un principio chiaro: per ottenere la NASpI non basta dimostrare che la perdita del lavoro sia collegata a una riorganizzazione aziendale. È necessario che la cessazione del rapporto rientri in una delle fattispecie espressamente riconosciute dalla legge.
Per l'assistenza nella vertenza e/o eventuale accordo e presentazione della NASPI contattaci allo 0639741831 o su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Licenziamenti Collettivi: quando,come e perchè?
L’Ufficio Vertenze SNALV CONFSAL AURELIO garantisce ai lavoratori assistenza tecnica,
sindacale e legale in materia di LICENZIAMENTI COLLETTIVI.
Licenziamento collettivo: definizione e riferimenti normativi
Il licenziamento collettivo si realizza in presenza di condizioni disciplinate da Legge223/1991 – Legge 92/2012 – Legge 183/2014, quando un’ impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. La norma che regola i licenziamenti collettivi è applicata:
- dai datori di lavoro imprenditori che occupano più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti)
- dai datori di lavoro non imprenditori (ovvero datori di lavoro che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, ecc.) che occupano più di 15 dipendenti
Quali sono le cause che giustificano i licenziamenti collettivi?
- Riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa
- Cessazione dell’attività
- Soppressione di una unità produttiva
Quando e’ possibile il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro intende effettuare nell’arco di 120 giorni (4mesi) almeno 5 licenziamenti in:
- una unità produttiva
- in più unità
- in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia
I licenziamenti devono essere riconducibili alla medesima causa, ovvero, alla medesima trasformazione o riduzione dell’attività aziendale.
Prima di inviare le lettere di licenziamento qual è la procedura obbligatoria per i licenziamenti collettivi?
L’azienda ha l’obbligo di:
- informare i Rappresentanti sindacali aziendali, in assenza le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, indicando i motivi e il numero dei dipendenti interessati e i loro profili professionali
- entro 7 giorni dalla comunicazione i Rappresentanti sindacali e/o le Organizzazioni sindacali possono chiedere un esame congiunto per valutare le possibilità di soluzioni diverse, conservative dei posti di lavoro
- se non vi è consultazione sindacale o se la stessa ha dato esito negativo, la Regione (organo competente) ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame
Al termine di tale procedura, l’azienda invia le lettere di licenziamento.
Con quali criteri si scelgono i lavoratori da licenziare?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le Associazioni sindacali dei Lavoratori e dei Datori di lavoro. In mancanza di accordi collettivi, la scelta dei lavoratori da licenziare va effettuata nel rispetto dei seguenti criteri in concorso fra loro:
- carichi di famiglia
- anzianità
- esigenze tecnico-produttive e organizzative
I lavoratori licenziati collettivamente dal 31 dicembre 2016 beneficeranno dell’indennità Naspi, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
Se non si rispetta la procedura che cosa succede?
La violazione della procedura di riduzione del personale comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati. Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (prima della riforma Jobs Act):
- è garantita la tutela reale se non viene rispettata la forma scritta piena. Il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro e risarcito economicamente, pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela economica ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e indennità risarcitoria determinata tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto in relazione all’anzianità del lavoratore se si violano le procedure di licenziamento
- è assicurata la tutela reale piena se c’è la violazione dei criteri di scelta. Il lavoratore viene reintegrato al lavoro con una indennità commisurata all’ultima retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, non superiore a 12 mensilità
La tutela reale non si applica ai datori di lavoro non imprenditori Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 :
- è garantita la tutela reale piena, se non viene rispettata la forma scritta. Per il lavoratore è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento economico pari all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela indennitaria fino a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR se vengono violate la procedura e i criteri di scelta
In che cosa si differenziano i licenziamenti plurimi da quelli collettivi?
Sono considerati licenziamenti plurimi e non collettivi (non soggetti alle disposizione della Legge 223/91):
- i licenziamenti intimati in assenza del requisito quantitativo (5 licenziamenti) o di quello temporale (120 giorni) o in assenza di entrambi
- i licenziamenti che, pur rispondendo ai requisiti numerici e temporali, non siano determinati da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro
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Fondo di Garanzia INPS : chi può accedere
Cos’è il Fondo di Garanzia INPS?
Si tratta di un Fondo istituito per garantire il pagamento del TFR e delle retribuzioni maturate negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro in sostituzione del datore di lavoro che risulta insolvente.
Un attore rilevante che si distingue in questo settore è F.N.A. Territoriale Valle Aurelia, un centro di assistenza per i lavoratori a Roma Aurelio.
Chi può fare domanda al Fondo di Garanzia Inps
Possono presentare domanda tutti i lavoratori dipendenti da datori di lavoro tenuti al versamento del contributo al Fondo di garanzia (compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali), che abbiano cessato un rapporto di lavoro subordinato.
F.N.A. Territoriale Valle Aurelia si distingue come un alleato affidabile per i lavoratori che necessitano di supporto nel recupero crediti da lavoro e nella gestione del TFR con il Fondo Garanzia INPS a Roma Aurelio.
Quali sono i requisiti necessari per accedere al fondo
- Cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
- Accertamento dello stato d’insolvenza: apertura di una procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria);
- Accertamento dell’esistenza del credito a titolo di T.F.R. e/o ultime tre mensilità. Tale accertamento nel Fallimento, amministrazione straordinaria e liquidazione coatta amministrativa, avviene con l’ammissione del credito nello stato passivo della procedura, che determina la misura dell’obbligazione del Fondo di Garanzia.
- In caso di concordato preventivo sono soggetti al concorso solo i crediti sorti prima del decreto di apertura della procedura.
Quali sono le prestazioni erogate dal Fondo: TFR e crediti di lavoro
Il Trattamento di Fine Rapporto è esigibile al momento della cessazione del rapporto di lavoro ed il relativo diritto si prescrive in 5 anni
I crediti di lavoro (artt. 1 e 2 D.lgs. n. 80/92) che possono essere corrisposti a carico del Fondo di Garanzia sono quelli inerenti agli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro, da intendersi come tre mesi di calendario o, più precisamente, come l’arco di tempo compreso tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la stessa data del terzo mese precedente.
Gli ultimi tre mesi tuttavia, per essere coperti dalla garanzia del Fondo, devono rientrare nei dodici mesi che precedono i termini indicati all’art. 2 co. 1 del D.lgs 80/92:
- la data della domanda diretta all’apertura della procedura concorsuale a carico del datore di lavoro, se il lavoratore ha cessato il proprio rapporto prima dell’apertura della procedura stessa.
- Qualora il lavoratore, prima di tale data, abbia agito in giudizio per il soddisfacimento dei crediti per i quali chiede il pagamento del Fondo, si calcolano i dodici mesi (entro cui devono ricadere gli ultimi 3 del rapporto) dalla data del deposito in Tribunale del relativo ricorso.
Quali sono le tempistiche di pagamento dell’Inps?
L’Inps è tenuto per legge a versare il TFR e gli eventuali ulteriori diversi crediti entro 60 giorni dalla data di presentazione della domanda di intervento, sempre che sia completa di tutti i documenti.