Licenziamento per superamento del Periodo di Comporto
Superato il termine del periodo di comporto stabilito dalla contrattazione collettiva, il beneficio della conservazione del posto di lavoro viene meno e il lavoratore assente diventa “licenziabile”, in quanto il perdurare della mancata esecuzione della prestazione lavorativa espone questo ad un grave inadempimento contrattuale che potrebbe portare al recesso del datore di lavoro (art. 2110, c. 2, c.c.).
In merito alla specialità del recesso in esame, la dottrina e la giurisprudenza hanno espresso diverse tesi e orientamenti circa il rapporto di esso con l’ordinario sistema normativo disciplinante il recesso del datore di lavoro.
L’orientamento maggioritario giurisprudenziale e dottrinale statuisce come il solo superamento del periodo del comporto costituisca fonte di legittimazione per procedere al licenziamento del lavoratore, senza la necessità in capo al datore di lavoro di provare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. La valutazione dell’esistenza di tale condizione risulterebbe del tutto irragionevole, oltre che snaturare la natura del periodo di comporto stesso, in cui il divieto di recesso è finalizzato alla tutela contemporanea degli interessi del datore di lavoro (esecuzione della prestazione lavorativa) e del lavoratore (conservazione del posto di lavoro) (Cass. 24 giugno 2005, n. 13624).
Il licenziamento derivante dal perdurare dell’assenza del lavoratore dal luogo di lavoro dopo la fine del periodo di comporto costituisce una forma autonoma e speciale di recesso del datore di lavoro, nel quale quest’ultimo è tenuto a provare il superamento del periodo di comporto (art. 7, D.L. n. 76/2013; Cass. n. 1634/2018).
Illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto può assumere profili di illegittimità qualora, ad esempio, venga commesso un errore di calcolo di tale periodo. Provata l’illegittimità del recesso datoriale, è da stabilire secondo i consueti criteri quale tutela spetti al lavoratore: tutela reale, tutela obbligatoria o tutele crescenti, per la quale è prevista la sola tutela risarcitoria pari a un importo uguale a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità, non imponibile ai fini previdenziali e assistenziali (art. 3, c. 1, D.Lgs. n. 23/2015)
In caso di calcolo errato del periodo di comporto, che valore ha il licenziamento comminato al lavoratore?
Ove il giudice di merito accerti il mancato superamento del periodo di comporto, ex art. 2110, comma 2, del codice civile, il licenziamento sarà considerato nullo e come tale il giudice disporrà la reintegra nel posto di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza presso l’azienda.
Periodo di comporto e infortunio
Tranne quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, nel periodo di comporto vanno sommate tutte le malattie e gli infortuni non causati da una responsabilità del datore di lavoro.
Ciò è stato ribadito anche dalla Corte di Cassazione, la quale, con l’ordinanza n. 7247 del 4 marzo 2022, ha chiarito che per detrarre l’assenza per malattia dal periodo di comporto non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale ma è necessario che in relazione ad essa sussista una responsabilità del datore di lavoro.
Sospensione cautelare e comporto per malattia
Il lavoratore che pone in essere un illecito disciplinare così grave da ledere in maniera irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro può essere sottoposto a sospensione cautelare fino a quando il procedimento, di cui all’art. 7, L. n. 300/1970, non si sia concluso con l’irrogazione della sanzione disciplinare. Qualora il lavoratore, durante il “periodo di attesa” della definizione del procedimento, al fine di non vedersi irrogata la sanzione espulsiva del licenziamento decida di mettersi in malattia, tale sospensione del rapporto di lavoro non incide sull’eventuale recesso del datore di lavoro per giusta causa, poiché gli effetti della sospensione cautelare fanno retroagire l’efficacia del licenziamento alla data della sospensione.
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Protezione Internazionale, aggiornata la Lista dei Paesi di Origine Sicuri
Il nuovo decreto del MAECI. Se un Paese d’Origine è considerato “sicuro”, cambia la procedura d’asilo
Il decreto del Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale aggiornato, amplia, la lista dei Paesi di origine sicuri per i richiedenti PROTEZIONE INTERNAZIONALE.
Secondo il D.Lgsl. 25/2008, “uno Stato non appartenente all’ Unione europea può essere considerato Paese di origine sicuro se, sulla base del suo ordinamento giuridico, dell’applicazione della legge all’interno di un sistema democratico e della situazione politica generale, si può dimostrare che, in via generale e costante, non sussistono atti di persecuzione […] né tortura o altre forme di pena o trattamento inumano o degradante, ne’ pericolo a causa di violenza indiscriminata in situazioni di conflitto armato interno o internazionale. La designazione di un Paese di origine sicuro può essere fatta con l’eccezione di parti del territorio o di categorie di persone”.
Il cittadino di un Paese considerato sicuro può comunque chiedere e ottenere protezione internazionale in Italia. Ci sono, però, differenze nella procedura rispetto ai cittadini di altri Paesi, come l’esame prioritario della domanda e la possibilità che questa sia dichiarata manifestamente infondata se il richiedete non invoca “gravi motivi” per considerare la sua permanenza in quel Paese non sicura a causa della situazione particolare.
Di seguito, la lista aggiornata:
Albania; Algeria; Bangladesh; *Bosnia-Erzegovina;
Camerun; *Capo Verde; Colombia; *Costa d’Avorio;
Egitto; *Gambia; Georgia; Ghana; Kosovo;
Macedonia del Nord; Marocco; Montenegro;
Nigeria; Perù; *Senegal; Serbia; Sri Lanka; * Tunisia.
(*Paesi non presenti nella lista precedente. L’inclusione nella lista non ha effetto sulle domande di protezione internazionale presentate prima dell’adozione del decreto)
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Dimissioni durante la Maternita’
Con periodo protetto si fa riferimento ad un periodo dove per legge è fatto divieto di licenziare.
Nel periodo protetto ricadono :
- maternità;
- malattia;
- matrimonio;
- richiamo alle armi.
Le lavoratrici madri per dimettersi devono seguire l’ordinaria procedura telematica (patronati, sindacati ecc.)?
Dimissioni durante la Maternita’ cosa fare
No, le dimissioni nel periodo tutelato hanno diverse procedure ed effetti, al fine di tutelare la lavoratrice e impedire che venga costretta alle dimissioni contro la sua volontà.
L’obbligo di convalida delle dimissioni rimane ma cambiano le procedure da seguire: gli interessati dovranno far convalidare le proprie dimissioni presso la sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, a garanzia della decisione senza alcuna imposizione del datore di lavoro.
La procedura di dimissioni presso l‘ITL deve essere seguita nei casi di:
- stato di gravidanza;
- durante i primi tre anni di vita del figlio;
- in caso di adozione o affidamento del figlio durante i primi tre anni di vita.
Nel caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio, le tutele sono rafforzate, in questo caso la lavoratrice potrà:
- dimettersi in tronco;
- non è tenuta a rispettare i termini ordinari di preavviso;
- può richiedere la Naspi (indennità di disoccupazione) anche se ha dato le dimissioni – (giusta causa).
La lavoratrice che si dimette durante il primo anno di vita del figlio è tenuta a rispettare gli ordinari termini di preavviso?
No, può dimettersi anche con effetto immediato e il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la relativa indennità.
Anche la lavoratrici che hanno pubblicato la data del matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?
Si, le dimissioni devono essere confermate entro 1 mese presso gli uffici dell’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
Per ricevere una consulenza sindacale su Dimissioni durante la Maternita’ puoi contattare i nostri uffici
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Minori Stranieri non accompagnati Diritti e Garanzie Minime
ITALIA: anche in situazioni di emergenza, i minori non accompagnati devono beneficiare
dei diritti e garanzie minime.
Con l’espressione “minore straniero non accompagnato” (MSNA), in ambito europeo e nazionale, si fa riferimento al minore di anni
diciotto, cittadino di Stati non appartenenti all’Unione europea o apolide, che si trova, per qualsiasi causa, nel territorio
nazionale, privo di assistenza e rappresentanza legale da parte dei genitori o di altri adulti per lui legalmente responsabili.
Quadro normativo
Nel nostro ordinamento la tutela e la protezione dei minori stranieri non accompagnati sono assicurate da molteplici disposizioni, tra le quali principalmente il Testo unico in materia di immigrazione (D.Lgs. n. 286/1998), il relativo regolamento di attuazione (D.P.R. n. 394/1999); il regolamento 535/1999 concernente i compiti del Comitato per i minori stranieri, le cui competenze dal 2012 sono state trasferite alla Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il D. Lgs 142/2015 riguardante le norme relative all’accoglienza dei richiedenti protezione internazionale.
L’Italia, inoltre, è l’unico paese Europeo che nel 2017, con l’approvazione della legge n. 47, la c.d. legge Zampa, si è dotato di una normativa specificamente rivolta ai minori stranieri non accompagnati, introducendo significative modifiche al complesso della normativa vigente con l’obiettivo di rafforzare gli strumenti di tutela riconosciuti dall’ordinamento italiano in loro favore.
In particolare, la citata legge, introduce esplicitamente il divieto assoluto di respingimento alla frontiera dei MSNA, che non può essere disposto in alcun caso.
Al minore straniero non accompagnato che fa ingresso in Italia, pertanto, potranno essere riconosciuti alternativamente i seguenti permessi di soggiorno:
– permesso di soggiorno per minore età, il quale può essere richiesto direttamente dal minore, o dall’esercente responsabilità genitoriale, anche prima della nomina del tutore;
– permesso di soggiorno per motivi familiari, rilasciato al minore infraquattordicenne affidato o sottoposto alla tutela di un cittadino italiano con cui convive o al minore ultraquattordicenne affidato o sottoposto alla tutela di un cittadino italiano o di un cittadino straniero regolarmente soggiornante con cui convive.
Entrambi i permessi di soggiorno sono validi fino al compimento della maggiore età.
La legge n. 47/2017, inoltre, istituisce presso la Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione il Sistema informativo nazionale dei minori non accompagnati – SIM, che, attraverso il censimento della presenza dei MSNA sul territorio italiano, permette di tracciarne costantemente gli spostamenti dei MSNA con riferimento al collocamento in accoglienza e la presa in carico da parte dei servizi sociali territorialmente competenti e di gestire i dati relativi alla loro anagrafica.
Dati Aggiornati
I minori stranieri non accompagnati (MSNA) censiti in Italia al 31 dicembre 2023 sono 23.226, sono in maggioranza maschi (88,4%).
La Direzione Generale dell’Immigrazione e delle politiche di integrazione censisce i dati sui Minori Stranieri Non Accompagnati nella banca dati istituita ai sensi dell’art. 4 del regolamento n. 535/1999. La Direzione elabora e pubblica, con cadenza semestrale, i Report di approfondimento sulla presenza dei Minori Stranieri Non Accompagnati (MSNA) in Italia. .
– Tutti i rapporti semestrali sui MSNA sono disponibili sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Per fissare un appuntamento e ricevere assistenza sui PERMESSI DI SOGGIORNO, puoi
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Disciplina dei Permessi di Soggiorno degli Sportivi non appartenenti alla U.E.
Il permesso di soggiorno è un documento essenziale ai fini del tesseramento .
Il legale rappresentante della società che si avvale delle prestazioni di sportivi privi del permesso di soggiorno, o il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato richiesto il rinnovo nei termini di Legge, è soggetto a sanzioni da parte dell’Autorità Giudiziaria (L.189/2002 e successive modifiche e integrazioni).
Il permesso di soggiorno consente reingressi multipli. Lo sportivo non appartenente alla U.E. dovrà accertarsi di essere munito di un permesso di soggiorno valido prima di lasciare l’Italia per effettuare trasferte all’estero.
Richiesta
Il permesso di soggiorno va richiesto tramite Ufficio Postale, dove è reperibile il Kit contenente la modulistica da compilare, alla quale dovranno essere allegati i documenti rilasciati dallo Sportello Unico dove lo sportivo straniero dovrà recarsi entro 8 giorni dal suo ingresso in Italia.
La ricevuta dell’assicurata con la quale è trasmessa tale documentazione consente il tesseramento e la libera circolazione in tutti gli Stati ad eccezione dei Paesi Schengen, dove sarà possibile transitare solo se in possesso di un visto di tipo “D” con ingressi multipli in corso di validità. In caso contrario sarà necessario chiedere alla Questura un permesso di soggiorno provvisorio.
Sarà cura della Questura competente prendere contatto con lo sportivo non comunitario per espletare tutte le formalità relative alla concessione del permesso di soggiorno.
Una volta ottenuto il permesso di soggiorno dovrà esserne inviata copia alla F.S.N. di appartenenza.
Rinnovo
RINNOVO PERMESSO SOGGIORNO PER LAVORO SUBORDINATO/SPORT
- presentazione da parte della Società Sportiva – entro 60 giorni dalla scadenza – della richiesta di rinnovo che, unitamente alla copia leggibile del permesso di soggiorno in scadenza, sarà inoltrata al CONI tramite la FSN di appartenenza; (Mod. fac-simile)
- invio del nulla osta del CONI alla Questura competente; (Mod. fac-simile)
- inoltro, da parte del richiedente, della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno utilizzando la documentazione contenuta nel Kit Postale.
RINNOVO PERMESSO SOGGIORNO PER ATTIVITA’ SPORTIVA DILETTANTISTICA
Il rinnovo del permesso di soggiorno comporta:
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- presentazione da parte della Società Sportiva – entro 60 giorni dalla scadenza -della richiesta di rinnovo (secondo il Mod. fac-simile) che, unitamente alla copia leggibile del permesso di soggiorno in scadenza, sarà inoltrata al CONI tramite la FSN di appartenenza (richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno);
- predisposizione ed invio del nulla osta (Mod. B) da parte del CONI alla Questura competente;
- inoltro, da parte del richiedente, della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno utilizzando la documentazione contenuta nel Kit Postale.
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La NASpI spetta in attesa di Rinnovo del Permesso Di Soggiorno
La NASpI può essere richiesta in attesa di Rinnovo del Permesso di Soggiorno
Il cittadino extracomunitario ha diritto a percepire le prestazioni economiche a sostegno del reddito di varia natura, fra cui anche la NASpI, anche durante l’attesa del rinnovo del permesso di soggiorno. A rendere nota questa possibilità è direttamente l’INPS, attraverso il messaggio Hermes n. 1589 del 22 aprile 2024, con il quale ha sottolineato che il cittadino straniero deve essere, comunque vada, in possesso di una ricevuta rilasciata direttamente da un ufficio postale, con la quale venga attestata la presentazione della richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno alla Questura.
L’INPS giunge a questa conclusione richiamando prima di tutto il dettano normativo e più precisamente l’art.5 c. 9-bis del Dlgs 286/1998 secondo cui in attesa del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno, anche ove non venga rispettato il termine di sessanta giorni di cui al precedente comma, il lavoratore straniero può legittimamente soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere temporaneamente l’attività lavorativa fino ad eventuale comunicazione dell’Autorita’ di pubblica sicurezza, da notificare anche al datore di lavoro, con l’indicazione dell’esistenza dei motivi ostativi al rilascio o al rinnovo del permesso di soggiorno.
Inoltre l’INPS ricorda quello che aveva precisato il Ministero dell’interno con la Direttiva del 5 agosto 2006 in base alla quale al cittadino straniero, che ha chiesto il rinnovo del permesso di soggiorno e che attende la definizione del relativo procedimento, è consentito di continuare a permanere sul territorio nazionale con pienezza dei connessi diritti, o delle altre posizioni soggettive giuridicamente rilevanti, senza soluzione di continuità, essendo sufficiente la documentazione rilasciata dall’ufficio, attestante l’avvenuta richiesta di rinnovo.
Lo stesso Ministero precisa anche che il mancato rispetto del termine di venti giorni per la conclusione del procedimento di rinnovo del permesso di soggiorno non incide sulla piena legittimità del soggiorno stesso e sul godimento dei diritti ad esso connessi, qualora (omissis) sia stata rilasciata dall’ufficio la ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta di rinnovo. Gli effetti dei diritti esercitati, nelle more del rinnovo del permesso di soggiorno, cessano solo in caso di mancato rinnovo, revoca o annullamento del permesso in questione.
Ne deriva che allo straniero che si trova nelle citate situazioni dovranno essere erogate le prestazioni economiche a sostegno del reddito a carico INPS quali: NASPI, DIS-COLL, indennità di malattia, maternità, CIG, ecc.
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Iscrizione al SERVIZIO SANITARIO per i Cittadini in attesa di Regolarizzazione
I cittadini in attesa di regolarizzazione possono comunque essere iscritti al Servizio sanitario nazionale con il codice fiscale numerico provvisorio (solitamente rilasciato dallo Sportello Unico dell’Immigrazione o dalla Questura), presentando all’ASL la ricevuta della domanda di regolarizzazione.
In questo caso, non verrà inviata automaticamente la tessera sanitaria, ma potrà essere rilasciato dall’ASL solo un certificato sostitutivo, che contiene il numero identificativo della tessera sanitaria.
Se il cittadino straniero per il quale è stata richiesta la regolarizzazione non conosce il codice fiscale che gli è stato attribuito, le ASL hanno a disposizione una procedura che consente di recuperarlo, inserendo i dati anagrafici completi del cittadino.
Il cittadino straniero non in regola con le norme relative all’ingresso e al soggiorno in Italia ha diritto, comunque, alle cure ambulatoriali e ospedaliere urgenti o essenziali, anche se continuative, alle cure per malattia e infortunio nelle strutture pubbliche o private convenzionate. A tal fine, dovrà richiedere all’ASL un tesserino chiamato “STP” (Straniero Temporaneamente Presente) valido sei mesi ed eventualmente rinnovabile.
Lo SPORTELLO IMMIGRAZIONE AURELIO offre assistenza per diverse tipologie di pratiche come ad esempio:
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Cittadinanza
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Art.31 Permesso di soggiorno per affidamento minore
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Idoneità alloggiativa
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Assistenza legale – diritto dell’immigrazione
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Carta Blu UE
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Permesso di soggiorno per lavoratori alle dipendenze delle Organizzazioni
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Permesso di soggiorno per Personale Artistico
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Permesso di soggiorno per Sportivi Professionisti
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Pratiche per Ingresso in Italia per tirocinio formativo
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Permesso di soggiorno per Infermieri professionali
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Regolarizzazione Colf e Badanti
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Pratiche Assunzioni e Gestione buste paga per lavoro domestico
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Disoccupazione lavoratori stranieri – NASpI
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Chi può presentare una domanda di Ricongiungimento Familiare
Lo straniero che vuole richiedere il ricongiungimento familiare deve essere titolare di carta di soggiorno o di permesso di soggiorno della durata di almeno un anno , in corso di validità o per il quale sia stato chiesto il rinnovo nei termini previsti , rilasciato per motivi di lavoro subordinato o autonomo, oppure per asilo politico, protezione sussidiaria, studio, motivi religiosi o familiari.
CHI SONO I FAMILIARI RICONGIUNGIBILI ?
- Il coniuge che abbia compiuto 18 anni e con cui il soggiornante in Italia non sia legalmente separato;
- I figli che, al momento della presentazione dell’istanza di ricongiungimento, siano minori di 18 anni, anche quelli del coniuge o nati fuori del matrimonio, a condizione che non siano coniugati e che l’altro genitore (qualora in vita) abbia espresso il suo consenso. I figli minori adottati, affidati o sottoposti a tutela sono equiparati ai figli;
- I figli maggiorenni che siano a carico dello straniero soggiornante in Italia, quando, per ragioni oggettive, non possano provvedere alle proprie indispensabili esigenze di vita per gravi motivi di salute che comportino invalidità totale;
N.B.: in questo caso, la malattia e l’invalidità vanno puntualmente certificate attraverso documentazione medica rilasciata, a spese del richiedente, dal medico nominato dall’ Ambasciata italiana competente per il Paese di provenienza dei familiari per i quali è stato richiesto il ricongiungimento.
- I genitori a carico:
– fino a 65 anni di età: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza e sono completamente a carico del figlio in Italia (non hanno alcun reddito);
– oltre i 65 anni: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza oppure se gli altri figli non hanno la possibilità di mantenerli a causa di gravi motivi di salute, documentabili e accertati dall’Ambasciata Italiana nel Paese.
N.B.: Nel caso di genitori con più di 65 anni di età, è richiesta un’assicurazione sanitaria privata a copertura di “tutti i rischi nel territorio nazionale”, ovvero l‘iscrizione al Servizio sanitario nazionale.
.• Il genitore naturale del minore regolarmente soggiornante in Italia con l’altro genitore. La domanda di nulla osta può essere presentata per conto del minore dal genitore soggiornante regolarmente. Per i requisiti di reddito e di alloggio, si tiene conto della condizione del genitore regolarmente soggiornante.
- Il familiare al seguito di un cittadino straniero in possesso di un visto d’ingresso (e quindi ancora residente all’estero) per lavoro subordinato relativo ad un contratto di durata non inferiore a un anno o per lavoro autonomo non occasionale. Le categorie di familiari “al seguito” sono le medesime per cui è prevista la possibilità del ricongiungimento familiare, essendone uguali i presupposti e il procedimento.
N.B.: in questo caso, l’istanza di ricongiungimento va presentata al SUI da un procuratore speciale dello straniero che ha già ottenuto il visto di ingresso per motivi di lavoro e che intende ricongiungere “al seguito” il/i suo/i familiare/i. La procura dovrà essere tradotta e legalizzata dalla Rappresentanza diplomatica consolare italiana nel Paese d’origine o di residenza del richiedente.
QUALI SONO I PRESUPPOSTI ?
Essere in possesso di:
- un reddito, facendo riferimento all’assegno sociale aumentato in base ad un calcolo che tiene conto degli appartenenti al nucleo familiare;
- un alloggio, che deve essere dotato dei requisiti igienici e sanitari, accertati dal certificato di idoneità abitativa. L’interessato dovrà quindi richiedere l’apposito certificato all’ufficio tecnico del Comune di residenza.
N.B.: tali requisiti non si applicano per i titolari dello status di rifugiato.
Ricongiungimento familiare: come richiederlo
Per presentare la domanda di nulla osta al ricongiungimento familiare è possibile rivolgersi al nostro SPORTELLO IMMIGRAZIONE AURELIO, che provvederà all’invio allo Sportello unico per l’immigrazione di competenza. Il nulla osta dovrà poi essere presentato dai familiari all’estero al Consolato italiano competente, per la richiesta del visto d’ingresso .
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Quando si deve corrispondere l’indennità Sostitutiva del Preavviso ?
L’indennità Sostitutiva del Preavviso corresponsione
Le ipotesi dove il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso sono le seguenti :
- morte del lavoratore;
- alcuni casi particolari di dimissioni del lavoratore;
- licenziamento senza preavviso successivamente dichiarato illegittimo o licenziamento senza preavviso convertito dal giudice in licenziamento con preavviso.
In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso ai familiari di quest’ultimo. In particolare la somma deve essere ripartita tra il coniuge o parte dell’unione civile (art. 1, co. 17, L. 76/2016), i figli e, infine, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado, purché conviventi e a carico del lavoratore.
Il datore di lavoro deve ripartire l’indennità tra questi soggetti sulla base di accordi preventivi tra i medesimi, laddove non sia stato possibile trovare una soluzione condivisa, invece, il giudice provvede all’assegnazione della somma secondo i bisogni di ciascuno.
In mancanza di queste persone, l’indennità viene attribuita secondo le disposizioni testamentarie o, in difetto, secondo le disposizioni di legge regolanti la successione legittima.
Gli eventuali accordi presi con il lavoratore anteriormente al decesso sono nulli.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso in particolari casi di dimissioni del lavoratore:
- dimissioni per giusta causa,
- dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore (se rassegnate durante i periodi in cui è previsto il divieto di licenziamento),
- dimissioni della lavoratrice a causa di matrimonio.
Infatti:
- se il lavoratore rassegna le dimissioni per giusta causa, non solo non deve comunicare il preavviso, ma ha diritto egli stesso a percepire la relativa indennità;
- i genitori che rassegnano le dimissioni nel cd. periodo protetto hanno diritto all’indennità sostitutiva del preavviso anche nel caso in cui abbiano trovato un nuovo impiego e indipendentemente dalle motivazioni addotte per giustificare le dimissioni (indipendentemente dalla presenza di una giusta causa). Tale regime si applica alla madre che presenta le dimissioni durante il periodo che decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento dell’anno di età del bambino e al padre lavoratore che fruisce del congedo per paternità e si dimette durante il periodo di congedo o entro un anno di età del bambino;
- l’indennità spetta anche alla lavoratrice che rassegna le dimissioni nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni del matrimonio e l’anno successivo alla celebrazione dello stesso.
Infine, la giurisprudenza ha stabilito che questa indennità debba essere riconosciuta anche in presenza di licenziamenti intimati senza preavviso che, in sede giudiziale, vengano ritenuti illegittimi o convertiti in licenziamenti in cui il preavviso doveva essere comunicato obbligatoriamente. Quest’ultima ipotesi ricorre nel caso in cui in origine sia stato intimato un licenziamento senza addurre alcuna causale giustificativa, ma successivamente il giudice abbia ritenuto che non si era in presenza di un’ipotesi in cui il datore potesse liberamente interrompere il rapporto di lavoro. E’ altresì possibile che venga riconosciuta l’indsouennità nel caso in cui il datore proceda a licenziare un dipendente per giusta causa, ma il giudice lo converta poi in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Come si calcola l’indennità sostitutiva ?
l’indennità deve essere calcolata sulla base della retribuzione normalmente spettante al lavoratore al momento in cui la parte decide di interrompere il rapporto di lavoro e secondo il CCNL (il numero dei giorni sono stabiliti assecondo del livello e dell’anzianità).
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Quando è ILLEGGITTIMO il Licenziamento ?
Licenziamento illegittimo – Tutele – Vizi di forma
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
- in assenza di giusta causa o giustificato motivo (si veda Licenziamento individuale – Giusta causa e
giustificato motivo), salvo i casi di libera recedibilità (si veda: Licenziamento ad nutum);
- senza l’osservanza delle modalità stabilite dall’art. 2, cc. 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma scritta,
comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l’inefficacia;
- per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in presenza dei quali
l’art. 3, L. n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se è determinato:
— dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte;
— dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
— da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o
basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
- in violazione del divieto di ritorsione nei confronti del lavoratore che abbia segnalato, denunciato
all’autorità giudiziaria o contabile o divulgato pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui è
venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo (art. 17, D.Lgs. n. 24/2023, c.d.
whistleblowing – fino al 14 luglio 2023 si applica l’art. 6, c. 2-quater, D.Lgs. n. 231/2001) (c.d.
whistleblowing; si veda Licenziamento illegittimo – Licenziamento nullo);
– a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
– in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9, del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U.
maternità), sanzionato con la nullità;
- in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345, c.c., che produce la nullità del licenziamento.
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE?
Il datore di lavoro è condannato a:
- reintegrareil lavoratore nel posto di lavoro;
• risarcire il danno con un’indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità;
• versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell’illegittima estromissione.
In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
COSA SUCCEDE IN CASO DI MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO O GIUSTA CAUSA?
Il rapporto di lavoro è dichiarato estinto e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio.
Tuttavia, in caso di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista:
- la reintegrazionenel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità sostitutiva;
• il risarcimento del danno con un’indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità;
• il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO CON VIZI FORMALI O PROCEDURALI?
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo fisso e correlato all’anzianità di servizio e non soggetto a imposizione contributiva e fiscale al fine di evitare il giudizio. L’esito positivo della conciliazione comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.