Dimissioni – Preavviso – CCNL Applicato
Le dimissioni volontarie, per giusta causa e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere
essere effettuate in modalità telematica.
Quando decorre il periodo di preavviso?
Comincia a decorrere da quando le dimissioni vengono comunicate al datore di lavoro o nel rispetto dei termini indicati nel CCNL applicato.
Quando si interrompe il preavviso?
Il preavviso non decorre a fronte delle seguenti assenze:
- malattia;
- infortunio;
- ferie;
- maternità.
In questi casi il conteggio ripartirà dal giorno di rientro a lavoro, quindi significa che se durante il preavviso il lavoratore si assenta per una delle cause di cui sopra, il periodo di preavviso si allunga di una quantità di giorni pari all’assenza.
Se non rispetto il preavviso che succede?
Il datore di lavoro è legittimato a trattenere l’indennità sostitutiva relativa al periodo non rispettato.
Come si stabilisce il periodo di preavviso?
In base al CCNL applicato, si stabilisce tramite:
- tipologia di contratto di lavoro;
- livello di inquadramento;
- anzianità di servizio;
- qualifica.
Come si calcola il periodo di preavviso?
Secondo il CCNL: decorrenza, giorni di calendario o di effettivo lavoro.
Come si calcola la trattenuta per mancato preavviso?
Si calcola secondo il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, tenendo in considerazione:
- le provvigioni;
- i premi di produzione;
- le partecipazioni agli utili o ai prodotti (da determinarsi sulla media degli stipendi degli ultimi 3 anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato);
- altro compenso di carattere continuativo (incluso equivalente del vitto e alloggio dovuto al lavoratore).
Ne risulta escluso invece quanto corrisposto come rimborso spesa.
Ci si può esonerare del tutto o parzialmente del preavviso?
Sì, il datore di lavoro e il dipendente possono concordare un termine diverso.
Quando il preavviso non è dovuto?
Soltanto in tre casi:
- per dimissioni per giusta causa;
- durante il periodo tutelato della maternità;
- durante il periodo di prova.
Se il lavoratore e il datore di lavoro si accordano per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data indicata dal modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?
Come indicato nella circolare n. 12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere gli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale.
Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio tramite UNILAV della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.
RECESSO ANTICIPATO – CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Che preavviso occorre rispettare nel caso di recesso anticipato del contratto a termine?
Non occorre rispettare preavviso, salvo non venga previsto nel CCNL di categoria, in tal caso il rapporto di lavoro può concludersi prima della data di scadenza del contratto solo in caso di accordo di entrambe le parti o in caso di recesso per giusta causa (art. 2119 Codice Civile).
Ci sono delle penali in caso di recesso senza giusta causa?
Il datore di lavoro può chiedere un risarcimento pari al periodo mancante alla conclusione dello stesso.
L’Ufficio Vertenze Lavoro UVL Roma offre il servizio di assistenza ed invio delle dimissioni telematiche, informando i lavoratori circa gli eventuali termini di preavviso che sono tenuti a rispettare: basterà recarsi nella nostra sede portando con se’ il documento di riconoscimento, busta paga e/o contratto di lavoro e Pec Azienda
Per assistenza puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO
tel. 06.39741831 oppure tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
NASpI: Indennità Mensile di Disoccupazione
Cos’è la NASpI
La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è una indennità mensile di disoccupazione, istituita dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, che viene erogata su domanda dell’interessato.
DECORRENZA E DURATA
L’indennità di disoccupazione NASpI spetta a partire:
- dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno successivo alla cessazione, ma entro i termini di legge;
- dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno ma entro i termini di legge;
- dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, se la domanda viene presentata entro il trentottesimo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata oltre il trentottesimo giorno successivo al licenziamento, ma entro i termini di legge.
REQUISITI
La NASpI è riconosciuta ai lavoratori subordinati che presentino congiuntamente i requisiti di seguito indicati.
Stato di disoccupazione
Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego. La presentazione della domanda di NASpI equivale a rilascio della predetta dichiarazione di immediata disponibilità (DID). Nei 15 giorni successivi alla presentazione della domanda, il richiedente deve recarsi presso il centro per l’impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato. In mancanza, l’assicurato è convocato dal centro per l’impiego.
Lo stato di disoccupazione deve essere involontario; sono esclusi pertanto i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale. Tuttavia, l’accesso alla NASpI, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi:
- dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (circolare INPS 20 ottobre 2003, n. 163) e quelle rese dal lavoratore durante la procedura di liquidazione giudiziale (circolare INPS 10 febbraio 2023, n. 21);
- dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino e di paternità, nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità alternativo di cui agli articoli 27 bis e 28 del decreto legislativo 2001, n. 151 (circolare INPS 20 marzo 2003, n. 32);
- risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all’articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall’articolo 1, comma 40, legge 92/2012;
- risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
- licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6, decreto legislativo 22/2015;
- licenziamento disciplinare
Requisito contributivo
Sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta, ma non versata, e sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali (legge 11 novembre 1983, n. 638 e legge 7 dicembre 1989, n. 389). La disposizione relativa alle retribuzioni di riferimento non si applica ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, agli operai agricoli e agli apprendisti, per i quali continuano a permanere le regole vigenti, sono invece considerati utili in quanto non coperti da contribuzione effettiva, i seguenti periodi coperti da contribuzione figurativa:
- malattia e infortunio sul lavoro, se non c’è integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro, nel rispetto del minimale retributivo;
- Cassa Integrazione Straordinaria e Ordinaria con sospensione dell’attività a zero ore;
- contratti di solidarietà, risalenti nel tempo e utilizzati in concreto a zero ore;
- assenza per permessi e congedi fruiti dal lavoratore che sia coniuge convivente, genitore, figlio convivente, fratello o sorella convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
- aspettativa non retribuita per funzioni pubbliche elettive o cariche sindacali, ai sensi dell’articolo 31 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Il termine per la presentazione della domanda è sospeso nei seguenti casi:
- in caso di maternità indennizzabile insorta entro i 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine è sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento di maternità indennizzato e riprende a decorrere per la parte residua al termine del predetto evento;
- in caso di malattia comune indennizzabile da parte dell’INPS o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL, insorti entro i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il termine è sospeso per la durata della malattia o dell’infortunio e riprende a decorrere per la parte residua al termine della malattia o dell’infortunio.
SOSPENSIONE E DECADENZA
La prestazione è sospesa in caso di:
- rioccupazione con contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi. L’indennità è sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro sulla base delle comunicazioni obbligatorie, salvo che il beneficiario della prestazione non effettui la comunicazione del reddito annuo presunto ai fini del cumulo e sempre che il reddito sia inferiore a 8.174 euro;
- nuova occupazione in paesi dell’UE o con cui l’Italia ha stipulato convenzioni bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione o in paesi extracomunitari (vedi sezione a seguire dedicata al lavoro all’estero).
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.
Per informazioni su NASpI e Anticipazione della NASpI richiedi il tuo appuntamento allo
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Si può assumere un lavoratore senza Permesso di Soggiorno ?
Nel nostro ordinamento il datore di lavoro che impiega uno o più lavoratori stranieri privi di regolare permesso di soggiorno è penalmente sanzionato.
La normativa di riferimento è contenuta nell’articolo 22, comma 12, del TU sull’immigrazione (D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni).
Trattandosi di un divieto già previsto dalla normativa italiana – l’articolo 22, comma 12 del Testo Unico sull’immigrazione prevede che l’impiego di stranieri il cui soggiorno è irregolare è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e maxi sanzione lavoro nero – ipotesi aggravata – per lavoratori extracomunitari sprovvisti di regolare permesso di soggiorno – la sanzione amministrativa da 2.340 a 14.040 euro per ciascun lavoratore irregolare.
Gli elementi costitutivi del reato sono la condizione di clandestinità del cittadino straniero, una condotta oggettivamente idonea a favorirne la permanenza in Italia e l’iniquità delle condizioni alle quali viene resa la prestazione di lavoro.
La norma richiede il dolo specifico e secondo giurisprudenza costante esso non si configura soltanto nelle ipotesi più estreme di sfruttamento, ma anche quando il lavoratore percepisce una retribuzione inferiore al minimo tabellare previsto nei CCNL, o, ancora, se la controprestazione è costituita dal solo alloggio e vitto, ciò in ragione del divieto di rinuncia di cui al 2113 c.c. in quanto il lavoratore accetterebbe una retribuzione sotto la soglia minima solo in virtù delle particolari condizioni illegali che caratterizzano la sua storia.
L’assunzione di un lavoratore straniero non appartenente all’U.E. necessita in prima battuta della verifica da parte del datore di lavoro che questi sia in possesso di un valido permesso di soggiorno per lavoro subordinato o autonomo o per uno degli altri motivi che consentano di svolgere un’attività lavorativa in Italia.
La carenza di tali requisiti non impossibilita l’assunzione, ma la condiziona alla richiesta, avanzata presso lo Sportello unico per l’immigrazione, del rilascio del nulla-osta al lavoro, che consentirà al cittadino straniero di ottenere il visto d’ingresso dall’Ambasciata o Consolato italiano nel suo Paese ed infine il permesso di soggiorno da parte della Questura.
Per Assistenza su pratiche di immigrazione a Roma puoi contattare i nostri uffici in
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La Cittadinanza Italiana Iure Sanguinis
La Cittadinanza italiana iure sanguinis può essere richiesta se almeno uno dei propri genitori ne è in possesso, o se un proprio ascendente diretto era cittadino italiano e se nel corso degli anni la cosiddetta “linea di sangue” non si è interrotta.
Il diritto di richiedere la cittadinanza italiana iure sanguinis è esteso ai figli adottati o ai figli naturali riconosciuti.
Per richiedere la cittadinanza italiana iure sanguinis ci sono due possibili vie: amministrativa e giudiziaria, la cui scelta dipende dalle circostanze, non da volontà personale.
Di fatto la cittadinanza italiana difficilmente entra in contrasto con quella che già si ha, quindi, si possono mantenere entrambe ed essere in possesso della doppia cittadinanza.
Chi può fare domanda di cittadinanza italiana iure sanguinis
La domanda di cittadinanza italiana iure sanguinis, ovvero per diritto di sangue, possono farla i discendenti di cittadini italiani nati in uno Stato che prevede la cittadinanza ius soli (ossia quando alla nascita si diventa automaticamente cittadino di quello Stato, come accade ad esempio per Stati Uniti, Canada, Australia e in generale nella maggioranza degli Stati del Nord, Centro e Sud America).
Come si ottiene la cittadinanza italiana iure sanguinis?
Avere un avo italiano non basta, servono ulteriori requisiti e fornire specifiche informazioni per richiedere la cittadinanza italiana iure sanguinis.
È necessario:
- conoscere il paese d’origine dell’avo e la sua data di nascita, o possedere informazioni idonee a risalirvi;
- stabilire la derivazione del legame di sangue, se per via paterna o via materna. I discendenti da donna italiana nati antecedentemente al 1º gennaio 1948 hanno maggiori difficoltà per ottenere la cittadinanza italiana tramite linea successoria femminile;
- assicurarsi che l’avo non abbia rinunciato alla cittadinanza italiana e che l’eventuale naturalizzazione dell’avo non abbia interrotto la linea di sangue;
- non aver personalmente rinunciato alla cittadinanza italiana.
I documenti da presentare
I documenti da presentare per richiedere la cittadinanza potrebbero cambiare in base a dove si presenta la domanda. Consolati diversi potrebbero richiedere documenti diversi, e lo stesso vale per i Comuni italiani.
Di norma i documenti da presentare sono:
- estratto dell’atto di nascita dell’antenato italiano emigrato all’estero, rilasciato dal Comune italiano di nascita (o documento sostitutivo);
- gli atti di nascita di tutti i discendenti in linea diretta;
- l’atto di nascita del richiedente;
- l’atto di matrimonio dell’antenato italiano emigrato all’estero e dei discendenti in linea retta. (Qualora la persona che richiede la cittadinanza italiana sia divorziata occorre anche l’atto di divorzio);
- il certificato rilasciato dalle competenti Autorità dello Stato estero di emigrazione attestante che l’antenato italiano emigrato all’estero non abbia rinunciato alla cittadinanza italiana.
Si consiglia di fare attenzione, quando si dovranno riportare le generalità dell’avo, a tutti gli eventuali cognomi e nomi con cui lo stesso è stato indicato negli atti di stato civile.
Tutti i documenti ottenuti all’estero andranno tradotti e legalizzati in modo corretto.
Se si segue la via amministrativa, una volta tradotti e legalizzati, i documenti vanno presentati congiuntamente alla domanda di riconoscimento della cittadinanza italiana iure sanguinis, presso il Comune Italiano di residenza, o in alternativa, se si risiede all’estero, presso il Consolato Italiano del proprio Paese.
Il riconoscimento della cittadinanza iure sanguinis: processo amministrativo o giudiziario
Il riconoscimento della cittadinanza italiana iure sanguinis a cittadini stranieri di ceppo italiano può essere ottenuto tramite un processo amministrativo o tramite un processo giudiziario.
Il processo amministrativo per ottenere la cittadinanza italiana
Se si sceglie di richiedere la cittadinanza mentre ci si trova in Italia, occorre iscriversi all’Anagrafe Nazionale della Popolazione Residente del Comune in cui si è scelto di presentare la richiesta di cittadinanza.
Una volta iscritti, si può avviare l’iter di riconoscimento della cittadinanza italiana in quanto discendente di cittadino italiano, ma si dovrà risiedere di fatto in Italia per tutto il tempo della definizione della pratica e, se necessario, richiedere un apposito “permesso di soggiorno per attesa cittadinanza”.
Se il richiedente risiede all’estero, l’iter potrà essere avviato tramite l’Autorità consolare italiana competente per territorio.
Per le istanze presentate contemporaneamente da fratelli/cugini che discendono dallo stesso avo italiano, potrebbe essere sufficiente consegnare un’unica documentazione originale comune. Anche questo dipende dal Consolato/Comune, per cui sarebbe opportuno informarsi prima.
Il permesso di soggiorno per attesa cittadinanza
Il “permesso di soggiorno per attesa cittadinanza” è nato per consentire allo straniero, in attesa della concessione della cittadinanza, di risiedere regolarmente sul territorio dello Stato italiano, fino alla conclusione del processo di ottenimento della cittadinanza.
È importante sapere che:
- Un titolo di soggiorno di breve durata può essere convertito in permesso di soggiorno per attesa cittadinanza.
- Un permesso di soggiorno per attesa cittadinanza può essere convertito in permesso di soggiorno per lavoro.
Il processo giudiziario per ottenere la cittadinanza italiana
Il processo giudiziario per ottenere la cittadinanza italiana ha una natura civilistica, si propone con ricorso (ex art. 702-bis c.p.c.) ed è prettamente documentale.
La tempistica per l’ottenimento della cittadinanza per via giudiziaria varia in base alla programmazione del Tribunale interessato.
Relativamente al Tribunale territorialmente competente, nel caso in cui il richiedente risieda all’estero, risulta esserlo quello di pertinenza del Comune italiano di nascita del padre, della madre o dell’avo.
Ci si può rivolgere al Tribunale:
- In caso di linea successoria femminile antecedente al 1948;
- in caso di tempistiche di risposta eccessive da parte della Pubblica Amministrazione.
Ci si può rivolgere al T.A.R.:
- per illegittimo rifiuto della Pubblica Amministrazione.
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DIS-COLL: Indennità mensile di disoccupazione
Cos’è la DIS-COLL
L’indennità di disoccupazione mensile “DIS-COLL” è una prestazione a sostegno dei collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, assegnisti di ricerca e dottorandi di ricerca con borsa di studio che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione (articolo 15, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22).
A chi è rivolta
L’indennità DIS-COLL spetta ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca con borsa di studio che hanno perso involontariamente l’occupazione e che sono iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata presso l’INPS.
L’indennità non spetta, invece, a:
- collaboratori titolari di pensione;
- titolari di partita IVA;
- amministratori, sindaci o revisori di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica.
REQUISITI
La prestazione DIS-COLL è riconosciuta ai soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata, non pensionati e privi di partita IVA che presentano congiuntamente i seguenti requisiti:
- stato di disoccupazione al momento della presentazione della domanda di prestazione;
- almeno un mese di contribuzione nel periodo compreso tra il 1° gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione dal lavoro e l’evento stesso.
In caso di servizio civile, le somme percepite dai volontari sono interamente cumulabili con la DIS-COLL. Il beneficiario non è tenuto a effettuare all’INPS alcuna comunicazione relativamente allo svolgimento del servizio civile e all’importo del compenso annuo percepito (messaggio 28 aprile 2022, n. 1800).
QUANDO FARE DOMANDA
La domanda va presentata esclusivamente in via telematica entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di collaborazione, assegno di ricerca o dottorato di ricerca con borsa di studio, che decorrono dalla data di cessazione dell’ultimo contratto di collaborazione, assegno o dottorato di ricerca con borsa di studio.
Se nei 68 giorni si verifica un evento di maternità o di degenza ospedaliera indennizzabili, il termine rimane sospeso per l’intero periodo e riprende poi a decorrere per la parte residua. I 68 giorni decorrono, invece, dalla data di cessazione del periodo di maternità o di degenza ospedaliera indennizzati, se l’evento accade nel corso del rapporto di lavoro poi cessato e si protrae oltre.
SOSPENSIONE E RIDUZIONE DELL’ INDENNITÀ
Se il beneficiario dell’indennità si rioccupa con contratto di lavoro subordinato di durata pari o inferiore a cinque giorni, la prestazione è sospesa. La sospensione opera d’ufficio sulla base delle comunicazioni obbligatorie. Al termine del periodo di sospensione, la prestazione è corrisposta nuovamente per il periodo residuo spettante.
Il beneficiario dell’indennità che intraprenda o sviluppi un’attività lavorativa autonoma, di impresa individuale o un’attività parasubordinata deve comunicare all’INPS entro 30 giorni dall’inizio dell’attività o, se questa era preesistente, dalla data di presentazione della domanda di DIS-COLL, il reddito che presume di trarre da questa attività.
Qualora dallo svolgimento di tali attività derivi un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore a 5.500 euro per lavoro autonomo e a 8.173,91 euro per lavoro parasubordinato (detrazioni spettanti ai sensi dell’articolo 13 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi – TUIR), l’indennità è ridotta dell’80% del reddito presunto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell’attività e il termine finale di godimento dell’indennità o, se precedente, la fine dell’anno.
Il beneficiario della DIS-COLL può svolgere prestazioni di lavoro occasionale nei limiti di compensi di importo non superiore a 5mila euro annui. Entro questi limiti il beneficiario non è tenuto a comunicare all’INPS il compenso derivante dalla questa attività.
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Offerta Conciliativa
L’offerta conciliativa è uno strumento facoltativo, introdotto dal Jobs Act (Decreto legislativo 23/2015), che consente al datore di lavoro di formulare un’offerta economica, al lavoratore licenziato, al fine di evitare la possibile impugnazione del licenziamento. Non esclude tutte le altre forme di conciliazione previste dalla legge.
A chi si applica?
È possibile formulare l’offerta (in sede protetta) entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento (anche se già impugnato), ai lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015) che ha introdotto l’offerta di conciliazione meglio conosciuta come offerta conciliativa.
Fanno eccezione a questa regola i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore di questa legge solamente in tre casi:
- Se hanno terminato l’apprendistato a partire dal 7 marzo 2015.
- Se sono passati ad un contratto a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015.
- Se sono dipendenti di un’azienda che ha superato la soglia dei 15 dipendenti dopo il 7 marzo
2015.
Quali sono i vantaggi dell’offerta conciliativa?
Sia il lavoratore che il datore di lavoro eviteranno tutti i rischi connessi ad un possibile giudizio davanti al giudice e non andranno dunque incontro alle spese legali (contributo unificato, parcella avvocato, bolli, ecc.). Ulteriori vantaggi dell’offerta conciliativa per il lavoratore sono l’importo al netto e zero tempi di attesa. Infatti, la cifra stabilita dalle parti con questo meccanismo, non sarà assoggettata a tassazione IRPEF o a contribuzione previdenziale. L’assegno circolare (unico metodo di pagamento previsto dalla norma) dovrà essere consegnato al lavoratore al momento della firma dell’accordo. Accettando l’assegno circolare, il lavoratore potrà anche accedere all’indennità mensile di disoccupazione (NASpI).
L’offerta conciliativa si applica anche alle piccole aziende?
L’offerta conciliativa può essere applicata anche alle aziende con meno di 15 dipendenti ma la quantificazione dell’importo è ridotta. Nello specifico:
- Spetta al lavoratore un importo pari a 0,5 mensilità per ogni anno di servizio prestato
- L’offerta minima sarà pari a 1,5 mensilità
- L’offerta massima sarà pari a 6 mensilità
Per chi volesse avere informazioni o assistenza per le Conciliazioni può venirci a trovare in
Viale di Valle Aurelia 65 davanti al Centro Commerciale Aura
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Flussi, nel 2023 solo Il 23,5% delle Quote si è trasformato in Contratti e Permessi di Soggiorno
Le domande pervenute nei click day sono 6 volte più numerose delle quote di ingressi stabilite dal governo e solo il 23,52% delle quote si è trasformato in permessi di soggiorno e impieghi stabili e regolari. Nel 2022, il tasso è stato del 35,32%, ma rispetto a un numero di quote inferiore”.: 462.422 istanze inviate a fronte di 82.705 posti disponibili. Per l’anno 2022 le domande invece erano state 209.839, più del triplo delle quote messe a disposizione (69.700). Le decine di migliaia di domande extra-quota corrispondono ad altrettante lavoratrici e lavoratori che sarebbero entrati in Italia regolarmente, in sicurezza, e che non hanno nessun altro modo per venire a lavorare nel nostro paese
Ma il vero dato allarmante che la campagna svela, si registra nel passaggio successivo e riguarda la finalizzazione della procedura, con l’assunzione e il rilascio dei documenti: se guardiamo al rapporto tra le quote fissate nei click day del marzo 2023 e i contratti di soggiorno effettivamente sottoscritti, a fronte di 74.105 posti disponibili (su 82.705 quote complessive, che includono le conversioni), solo 17.435 sono state le domande finalizzate con la sottoscrizione del contratto e la richiesta di permesso di soggiorno per lavoro, il 23,5%. Rispetto alla procedura per l’ingresso per il 2022, il tasso è un po’ più alto ed è del 35,2% ma rispetto a un numero di quote inferiore: su 42.000 posti per il canale stagionale, il tasso di successo è poco sopra al 36% (15.215 contratti sottoscritti), mentre, a fronte di 20.000 ingressi non stagionali, il tasso di successo del relativo canale è del 33,4% (6.688 contratti sottoscritti).
Solo una piccola parte di lavoratrici e lavoratori che entrano in Italia con il decreto flussi riesce a stabilizzare la propria posizione lavorativa e giuridica, ottenendo lavoro e documenti. Che fine fa il resto delle persone? è destinato a scivolare in una condizione di irregolarità e quindi di estrema precarietà e ricattabilità. Un paradosso drammatico per un sistema che dovrebbe garantire l’ingresso legale di manodopera e contribuire alla crescita al paese.
Di fronte a questo quadro estremamente preoccupante, uno strumento per evitare che un numero consistente di persone diventi irregolare c’è già, visto che la legge prevede che, in caso di indisponibilità all’assunzione da parte del datore di lavoro, al lavoratore venga concesso un permesso di soggiorno per attesa occupazione.
In conclusione, la campagna Ero straniero ha nuovamente avanzato la richiesta al ministro dell’interno di intervenire con urgenza e prevedere il ricorso al permesso di soggiorno per attesa occupazione in tutti quei casi a rischio irregolarità, quando la procedura di assunzione non va a buon fine per motivi che non dipendono da lavoratrici e lavoratori. Più a lungo termine, la campagna ha ribadito “la necessità di una più generale riforma del sistema di ingresso per lavoro, a partire dalle proposte di Ero straniero: canali diversificati e flessibili, con l’introduzione della figura dello sponsor o di un permesso per ricerca lavoro, e un meccanismo di emersione su base individuale – sempre accessibile, senza bisogno di sanatorie – che dia la possibilità a chi rimane senza documenti di mettersi in regola a fronte della disponibilità di un contratto di lavoro o di un effettivo radicamento nel territorio”.
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Nullo il Verbale di Conciliazione Sindacale sottoscritto in Azienda
E’ quindi nulla la conciliazione sindacale se non svolta in sede protetta intesa come luogo fisico .
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10065 del 15 aprile 2024, ha dichiarato che non può essere considerata valida una conciliazione in sede sindacale, ex art. 411, comma 3, c.p.c., conclusa presso la sede aziendale.
Nel caso esaminato, l’accordo conciliativo era stato stipulato presso la sede aziendale, alla presenza del rappresentante sindacale. Le parti avevano previsto la successiva ratifica dell’accordo presso le sedi abilitate; la ratifica non era però avvenuta.
Secondo la Corte, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene. Si tratta, infatti, di due accorgimenti entrambi necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.
Le disposizioni del codice civile che disciplinano le conciliazioni individuano non solo gli organi dinanzi ai quali le stesse possono svolgersi, ma anche le sedi dove devono avvenire. I luoghi individuati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti.
Corte di cassazione, ordinanza 15 aprile 2024 n. 10065
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Protetta ?
Il codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni in Sede Sindacale sono:
- Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
- all’Ispettorato del Lavoro, ITL competente
- Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
- Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
- Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono invece rappresentare i loro assisti per delega durante l’accordo transattivo.
Conciliazione in Sede Sindacale Roma Aurelio
Per chi volesse avere informazioni o assistenza per le Conciliazioni in sede Sindacale può
venirci a trovare in Viale di Valle Aurelia 65 davanti al Centro Commerciale Aura
oppure contattarci allo 06 39741831 – Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Nuovo Patto Ue su Migrazione e Asilo
Revisione completa del sistema di migrazione e di asilo delle procedure di confine UE
Un’importante novità della riforma è la procedura di frontiera obbligatoria. Questa procedura si applicherà ad alcune categorie di richiedenti asilo (ad esempio quelli provenienti da Paesi con bassi tassi di riconoscimento dell’asilo). Lo scopo della procedura è quello di valutare rapidamente alle frontiere esterne dell’UE se le domande sono infondate o inammissibili. Le persone sottoposte alla procedura di frontiera per asilo non sono autorizzate a entrare nel territorio dell’UE.
Responsabilità e solidarietà
Le nuove norme chiariscono quale Stato membro sarà responsabile di una domanda di asilo (ad esempio, nei casi in cui una persona abbia un familiare in un Paese dell’UE o quando la richiesta di asilo non viene presentata nel Paese in cui il richiedente asilo arriva per la prima volta nell’UE). Un altro aspetto importante della riforma del sistema migratorio è l’introduzione di un meccanismo di solidarietà per garantire una più equa condivisione delle responsabilità. Le nuove regole combinano la solidarietà obbligatoria per sostenere gli Stati membri che si trovano ad affrontare un forte afflusso di migranti con la flessibilità per quanto riguarda il tipo di contributi. I contributi degli Stati membri possono consistere in trasferimenti, contributi finanziari o, se concordati con lo Stato membro beneficiario, in misure di solidarietà alternative (ad esempio, fornendo guardie di frontiera o aiutando nell’allestimento di centri di accoglienza).
Gestione delle situazioni di crisi
Per gestire meglio le situazioni di crisi (arrivi di massa e strumentalizzazione) e di forza maggiore, gli Stati membri possono derogare a determinate norme e richiedere una maggiore solidarietà da parte di altri Paesi dell’UE. Le possibili deroghe riguardano, ad esempio, le scadenze per la registrazione dei richiedenti asilo e la durata della procedura di frontiera. Il meccanismo di crisi viene utilizzato solo in circostanze eccezionali e per il tempo strettamente necessario ad affrontare situazioni di crisi o di forza maggiore. È soggetto all’autorizzazione del Consiglio. I prossimi passi Gli Stati membri avranno due anni di tempo per mettere in pratica le leggi adottate oggi. La Commissione europea presenterà presto un piano di attuazione comune per fornire assistenza agli Stati membri in questo processo
Patto sulla migrazione e l’asilo
I richiedenti asilo dovrebbero essere trattati in modo uniforme in tutta Europa. L’UE si sta adoperando per conseguire questo obiettivo.
Riforma delle norme in materia di asilo
La riforma del patto sulla migrazione e l’asilo mira a:
- alleggerire l’onere che grava sui paesi dell’UE in cui arriva la maggior parte dei migranti
- offrire un quadro più equo ed efficiente per la registrazione e la gestione delle domande di asilo
- contribuire a ridurre i movimenti secondari
Lavori relativi al patto sull’asilo e la migrazione
Il Consiglio ha adottato il patto dell’UE sulla migrazione e l’asilo il 14 maggio 2024.
Il patto stabilisce una serie di norme che contribuiranno a:
- gestire gli arrivi in modo ordinato
- creare procedure efficienti e uniformi
- garantire un’equa ripartizione degli oneri tra gli Stati membri
Cronistoria
- 14/05/2024
Il Consiglio adotta il patto dell’UE sulla migrazione e l’asilo
- 08/02/2024
Riforma dell’asilo e della migrazione: via libera dei rappresentanti degli Stati membri dell’UE all’accordo con il Parlamento europeo
- 20/12/2023
Accordo tra Consiglio e Parlamento sulla riforma del sistema di asilo e migrazione dell’UE
- 05/12/2023
La presidenza spagnola presenta ai ministri una relazione sullo stato di avanzamento dei lavori in merito al patto sulla migrazione e l’asilo
- 04/10/2023
Il Consiglio approva il mandato sul regolamento dell’UE concernente le situazioni di crisi
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Per assistenza e consulenza su pratiche migratorie è possibile
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Dimissioni per Giusta Causa e diritto alla NASpI
In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 60 giorni (e/o comunque giorni regolamentati nel CCNL applicato in Azienda), essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il Lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, secondo la normativa vigente, con diritto alla NASpI.
L’Azienda, salvo che dimostri l’infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al Lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Inoltre, il Lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie:
- la mancata regolarizzazione della posizione contributiva;
- l’omesso versamento da parte dell’Azienda dei contributi previdenziali;
- aver subito molestie sessuali;
- aver subito mobbing per oltre sei mesi;
- in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del Datore di lavoro o del superiore gerarchico;
- le variazioni notevoli “in peius” delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda;
- lo spostamento del Lavoratore da una sede all’altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art. 2103 del codice civile.