Lavoro domestico: accordo e tabelle sui minimi retributivi 2025
Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
Lo scorso 29 gennaio 2025, è stato siglato, dalla Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo – Ministero del lavoro e delle politiche sociali – , l’accordo sui nuovi minimi retributivi relativi al lavoro domestico derivanti dalla variazione del costo della vita.
La tabella con gli importi retributivi aggiornati ha decorrenza dal 1° gennaio 2025.
accordo sui minimi retributivi 2025 – lavora domestico
Lavoro domestico Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
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Licenziamento per ripetuti ritardi sul lavoro
Confermando la pronuncia di merito, i giudici rilevano come il fatto che il lavoratore in più occasioni non rispetti il proprio orario di lavoro legittimi il recesso datoriale: la condotta dimostra la sua inaffidabilità e noncuranza nel rispetto delle disposizioni ricevute.
Nel caso in questione la condotta risulta ancora più grave perché il lavoratore non considera i precedenti provvedimenti disciplinari di natura conservativa che avrebbero dovuto rappresentare un avvertimento a tenere comportamenti più corretti.
Quando il ritardo è ammissibile (che non significa concesso)
Si possono identificare tre situazioni “ammissibili”, che tuttavia necessitano che il dipendente dia tempestiva comunicazione al datore di lavoro del proprio ritardo:
- Cause di forza maggiore:eventi imprevedibili e inevitabili come incidenti stradali, scioperi dei mezzi pubblici, calamità naturali. In questi casi, il dipendente deve comunque avvisare il datore di lavoro appena possibile e dimostrare la veridicità della causa.
- Cause soggettive:situazioni personali o familiari, come problemi di salute o necessità di assistere un familiare. Naturalmente se trattasi di eventi inaspettati dovranno essere documentati dal lavoratore e per non risultare come assenze non retribuite e magari chiedere un permesso retribuito al datore di lavoro.
- Cause oggettive:circostanze esterne come condizioni meteo avverse, guasti ai mezzi di trasporto (documentati)
È di tutta evidenza che il comportamento, la condotta del dipendente influisce sulla “tolleranza” per un eventuale ritardo. Ad esempio, l’aver dormito troppo o aver perso il mezzo di trasporto sono situazioni che rientrano nella sfera personale del dipendente che tuttavia ha delle ricadute sul rapporto di lavoro. Ma un conto è il lavoratore che non ha mai fatto un minuto di ritardo in anni di lavoro ed un conto è il lavoratore che arriva in ritardo almeno una volta alla settimana senza una valida ragione o senza alcun comprovato impedimento.
Conclusioni
Il singolo ritardo sul lavoro, di per sé, non costituisce automaticamente una causa di licenziamento, ma la valutazione tra la violazione di un dovere del prestatore e la sanzione disciplinare applicata (come il licenziamento) deve essere fatta dal datore di lavoro nella consapevolezza che esistono sentenze (si pensi alla guardia giurata di cui si parlava all’inizio del presente articolo) che legittimano il licenziamento.
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E’ possibile cambiare CCNL applicato in azienda ?
Il datore di lavoro può decidere di sostituire il contratto collettivo applicato in azienda in caso di eventi come l’espansione dell’impresa, modifiche strutturali nell’attività principale, variazioni nell’inquadramento previdenziale, o in caso di trasferimento d’azienda (indipendentemente dalla forma giuridica dell’operazione). Tuttavia, tale modifica deve assicurare ai lavoratori la conservazione della loro posizione lavorativa, dei diritti acquisiti e della retribuzione complessiva percepita.
Il contratto collettivo applicato ha una durata triennale. Alla scadenza il datore di lavoro può rinnovarlo oppure decidere di recedere e procedere con l’applicazione di un nuovo CCNL.
In generale, possiamo dire che è possibile cambiare il contratto collettivo nazionale di lavoro:
- Alla scadenza del CCNL applicato (la durata è triennale)
- Sottoscrivendo un accordo tra azienda e lavoratori in sede protetta, in cui si chiariscono gli aspetti del nuovo contratto (conciliazione sindacale).
Deve essere effettuato un allineamento contrattuale viene svolto attraverso un attento processo di analisi avente ad oggetto una comparazione dei principali istituti disciplinati dai diversi contratti collettivi e un’armonizzazione volta ad allineare il CCNL dismesso e quello di nuova introduzione in particolare nei seguenti aspetti:
- inquadramento contrattuale dei singoli lavoratori (livello e mansioni);
- trattamento normativo ed economico;
- compensazioni di eventuali differenze peggiorative nella retribuzione prevista dal nuovo CCNL.
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Cittadinanza italiana per discendenza: nuove linee esplicative
La cittadinanza italiana iure sanguinis, ossia per discendenza, è un tema di grande importanza per le generazioni di italiani emigrati all’estero e per i loro discendenti. Recentemente, la Corte di Cassazione ha fornito nuove interpretazioni giuridiche sul riconoscimento di questa cittadinanza. Inoltre, il Ministero dell’Interno, in risposta a numerosi quesiti da parte di Prefetture e Comuni, ha chiarito alcuni aspetti attraverso una circolare del 3 ottobre 2024
Le novità introdotte dalle sentenze della Corte di Cassazione
Le nuove linee interpretative, delineate nella circolare, prendono in considerazione recenti decisioni della Corte di Cassazione riguardo alla cittadinanza italiana iure sanguinis, con particolare riferimento agli articoli 7 e 12 della legge n. 555 del 1912, che regolano l’acquisto e la perdita della cittadinanza italiana. L’articolo 7 della legge n. 555 del 1912 stabilisce che la cittadinanza italiana si tramanda per discendenza, ma solo se la filiazione è avvenuta in determinati contesti legali e temporali. L’articolo 12, invece, trattava la possibilità di perdita della cittadinanza in determinate circostanze, come la naturalizzazione in un altro Stato.
Le implicazioni delle sentenze
Uno degli aspetti centrali delle nuove interpretazioni riguarda il momento in cui la cittadinanza italiana viene acquisita da chi è stato riconosciuto come cittadino italiano o da chi ha visto la propria filiazione dichiarata giudizialmente. In questi casi, la cittadinanza non decorre dal momento del riconoscimento o della sentenza, ma retroagisce, ossia viene considerata acquisita sin dal momento della nascita del discendente, anche se il riconoscimento è avvenuto dopo il raggiungimento della maggiore età.
Inoltre, la circolare sottolinea che il possesso ininterrotto dello stato di “figlio” è una condizione fondamentale per il riconoscimento della cittadinanza italiana. Ciò significa che la cittadinanza può essere trasmessa solo se la discendenza è mantenuta senza interruzione, ovvero senza che vengano meno i requisiti legali di filiazione.
Riflessioni sulle implicazioni pratiche
Queste nuove linee interpretative, sebbene fondate su precedenti giuridici consolidati, potrebbero comportare cambiamenti significativi nel processo di riconoscimento della cittadinanza per i discendenti di italiani all’estero. Per molte persone, soprattutto nelle comunità italiane in Sud America e in altre zone di emigrazione storica, la possibilità di ottenere o rivendicare la cittadinanza italiana è un’opportunità di valore, anche in ottica di mobilità internazionale e accesso a diritti sociali ed economici nell’Unione Europea. In conclusione, la circolare del Ministero dell’Interno fornisce un importante aggiornamento su un tema di grande attualità, offrendo una maggiore chiarezza sulla questione della cittadinanza italiana iure sanguinis, che riguarda milioni di discendenti di italiani in tutto il mondo.
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Idoneità alloggiativa per cittadini stranieri
Cosa si intende per alloggio idoneo?
Per “idoneità alloggiativa” si intende la conformità di un alloggio alle norme e ai requisiti stabiliti dalle autorità locali o nazionali per garantire la sicurezza e la salute degli occupanti.
L’alloggio che deve essere indicato ai fini del rilascio/rinnovo del permesso di soggiorno deve essere fornito di requisiti di abitabilità e idoneità igienico sanitaria e rispettare i parametri minimi previsti dalle singole leggi regionali per gli alloggi di edilizia residenziale pubblica. Questi requisiti possono variare da luogo a luogo, ma solitamente riguardano questioni come la struttura, la sicurezza antincendio, la qualità dell’aria interna, l’accessibilità, l’impianto idraulico ed elettrico, e altre normative relative alle condizioni abitative.
Quali sono le caratteristiche di un alloggio idoneo?
In linea generale i requisiti relativi all’idoneità abitativa sono quelli contenuti nel Decreto del 5 luglio 1975 del Ministero della Sanità, che stabilisce i requisiti igienico-sanitari principali dei locali di abitazione e che precisa anche i requisiti minimi di superficie degli alloggi, in relazione al numero previsto degli occupanti. La normativa stabilisce dei valori minimi per la dimensione dell’alloggio in funzione delle persone che lo devono abitare:
altezza minima 2,70 metri
1 abitante – 14 mq;
2 abitanti – 28 mq;
3 abitanti – 42 mq;
4 abitanti – 56 mq;
Per ogni abitante successivo + 10 mq
Le stanze da letto debbono avere una superficie minima di mq 9, se per una persona, e di mq 14, se per due persone. Ogni alloggio deve essere dotato di una stanza di soggiorno di almeno mq 14. La superficie non è l’unico requisito da rispettare, ma ne esistono diversi, quali l’igiene, l’altezza, il riscaldamento, l’umidità, la ventilazione, l’illuminazione ecc. Inoltre, le normative regionali e soprattutto i regolamenti edilizi e igienico sanitari dei Comuni potrebbero prevedere ulteriori regole e limiti.
Chi deve presentare il certificato di idoneità alloggiativa?
Il certificato di idoneità alloggiativa è richiesto a tutti gli stranieri che richiedono il permesso di soggiorno per:
– Lavoro subordinato e autonomo;
– Ricongiungimento e coesione familiare (Ai titolari di permesso di soggiorno per protezione internazionale, non è richiesta la dimostrazione della disponibilità di un alloggio idoneo per presentare domanda di ricongiungimento familiare)
– Permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo.
La disponibilità di un alloggio adeguato costituisce un prerequisito per il rilascio del permesso di soggiorno per lavoro?
In caso di primo ingresso dall’estero per motivi di lavoro, al momento della compilazione della domanda di nulla osta al lavoro, il datore di lavoro si impegna ad indicare una sistemazione alloggiativa idonea per il lavoratore. Dopo l’ingresso in Italia, il lavoratore, al momento della presentazione presso lo Sportello Unico per la sottoscrizione del contratto di soggiorno, consegnerà il certificato di idoneità alloggiativa o, in mancanza, la ricevuta attestante l’avvenuta richiesta del certificato di idoneità alloggiativa, nonché la documentazione dell’effettiva disponibilità dell’alloggio. La sussistenza dei parametri di idoneità alloggiativa quindi può essere autocertificata in fase di richiesta di nulla osta al lavoro, ma il certificato va prodotto all’atto della sottoscrizione del contratto di soggiorno o comunque al momento della convocazione in questura per il fotosegnalamento. La certificazione attestante l’idoneità dell’alloggio, non è necessaria se si soggiorna presso una struttura alberghiera,
Quale autorità è responsabile della verifica dell’adeguatezza delle condizioni di alloggio?
La certificazione attestante l’idoneità dell’alloggio, deve essere richiesta all’Ufficio Tecnico del Comune o, in via alternativa, all’Ufficio di Igiene Pubblica dell’A.S.L. La richiesta del certificato di idoneità alloggiativa può essere fatta dal proprietario dell’alloggio, dall’affittuario o dal soggetto che è residente o domiciliato o ospite nell’immobile.
Quali documenti vengono richiesti per l’idoneità alloggiativa?
Tra i documenti necessari per la presentazione della domanda di idoneità alloggiativa rientrano di norma:
– Il modulo di richiesta compilato;
– La fotocopia del titolo sull’immobile (come ad esempio il contratto di acquisto oppure il contratto di locazione regolarmente registrato);
– Dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, relativamente agli impianti presenti;
– Fotocopia della planimetria catastale con indicazione della destinazione d’uso;
– Copia del documento di identità valido del richiedente;
– Attestazione del versamento dei diritti di segreteria e/o delle marche da bollo ove previsti.
La documentazione specifica può variare da comune a comune, pertanto è consigliabile informarsi sul sito web istituzionale del comune dove ha sede l’alloggio.
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Ospitalità a cittadini stranieri, adempimenti necessari per coloro che forniscono l’alloggio
Il cittadino straniero per soggiornare in Italia necessita della garanzia di un alloggio. L’alloggio può anche essere ottenuto grazie all’ospitalità di qualcuno oppure affittando o acquistando una casa. In casi di difficoltà si può usufruire dell’alloggio presso un Centro di Accoglienza.
Quali obblighi ha chi da ospitalità ad un cittadino straniero?
Chiunque, a qualsiasi titolo, dà alloggio o ospita stranieri a casa propria, è obbligato a comunicarlo alle autorità di pubblica sicurezza con una dichiarazione di ospitalità. La comunicazione è sempre dovuta, indipendentemente dalla durata dell’ospitalità.
La L. 99/2013 ha previsto che la comunicazione cui è tenuto chi dia alloggio o ospiti uno straniero va effettuata, nel caso in cui lo straniero sia un lavoratore alle dipendenze di chi dispone dell’alloggio, mediante la comunicazione obbligatoria di assunzione.
In che modo si deve dare la comunicazione?
La comunicazione deve avvenire in forma scritta entro 48 ore, anche tramite lettera raccomandata con avviso di ricevuta alle autorità di Pubblica Sicurezza competenti. Per inosservanza degli obblighi di comunicazione dell’ospitante sono previste delle sanzioni (pagamento di una multa da 160 € a 1.100 €, art. 7 D. Lgs. 286/98). La comunicazione scritta comprende, oltre alle generalità del denunciante quelle dello straniero, gli estremi del passaporto o del documento di identificazione e l’esatta ubicazione dell’immobile ceduto o in cui la persona straniera è alloggiata od ospitata.
Per gli alloggi offerti dai gestori di strutture ricettive (compreso B&B, affittacamere anche non professionali, case vacanze, ecc.) la comunicazione degli ospiti deve essere effettuata esclusivamente online attraverso il servizio “Alloggiati Web“.
A chi va inviata la comunicazione?
• Alla Questura nei comuni capoluogo di provincia;
• al Commissariato di Pubblica Sicurezza o Al Comune, nei comuni che non sono capoluogo;
• al Centro per l’Impiego competente per zona, contestualmente all’invio della comunicazione obbligatoria, nel caso in cui l’alloggio venga messo a disposizione dal datore di lavoro.
Quali obblighi ha il cittadino straniero in Italia per un soggiorno di breve durata?
Nei soggiorni di breve durata (inferiori ai 90 giorni) per motivi di visite, affari, turismo e studio non va richiesto il permesso di soggiorno, ma lo straniero dovrà semplicemente dichiarare, entro otto giorni dall’ingresso, la sua presenza in Italia all’autorità di frontiera al momento dell’ingresso, se questo è effettuato da un paese non appartenente all’Area Schengen, o al questore della provincia in cui si trova. La dichiarazione di presenza è effettuata su apposito modulo o, se lo straniero è alloggiato, in struttura alberghiera o analoga, mediante la dichiarazione cui è tenuta la struttura. L’adempimento è attestato con rilascio di copia della dichiarazione, da esibirsi a richiesta di ufficiali ed agenti della P.S. (v. Legge 28 maggio 2007 e Decreto del Ministero dell’Interno del 26 luglio 2007).
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Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Per acquisire il permesso di soggiorno in Italia dopo un’unione civile, esclusivamente tra persone dello stesso sesso, è un processo che richiede il rispetto di determinati requisiti. Prima di tutto, entrambi i partner devono dimostrare di essere maggiorenni e legalmente capaci. Sarà necessario inoltre che uno dei due abbia già ottenuto un permesso di soggiorno per motivi diversi dall’unione civile, come ad esempio per motivi di lavoro o di studio.
Documentazione richiesta
La documentazione richiesta per acquisire il permesso di soggiorno a seguito di un’unione civile varia a seconda della situazione specifica dei partner. In generale, è necessario presentare una copia del contratto di unione civile, oltre alla documentazione che attesti la residenza in Italia e la situazione lavorativa o economica dei due partner. È fondamentale che tutta la documentazione sia correttamente compilata e legalizzata per evitare ritardi o complicazioni nel processo.
Procedura di richiesta
Una volta raccolta tutta la documentazione necessaria, i partner devono procedere con la richiesta del permesso di soggiorno presso gli uffici competenti. Solitamente, questa richiesta viene presentata presso la Questura del luogo di residenza del richiedente. È importante prestare attenzione alle tempistiche e agli appuntamenti disponibili per evitare lunghe attese. Durante il processo, potrebbe essere richiesta anche un’intervista per verificare la validità dell’unione civile.
Cittadinanza italiana
Per acquisire la cittadinanza italiana a seguito di un’unione civile è possibile solo dopo un periodo di convivenza legale ininterrotto di almeno tre anni. Durante questo periodo, è necessario dimostrare di aver rispettato tutte le leggi italiane e di essere in grado di sostenersi economicamente. Trascorsi i tre anni, è possibile avviare la procedura per la cittadinanza italiana, che prevede ulteriori documenti e controlli da parte delle autorità competenti.
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Che cos’è il diritto di precedenza
Chi può usufruire del diritto di precedenza
- I lavoratori che hanno svolto attività lavorativa a tempo determinato: se un lavoratore ha prestato la sua attività lavorativa con un contratto a termine, per un periodo superiore ai 6 mesi, può avvalersi del diritto di precedenza e, di conseguenza, avere la possibilità di essere preferito, rispetto ad altri lavoratori, nelle assunzioni a tempo indeterminato, che il datore di lavoro effettuerà nei 12 mesi successivi al termine del rapporto. Tuttavia, dovrà necessariamente trattarsi di assunzioni con mansioni equivalenti a quelle svolte in esecuzione del contratto a tempo determinato. Fatte salve le deroghe che possono essere predisposte esplicitamente dai contratti collettivi, il lavoratore ha comunque l’onere di manifestare la sua volontà di avvalersi del diritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto lavorativo. Trascorso 1 anno dalla cessazione del rapporto di lavoro, il diritto di precedenza si ritiene estinto e, anche se il lavoratore manifesta il proprio interesse ad essere assunto dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero d’instaurare un nuovo rapporto con un differente lavoratore.
- I lavoratori assunti a tempo indeterminato e poi licenziati: quest’ultimi godono di un diritto di precedenza per le assunzioni, sia a tempo determinato che indeterminato, se negli ultimi 6 mesi siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo, dovuto a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’azienda oppure siano stati licenziati per riduzione di personale (art. 15, legge n. 264/1949). In tale circostanza, il diritto di precedenza opera automaticamente a favore dei dipendenti a tempo indeterminato, soggetti a licenziamento (il lavoratore non è tenuto a palesare esplicitamente la sua volontà di essere assunto), fermo restando la natura disponibile del diritto di precedenza stesso e quindi la possibilità di esplicita rinuncia dello stesso da parte del lavoratore in sede di conciliazione protetta.
- Gli apprendisti: al termine del periodo di formazione professionale, nel caso in cui il datore di lavoro decida di confermare in servizio a tempo indeterminato un apprendista, non vi è violazione del diritto di precedenza nei confronti degli altri dipendenti interessati. La conferma in servizio non si qualifica come una nuova assunzione e questo perché l’apprendista è già assunto a tempo indeterminato nel momento in cui inizia il periodo di lavoro e formazione. Al termine di quest’ultimo, il datore di lavoro ha la facoltà di poter decidere liberamente se confermare l’apprendista in servizio oppure cessare il rapporto con il dovuto preavviso. Dunque, il consolidamento del rapporto al termine del periodo formativo non rappresenta altro che la naturale prosecuzione di quel contratto.
- Le lavoratrici in maternità: per una lavoratrice in congedo di maternità (con cui s’intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice per un periodo di 5 mesi), il periodo di assenza è computato come attività lavorativa, concorrendo, in caso di contratto a termine, a determinare il periodo di attività lavorativa utile per fruire del diritto di precedenza (almeno 6 mesi). Ai fini del diritto di precedenza, quest’ultime possono esercitarlo anche per le nuove assunzioni a termine, effettuate dal medesimo datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla cessione del rapporto lavorativo, sempre che le mansioni siano equivalenti a quelle già espletate nei precedenti rapporti a termine.
- Ricapitolando: il periodo di congedo che ricade entro il termine apposto al contratto concorre al periodo di attività lavorativa, al contrario, l’eventuale periodo successivo alla cessazione del rapporto lavorativo non potrà essere conteggiato, anche se indennizzato dall’INPS direttamente.
- I lavoratori stagionali: se un lavoratore stagionale presta la propria attività per almeno 3 mesi complessivi, quest’ultimo ha il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni stagionali. Tuttavia, il lavoratore in questione, dovrà manifestare la volontà di avvalersi del suo diritto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto, fatta salva l’estinzione del diritto entro 1 anno dalla data di fine rapporto lavorativo.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova : la NASpI spetta ?
Pur essendo un licenziamento atipico, posto che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza obbligo di:
- motivazione;
- preavviso;
- forma scritta;
in presenza dei requisiti di legge sopra citati (stato di disoccupazione e requisito contributivo) il dipendente che non supera la prova può trasmettere domanda per accedere alla NASpI.
Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso infatti la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.
Da ultimo è utile ricordare che il periodo di prova (disciplinato dall’articolo 2096 del Codice civile) ha l’obiettivo di permettere alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
A pena di nullità, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto tanto dall’azienda quanto dal lavoratore, altrimenti si considera come non apposto.
Inoltre, la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Quest’ultimo aspetto risponde alla necessità di assicurare:
- al lavoratore la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, in modo da poter dimostrare le proprie attitudini;
- all’azienda di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
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Discriminazione sessuale risarcimento del danno morale ed esistenziale
Danno morale e esistenziale
La Cassazione sottolinea in primo luogo come correttamente i giudici di merito abbiano qualificato il danno subito dalla persona offesa come morale ed esistenziale rilevante sotto il peculiare aspetto del “genere” della persona offesa, «come enucleabile dalle fonti internazionali, con particolare riferimento alla Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 11/04/2011, in relazione specificamente all’orientamento sessuale».
Nella vicenda in esame sussiste infatti il danno morale per le sofferenze causate alla vittima dalla condotta ingiuriosa e volgare derivante dalle invettive subite proprio a causa del suo orientamento sessuale, mentre il danno esistenziale scaturisce dalle conseguenze pregiudizievoli subite nella sua dimensione lavorativa e sociale. Viene dunque escluso ogni dubbio sulla liquidazione in via equitativa del danno sofferto dalla persona offesa, risultando ampiamente assolto l’onere motivazionale da parte del giudice di merito.
Cosa fare se si viene discriminati sul posto di lavoro
Se un/a lavoratore/trice ritiene di aver subito una discriminazione a causa del proprio orientamento sessuale può rivolgersi al/alla delegato/a sindacale, se c’è in azienda la rappresentanza sindacale, oppure ai sindacati territoriali o a un/una avvocato/a giuslavorista o esperto/a di antidiscriminazioni.
Nel caso in cui la persona discriminata si rivolga ad un giudice, dovrà presentare a quest’ultimo, in modo chiaro, elementi che provano la presenza di una discriminazione. Spetterà poi al datore di lavoro, o comunque alla persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio, provare di non aver discriminato il/la lavoratore/trice.
Se il giudice riconosce che una lavoratore/trice è stato/a discriminato/a a causa del suo orientamento sessuale, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (in cui sono compresi il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittima il/la lavoratore/trice subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice può, inoltre, ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, se ancora sussistente, e la rimozione degli effetti della discriminazione stessa.