La Conciliazione in Sede Protetta
L’art. 2113 c.c. prevede, come regola generale, l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni effettuata da qualsiasi lavoratore (sia esso autonomo, subordinato, dipendente di ente pubblico ecc.) aventi per oggetto diritti previsti da norme inderogabili di legge o dai contratti collettivi, cui deroga in via eccezionale l’ultimo comma, prevedendo l’inoppugnabilità delle conciliazioni che, pur avendo ad oggetto tali diritti, vengono sottoscritte in sede protetta (sede giudiziale, ITL, sede sindacale, sedi e modalità di cui alla contrattazione collettiva, istituite ad hoc).
Tale scelta legislativa si fonda sulla presunzione che le sedi protette, e la procedura conciliativa adottata, sono idonee a sottrarre il lavoratore dalla condizione di soggezione che sussiste nei confronti del datore di lavoro, ed è volta ad assicurare la pienezza di tutela al lavoratore nell’atto abdicativo di diritti che derivano da norme inderogabili.
Tale presunzione di tutela, che giustifica l’inoppugnabilità di tali conciliazioni, può però ben essere superata ove sia provata l’assenza dei requisiti minimi che debbono comunque sussistere ai fini della validità di tali conciliazioni.
In questo contesto, la conciliazione sindacale rappresenta uno strumento fondamentale di risoluzione delle controversie di lavoro, garantendo assistenza qualificata a lavoratori e datori di lavoro, nel rispetto della normativa vigente e delle tutele previste dal diritto del lavoro.
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Sindacale ?
Il Codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni sono:
• Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
• all’Ispettorato del Lavoro, ITL di competenza territoriale
• Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
• Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
• Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono
invece assistere e/o rappresentare durante l’accordo transattivo.
Per assistenza non esitare a contattarci Tel. 06.39741831 – Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Cosa si intende per Vertenza di Lavoro ?
La vertenza sindacale, o vertenza di lavoro, è una procedura a tutela del lavoratore nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti i suoi diritti, o quanto disciplinato dalla legge e/o CCNL di categoria. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia offre assistenza e consulenza professionale per i lavoratori sulle questioni di calcolo delle differenze retributive a Roma Aurelio.
L’approccio professionale e attento dell’azienda si riflette nel suo impegno a garantire che i lavoratori abbiano accesso alle informazioni necessarie per comprendere e calcolare in modo accurato le variazioni retributive. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia è un centro di assistenza per i lavoratori e la gestione vertenza lavoratore a Roma Aurelio.
Le cause più frequenti delle vertenze sindacali sono:
- Retribuzioni non versate, quando non sono state pagate una o più mensilità di lavoro;
- Retribuzioni d’importo minore, quando il salario versato è di un ammontare inferiore rispetto a quello stabilito dal contratto;
- Nel licenziamento, quando un lavoratore viene licenziato in maniera illegittima.
- TFR non riconosciuto, quando, al termine del rapporto di lavoro di lavoro, il dipendente non riceva il TFR spettante, in busta paga.
- Straordinari non riconosciuti, quando le ore di lavoro straordinario non vengono pagate al dipendente oppure vengono pagate in quantità ridotta rispetto alle reali ore di lavoro prestate.
- Maternità non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la maternità (e diritti relativi, allattamento ecc.);
- Malattia non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la malattia;
- Infortunio non riconosciuto, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per infortunio;
- Contributi non versati
- Differenze retributive dovute al livello e mansione inferiori considerate in busta paga al lavoratore
Come si attiva la procedura per una vertenza di lavoro ?
Innanzitutto, è necessario accertarsi se sussistono i presupposti per il riconoscimento dei diritti non salvaguardati del lavoratore.
In questo passo è bene farsi assistere o da un sindacato di riferimento, in questo caso da i professionisti di F.N.A. Territoriale Valle Aurelia o attraverso un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Una volta accertati gli elementi contrattuali, normativi e le competenze economiche negate, il lavoratore li deve mettere a conoscenza del datore di lavoro attraverso una lettera di diffida e messa in mora.
A questo punto le parti prendono contatti per promuovere una soluzione bonaria stragiudiziale della controversia di lavoro attraverso un tentativo di Conciliazione e Transazione.
Durante il tentativo conciliativo si cercherà di raggiungere un accordo transattivo che possa soddisfare entrambe le parti.
Qualora non si raggiunga un accordo o il datore di lavoro si rifiuti a partecipare all’incontro conciliativo, la Vertenza adirà alle vie legali e sarà il Giudice del Lavoro ad esporsi sul caso.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
Per assistenza nelle controversie di lavoro, e di preciso sul calcolo delle differenze retributive a Roma Aurelio puoi
contattarci allo 0639741831 oppure su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
LICENZIAMENTI COLLETTIVI: QUANDO, COME E PERCHÉ?
L’Ufficio Vertenze SNALV CONFSAL AURELIO garantisce ai lavoratori assistenza tecnica,
sindacale e legale in materia di LICENZIAMENTI COLLETTIVI.
Licenziamento collettivo: definizione e riferimenti normativi
Il licenziamento collettivo si realizza in presenza di condizioni disciplinate da Legge223/1991 – Legge 92/2012 – Legge 183/2014, quando un’ impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. La norma che regola i licenziamenti collettivi è applicata:
- dai datori di lavoro imprenditori che occupano più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti)
- dai datori di lavoro non imprenditori (ovvero datori di lavoro che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, ecc.) che occupano più di 15 dipendenti
Quali sono le cause che giustificano i licenziamenti collettivi?
- Riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa
- Cessazione dell’attività
- Soppressione di una unità produttiva
Quando e’ possibile il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro intende effettuare nell’arco di 120 giorni (4mesi) almeno 5 licenziamenti in:
- una unità produttiva
- in più unità
- in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia
I licenziamenti devono essere riconducibili alla medesima causa, ovvero, alla medesima trasformazione o riduzione dell’attività aziendale.
Prima di inviare le lettere di licenziamento qual è la procedura obbligatoria per i licenziamenti collettivi?
L’azienda ha l’obbligo di:
- informare i Rappresentanti sindacali aziendali, in assenza le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, indicando i motivi e il numero dei dipendenti interessati e i loro profili professionali
- entro 7 giorni dalla comunicazione i Rappresentanti sindacali e/o le Organizzazioni sindacali possono chiedere un esame congiunto per valutare le possibilità di soluzioni diverse, conservative dei posti di lavoro
- se non vi è consultazione sindacale o se la stessa ha dato esito negativo, la Regione (organo competente) ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame
Al termine di tale procedura, l’azienda invia le lettere di licenziamento.
Con quali criteri si scelgono i lavoratori da licenziare?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le Associazioni sindacali dei Lavoratori e dei Datori di lavoro. In mancanza di accordi collettivi, la scelta dei lavoratori da licenziare va effettuata nel rispetto dei seguenti criteri in concorso fra loro:
- carichi di famiglia
- anzianità
- esigenze tecnico-produttive e organizzative
I lavoratori licenziati collettivamente dal 31 dicembre 2016 beneficeranno dell’indennità Naspi, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
Se non si rispetta la procedura che cosa succede?
La violazione della procedura di riduzione del personale comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati. Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (prima della riforma Jobs Act):
- è garantita la tutela reale se non viene rispettata la forma scritta piena. Il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro e risarcito economicamente, pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela economica ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e indennità risarcitoria determinata tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto in relazione all’anzianità del lavoratore se si violano le procedure di licenziamento
- è assicurata la tutela reale piena se c’è la violazione dei criteri di scelta. Il lavoratore viene reintegrato al lavoro con una indennità commisurata all’ultima retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, non superiore a 12 mensilità
La tutela reale non si applica ai datori di lavoro non imprenditori Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 :
- è garantita la tutela reale piena, se non viene rispettata la forma scritta. Per il lavoratore è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento economico pari all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela indennitaria fino a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR se vengono violate la procedura e i criteri di scelta
In che cosa si differenziano i licenziamenti plurimi da quelli collettivi?
Sono considerati licenziamenti plurimi e non collettivi (non soggetti alle disposizione della Legge 223/91):
- i licenziamenti intimati in assenza del requisito quantitativo (5 licenziamenti) o di quello temporale (120 giorni) o in assenza di entrambi
- i licenziamenti che, pur rispondendo ai requisiti numerici e temporali, non siano determinati da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro
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Fondo di Garanzia INPS : chi può accedere
Cos’è il Fondo di Garanzia INPS?
Si tratta di un Fondo istituito per garantire il pagamento del TFR e delle retribuzioni maturate negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro in sostituzione del datore di lavoro che risulta insolvente.
Un attore rilevante che si distingue in questo settore è F.N.A. Territoriale Valle Aurelia, un centro di assistenza per i lavoratori a Roma Aurelio.
Chi può fare domanda al Fondo di Garanzia Inps
Possono presentare domanda tutti i lavoratori dipendenti da datori di lavoro tenuti al versamento del contributo al Fondo di garanzia (compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali), che abbiano cessato un rapporto di lavoro subordinato.
F.N.A. Territoriale Valle Aurelia si distingue come un alleato affidabile per i lavoratori che necessitano di supporto nel recupero crediti da lavoro e nella gestione del TFR con il Fondo Garanzia INPS a Roma Aurelio.
Quali sono i requisiti necessari per accedere al fondo
- Cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
- Accertamento dello stato d’insolvenza: apertura di una procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria);
- Accertamento dell’esistenza del credito a titolo di T.F.R. e/o ultime tre mensilità. Tale accertamento nel Fallimento, amministrazione straordinaria e liquidazione coatta amministrativa, avviene con l’ammissione del credito nello stato passivo della procedura, che determina la misura dell’obbligazione del Fondo di Garanzia.
- In caso di concordato preventivo sono soggetti al concorso solo i crediti sorti prima del decreto di apertura della procedura.
Quali sono le prestazioni erogate dal Fondo: TFR e crediti di lavoro
Il Trattamento di Fine Rapporto è esigibile al momento della cessazione del rapporto di lavoro ed il relativo diritto si prescrive in 5 anni
I crediti di lavoro (artt. 1 e 2 D.lgs. n. 80/92) che possono essere corrisposti a carico del Fondo di Garanzia sono quelli inerenti agli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro, da intendersi come tre mesi di calendario o, più precisamente, come l’arco di tempo compreso tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la stessa data del terzo mese precedente.
Gli ultimi tre mesi tuttavia, per essere coperti dalla garanzia del Fondo, devono rientrare nei dodici mesi che precedono i termini indicati all’art. 2 co. 1 del D.lgs 80/92:
- la data della domanda diretta all’apertura della procedura concorsuale a carico del datore di lavoro, se il lavoratore ha cessato il proprio rapporto prima dell’apertura della procedura stessa.
- Qualora il lavoratore, prima di tale data, abbia agito in giudizio per il soddisfacimento dei crediti per i quali chiede il pagamento del Fondo, si calcolano i dodici mesi (entro cui devono ricadere gli ultimi 3 del rapporto) dalla data del deposito in Tribunale del relativo ricorso.
Quali sono le tempistiche di pagamento dell’Inps?
L’Inps è tenuto per legge a versare il TFR e gli eventuali ulteriori diversi crediti entro 60 giorni dalla data di presentazione della domanda di intervento, sempre che sia completa di tutti i documenti.
Se hai bisogno di ulteriori informazioni e di assistenza sul Recupero crediti da lavoro e
TFR Fondo Garanzia INPS a Roma Aurelio, puoi rivolgerti alla sede dell’Ufficio Vertenze
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LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO
Esistono due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo:
- licenziamento per giustificato motivo soggettivo: rientra nella sfera disciplinare. Deriva da un notevole inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è originato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’ organizzazione del lavoro
Il licenziamento motivato da giustificato motivo soggettivo può scaturire da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro; vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente. Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese. Quando, invece, il datore di lavoro è costretto a privarsi di alcuni tra i suoi dipendenti che non può utilmente reimpiegare in altri comparti della sua attività per oggettive ragioni di riorganizzazione aziendale, si parla di licenziamento motivato da giustificato motivo oggettivo. Nel caso in cui il datore di lavoro ha la possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione, sussiste il cosiddetto obbligo di ripescaggio. Anche in questo caso, qualora il lavoratore ritiene che il licenziamento sia ingiusto, è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni. Il termine per impugnare si calcola a partire:
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro)
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento (se all’atto del licenziamento questi motivi non erano stati indicati)
Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole,il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione
(in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata)con la quale rende noto che intende contestare
il licenziamento. Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve:
- depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento
- comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.
Se questo termine non viene rispettato l’impugnazione del licenziamento non può essere presa in considerazione dal Giudice e si considera inefficace. Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni. Nel caso in cui sia riconosciuta dal Giudice l’illegittimità del licenziamento, si opererà una distinzione tra i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti successivamente: per i primi, è prevista una indennità che può variare da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In questo caso però il rapporto di lavoro si interromperà pur essendo illegittimo il licenziamento. Se però le ragioni alla base del licenziamento risultano manifestamente infondate (cioè, per dirla in altre parole, se il torto del datore di lavoro è evidente) il Giudice può anche ordinare al datore di lavoro di riprendere alle sue dipendenze il lavoratore. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, il Giudice potrà soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore, ingiustamente licenziato, una indennità quantificabile in un minimo di 6 sino a un massimo di 36 mensilità, tenuto conto di quanto contenuto nella Legge 96/2018 (di conversione del Decreto Dignità DL 87/2018) e della sentenza della Corte Costituzionale che ha dichiarato incostituzionale l’art. 3 comma 1 del D.Lgs 23/2015 laddove determina il meccanismo automatico del calcolo dell’indennità collegata all’anzianità di servizio Nei casi di licenziamento per motivazione economica (giustificato motivo oggettivo) il Giudice non ha il potere di disporre la reintegra. Queste regole valgono esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti. Se il datore di lavoro non possiede questi requisiti (c.d. requisiti dimensionali) le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le sei mensilità. Il datore di lavoro ha a sua disposizione alcuni strumenti finalizzati ad evitare il giudizio di impugnazione del licenziamento. Egli, infatti, può procedere alla revoca del licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del licenziamento stesso. In questo caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza interruzione e il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione nel frattempo maturata. Il datore di lavoro può, alternativamente, offrire al lavoratore (nel termine di 60 giorni previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento) una somma (che non va a costituire reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione) pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio. La somma offerta non potrà mai essere inferiore a 2 mensilità e superiore a 18 mensilità e dovrà essere corrisposta mediante consegna di un assegno circolare. Se il lavoratore accetta l’offerta, il rapporto di lavoro si intende estinto alla data del licenziamento e l’impugnazione rinunciata, anche se nel frattempo già proposta. In determinate condizioni, le norme previste dal Jobs Act possono applicarsi anche ai contratti di lavoro stipulati prima della sua entrata in vigore. Infatti, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del decreto) vengano ad occupare più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso qualora venga ad occupare complessivamente più di sessanta dipendenti (come indicato dall’art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori) il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, verrà disciplinato dalle norme contenute nel Jobs Act. (D.Lgs n. 23/2015).
Per assistenza non esitare a contattare il nostro Ufficio Vertenze
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IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO RITENUTO ILLEGITTIMO – MODALITA’
Si precisa che il datore di lavoro con i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 (più di 15 dipendenti, o più di 5 se si tratta di impresa agricola) che intenda licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo è tenuto a trasmettere, prima del licenziamento, una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro e, in conoscenza, al lavoratore per esperire un tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 e ss c.p.c. (tentativo obbligatorio di conciliazione).
Tale obbligo non sussiste se il lavoratore:
- è un dirigente;
- è stato licenziato al superamento del periodo di comporto ai sensi dell’articolo 2110 c.c.;
- è stato licenziato al termine di un appalto, se clausole sociali o contrattuali, ne prevedano la ricollocazione presso il nuovo appaltatore, o al termine di un cantiere o per fine fase lavorativa;
- è stato assunto con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (a partire dal 7 marzo 2015, ai sensi del D.Lg. 4 marzo 2015 n. 23) o è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato che è stato successivamente convertito a tempo indeterminato;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 da un datore di lavoro senza i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della L. n. 300/1970 ma che, a seguito di successive assunzioni a tempo indeterminato, abbia poi raggiunto tali requisiti;
- è stato assunto prima del 7 marzo 2015 con contratto di apprendistato e successivamente stabilizzato al termine del periodo formativo;
- è stato licenziato nell’ambito di un licenziamento collettivo (almeno 5 dipendenti) per cui trova applicazione la differente procedura di cui all’articolo 24 della Legge n. 223/1991.