Con quale Permesso di Soggiorno puo’ lavorare la Badante ?
I lavoratori extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno e residenti in
Italia possono essere assunti con qualsiasi tipo di contratto di lavoro.
Per assumere una badante extracomunitaria occorre verificare che sia possesso di valido permesso di soggiorno, che non dovrà essere scaduto, o se scaduto in fase di rinnovo con regolare ricevuta.
Inoltre, il permesso di soggiorno in possesso della lavoratrice deve essere:
- per motivi di lavoro (non stagionale)
- per motivi familiari
- per motivi di studio
- per asilo politico
- per motivi umanitari, protezione sociale, assistenza minore (ex art. 31)
- per vittime di violenza domestica
- per calamità
- per atti di particolare valore civile.
Quando manca il permesso di soggiorno
La situazione, senza dubbio, inizia a farsi leggermente più complessa nel momento in cui una famiglia assume una colf o una badante sprovvista di permesso di soggiorno. In questo caso viene commesso un vero e proprio reato, che può essere punito con l’arresto da tre mesi fino ad un anno. Da tener presente poi, anche un’ammenda da 5.000 euro per ogni collaboratore domestico assunto senza permesso di soggiorno.
Assunzione badante con Decreto Flussi
Assumere una badante extracomunitaria con le quote messe a disposizione dal Decreto Flussi vuol dire permettere ad una lavoratrice, che si trova nel proprio Paese di origine, di entrare nel territorio italiano per lavorare.
Il decreto flussi è l’atto normativo con il quale il Ministero dell’Interno stabilisce quanti stranieri possono entrare in Italia per lavoro. Il decreto riguarda stranieri che si trovano ancora nei loro paesi di origine e non chi si trova già sul territorio nazionale senza permesso di soggiorno. La domanda viene presentata telematicamente dal datore di lavoro, che, se è in possesso dei requisiti richiesti, ottiene un nulla osta al lavoro.
Sanzioni per mancata Iscrizione all’INPS e pagamento dei contributi
Un passaggio fondamentale, è quello che riguarda l’iscrizione all’INPS.
Questa dimenticanza infatti potrebbe costarti cara: la sanzione oscilla tra i 1.500 e i 12.000 euro!
Lo stesso vale per il mancato pagamento dei contributi: entra 12 mesi dovrai pagare una sanzione del 40% dell’importo dovuto! In caso contrario ti verrà contestata un’evasione contributiva sanzionata per legge
Per assistenza puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO
tel. 06.39741831 oppure per tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Anticipazione NASpI
L’Anticipazione NASpI consiste nella liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo della NASpI. Sull’importo erogato è operata la trattenuta IRPEF secondo la normativa vigente.
I beneficiari della NASpI Anticipata
I beneficiari della NASpI possono chiedere la liquidazione dell’indennità in un’unica soluzione se intendono:
- avviare un’attività lavorativa autonoma;
- avviare un’impresa individuale;
- sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa con rapporto mutualistico di attività lavorativa da parte del socio;
- sviluppare a tempo pieno e in modo autonomo l’attività autonoma già iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente che, essendo cessato, ha dato luogo alla NASpI (articolo 8, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22).
Come fare domanda
La domanda va presentata entro 30 giorni dall’inizio dell’attività autonoma, dell’impresa individuale o dalla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.
Se l’attività è iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente che, essendo cessato, ha dato luogo alla prestazione NASpI, la domanda di anticipazione deve essere trasmessa entro 30 giorni dalla domanda di indennità NASpI.
Al beneficiario della prestazione che opta per la NASpI anticipata non spetta la contribuzione figurativa.
Decadenza del diritto alla NASpI anticipata
Se il beneficiario instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per il quale l’indennità corrisposta in forma anticipata sarebbe durata se fosse stata erogata in forma mensile, l’indennità va restituita. Da questa fattispecie è escluso il caso del rapporto di lavoro frutto dalla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.
Esenzione fiscale per soci di cooperativa
La legge 27 dicembre 2019, n. 160 prevede che la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, della NASpI si considera non imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche quando la stessa è destinata alla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio.
Con la circolare INPS 26 novembre 2021, n. 178, relativamente all’esenzione ai fini fiscali, l’Istituto fornisce le istruzioni e le informazioni sugli adempimenti a carico del richiedente e dell’INPS in qualità di sostituto d’imposta.
Se hai bisogno di assistenza sull’ ANTICIPAZIONE NASpI a Roma Aurelio, puoi rivolgerti alla F.N.A. Territoriale
Valle Aurelia – Tel 06.39741831 – Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Come si calcola il lavoro Straordinario ?
Il lavoro straordinario è inteso come il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro. La legge stabilisce che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di definire una durata inferiore.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 66/2003 il limite giornaliero è di 8 ore di lavoro, definendo la durata del riposo minimo che viene quantificato in 11 ore consecutive ogni 24 ore di lavoro.
Resta viceversa valido il limite settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, che è quantificato in 48 ore.
La legge prevede che il lavoro straordinario debba essere contenuto e che debba svolgersi secondo le modalità ed i limiti previsti dalla contrattazione collettiva.
Quante ore di straordinario sono ammesse?
In assenza di definizione da parte della contrattazione, la legge stabilisce la durata massima del lavoro straordinario in 250 ore annue.
La prestazione di lavoro straordinario deve sempre essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci e deve essere computata a parte e compensata con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Gli stessi contratti possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Il compenso per lavoro straordinario non rientra, se non previsto dalle parti contrattuali, tra gli elementi che compongono la retribuzione ordinaria, restando quindi escluso dal calcolo di spettanze economiche come le ferie, le festività e le mensilità aggiuntive.
Ovviamente, il pagamento degli straordinari prevede una maggiorazione rispetto al pagamento delle normali ore lavorative. Secondo il Decreto Legislativo di riferimento, infatti, il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Contratti, questi, che possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Il compenso per lavoro straordinario, se corrisposto in modo fisso e continuativo, incide sul calcolo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto).
Il lavoro straordinario può essere retribuito in maniera forfettizzato, cioè quantificando un compenso onnicomprensivo non vincolato al numero di ore effettivamente lavorate oltre l’orario di lavoro.
La normativa sul lavoro straordinario non è applicabile quando la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi: dirigenti e personale dirigente cosiddetto minore, manodopera familiare, lavoratori a domicilio; telelavoratori; lavoratori “agili” (lo smart working non ha precisi vincoli di orario di lavoro).
In presenza di una contrattazione collettiva che preveda il lavoro straordinario, il lavoratore non può sottrarsi, nei limiti della legge, alla richiesta da parte del datore di lavoro di effettuare prestazioni straordinarie, a meno di non incorrere in una sanzione disciplinare per inadempimento contrattuale. Tuttavia, alcuni CCNL prevedono il consenso del lavoratore alla prestazione di lavoro straordinario.
La prestazione straordinaria non può essere richiesta obbligatoriamente in presenza di un giustificato motivo. È inaccettabile la richiesta non giustificata da esigenze aziendali assolutamente prevalenti o che superi il tetto massimo di ore previsto dalla legge, così come non è possibile richiedere obbligatoriamente lo straordinario ai lavoratori studenti e ai lavoratori minorenni.
Qualora un lavoratore recrimini un compenso da lavoro straordinario non retribuito deve rivolgersi ad un Sindacato dei lavoratori e/o Avvocato del lavoro per farsi assistere ed elaborare un conteggio con tutti i dettagli del rapporto di lavoro quali, orario, mansione, eventuali attività lavorative indennizzabili come ad esempio incassare denaro ecc.; a volte un orario di lavoro straordinario protratto nel tempo, soprattutto in alcuni settori lavorativi usuranti, può causare danni psico-fisici.
F.N.A. Territoriale Valle Aurelia offre assistenza e consulenza professionale per i lavoratori a Roma Aurelio .
Per consulenza e assistenza puoi contattare i nostri uffici al tel. 0639741831 oppure
tramite email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
FALSE PARTITE IVA – Lavoro autonomo e presunzione di lavoro Subordinato
Il lavoratore autonomo che dispone di una sede fissa di lavoro presso il committente e utilizza beni e strumentazione o che per almeno due anni ha un fatturato proveniente per l’80% verso uno stesso committente potrebbe essere considerato “falsa partita IVA“, con delle conseguenze sanzionatorie a carico del committente (datore di lavoro) e generare una vertenza di lavoro .
Le false partite IVA, ovvero tutte quelle situazioni in cui un soggetto apre ad hoc una partita IVA su richiesta/obbligo del datore di lavoro, non per effettuare una vera e propria attività professionale indipendente, quanto per collaborare stabilmente con un’azienda, mascherando così un contratto di lavoro dipendente, non sono poi così rare in una situazione economica, ove molte imprese cercano espedienti per evitare di instaurare rapporti di lavoro onerosi e stabili come quelli relativi al lavoro dipendente.
FALSE PARTITE IVA: RISVOLTI OPERATIVI
Il lavoro autonomo “puro“, inquadrato spesso con la locuzione “lavoro con partita IVA“, si manifesta attraverso una delle seguenti forme:
- Contratto d’opera(articoli 2222 e segg. codice civile);
- Contratto d’opera intellettuale(articoli 2230 e segg. codice civile).
Caratteristica fondamentale è l’assoluta autonomia operativa ed organizzativa. Infatti, il prestatore di lavoro autonomo decide autonomamente i tempi, le modalità e i mezzi necessari per l’esecuzione della prestazione, non è sottoposto al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del committente ed opera senza alcun coordinamento con l’attività del committente stesso.
Il legislatore ha previsto che alcuni modelli contrattuali siano esentati dall’obbligo di identificare uno specifico progetto ovvero:
- Agenti e rappresentanti di commercio;
- Professioni intellettuali che prevedano l’iscrizione in appositi albi professionali;
- Componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società (ad esempio, amministratori, sindaci, revisori);
- Partecipanti a collegi e commissioni;
- Coloro che percepiscano pensioni di vecchiaia;
- Collaborazioni svolte nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni;
- Rapporti svolti in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione riconosciute dal CONI, come individuate e disciplinate dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.
Sono altresì escluse dall’obbligo dello specifico progetto le collaborazioni occasionali.
FALSE PARTITE IVA E PRESUNZIONE LEGALE
L’art. 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, salvo prova contraria del committente, stabilisce che le prestazioni effettuate da persone con partita IVA sono riqualificate come rapporti di lavoro dipendente (false partite IVA) qualora ricorrano almeno due delle seguenti condizioni:
- La collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi (lett. a – criterio temporale);
- Il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi (lett. b – criterio del fatturato);
- Il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente (lett. c – criterio organizzativo).
Se ritieni di che il tuo rapporto di lavoro possa rientrare nelle suddette specifiche e vuoi richiedere il riconoscimento di rapporto di lavoro subordinato puoi contattarci:
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Mancato riconoscimento di Mansione e Livello Superiore
Come dimostrare lo svolgimento di mansioni superiori
Il lavoratore che sia stato assegnato a mansioni superiori e che intende fare richiesta di un adeguamento di livello contrattuale, e agire nei confronti del datore di lavoro per conseguire il riconoscimento della qualifica superiore e dell’equiparazione della retribuzione, deve fornire prova delle circostanze di fatto allegate, così da consegnare in sede Giudiziaria un quadro chiaro della propria responsabilità, autonomia, complessità delle mansioni svolte ed all’eventuale coordinamento di dipendenti sottoposti.
Il lavoratore, pertanto, deve segnalare elementi precisi ed inequivocabili al fine di qualificare la propria domanda e fornire opportune allegazioni probatorie del mancato riconoscimento a un livello superiore di quello contrattuale (che possano rendere evidente al Giudice le mansioni effettivamente svolte in via continuativa e prevalente nel periodo di tempo in contestazione) e non limitarsi a generici richiami alle declaratorie contrattuali. Il lavoratore contrattualizzato come quadro ma che, in concreto, ha svolto mansioni tipiche della funzione dirigenziale, al fine di sentir accolta la domanda avente ad oggetto l’inquadramento nella declaratoria superiore ed il riconoscimento della maggior retribuzione dovrà, quindi, dar prova di aver lavorato – in via continuativa e prevalente – con piena autonomia decisionale, senza vincolo di subordinazione, con coordinamento di altri dipendenti, senza vincoli di orari, piuttosto che senza obbligo di firma. In difetto dell’assolvimento da parte del lavoratore del richiamato onere probatorio, la domanda sarà affetta da nullità con conseguente rigetto, per vizio insanabile del ricorso.
Come vengono calcolate le differenze retributive
Il calcolo delle differenze retributive per assegnazione a mansioni superiori, avviene per sottrazione tra la retribuzione prevista per la prestazione delle mansioni di livello superiore e quella prevista per le prestazioni di livello inferiore in cui lo stesso è effettivamente inquadrato in busta paga.
Il calcolo delle differenze retributive, non si limita alla sola retribuzione mensile, ma tiene in considerazione anche le differenze relative a tutti gli emolumenti dovuti e presenti nel CCNL di categoria, vale a dire i contributi, la tredicesima e quattordicesima, l’importo degli scatti di anzianità, il TFR e tutte le somme calcolate sulla base della retribuzione percepita.
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Flussi 2024: ulteriore assegnazione di quote per conversione
Nuova distribuzione territoriale di quote per la conversione dei permessi di soggiorno da “lavoro stagionale” a “lavoro subordinato non stagionale”
La Direzione Generale per le politiche migratorie e per l’inserimento sociale e lavorativo dei migranti ha proceduto a un’ulteriore assegnazione territoriale di quote sul sistema SILEN al fine di soddisfare le richieste di conversione di permessi di soggiorno per lavoro stagionale in permessi di soggiorno per lavoro subordinato non stagionale (art. 6, comma 5, lett. a del D.P.C.M. 27 settembre 2023) relative all’anno 2024, presentate sino al 31 dicembre 2024.
L’intervento mira a garantire una maggiore flessibilità nella gestione dei flussi migratori e a favorire la stabilizzazione lavorativa dei cittadini stranieri già presenti sul territorio nazionale. Le quote redistribuite a livello locale permetteranno alle Prefetture di evadere più efficacemente le istanze pendenti, contribuendo a una migliore integrazione socio-lavorativa.
Per Assistenza sulle pratiche di Immigrazione a Roma puoi contattare i nostri uffici in Viale di Valle
Aurelia, 65 – tel. 06.39741831 oppure tramite Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Cassazione: non è valida la conciliazione sottoscritta in Azienda
Con l’ordinanza n. 10065 del 15.04.2025, la Cassazione afferma il seguente principio di diritto: “La conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.
Specifica del fatto
Il lavoratore ricorre giudizialmente al fine di chiedere la nullità del verbale di conciliazione con cui era stata pattuita la riduzione della retribuzione e, conseguentemente, il pagamento delle relative differenze.
La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda, ritenendo nulla la conciliazione in quanto avvenuta presso la sede aziendale, seppur alla presenza del rappresentante sindacale.
L’ordinanza
La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene.
Per la sentenza, detti elementi rappresentano concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti di qualsiasi genere.
Secondo i Giudici di legittimità, dunque, non è sufficiente la presenza del rappresentante sindacare per derogare al luogo di svolgimento della conciliazione, essendo lo stesso individuato in maniera tassativa dal legislatore.
Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma la nullità della conciliazione, non rappresentando la sede aziendale un ambiente neutro estraneo al all’influenza datoriale.
In conclusione la conciliazione deve essere fatta in una delle sedi cosi dette “Protette”.
Non sono sedi Protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono
invece assistere e/o rappresentare durante l’accordo transattivo.
Per assistenza nella conciliazione sindacale non esitare a contattarci Tel. 06.39741831
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Dimissioni per fatti concludenti
Dimissioni per protratta assenza ingiustificata
I datori di lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dipendente, possono attivare una specifica procedura volta a risolvere il rapporto per volontà dello stesso lavoratore
La disciplina non è applicabile nei casi in cui, a tutela della maternità e paternità, è prevista la convalida obbligatoria delle dimissioni: lavoratrice durante il periodo di gravidanza; lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il regime precedente
La situazione, non precedentemente disciplinata, creava distorsioni operative di non facile soluzione.
Spesso, infatti, il lavoratore prolungava l’assenza per “costringere” il datore di lavoro a procedere con un licenziamento disciplinare, allo scopo precipuo di accedere alla NASPI, ossia all’indennità di licenziamento.
Il datore di lavoro oltre a dover intraprendere un’azione disciplinare si trovava, quindi, a dover versare il c.d. contributo di licenziamento.
Le nuove regole
Dal 12 gennaio 2025, con l’entrata in vigore della Legge n. 203/2024 che aggiunge al citato art. 26 il comma 7-bis, il datore di lavoro dispone di uno strumento che gli consente di cessare il rapporto di lavoro utilizzando il criterio, appunto, delle c.d. dimissioni per fatti concludenti.
La nuova disposizione non trascura, però, la difesa del lavoratore e introduce l’intervento di un soggetto terzo, l’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità di quanto il datore di lavoro è tenuto a comunicargli.
Si introduce quindi una deroga all’obbligo generalizzato di utilizzare la procedura telematica per formalizzare le dimissioni a condizione che si rispetti la nuova procedura.
INTERVENTO DEL LAVORATORE
Di contro, il lavoratore può dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza ed in tal caso non si realizza la fattispecie in esame (art. 19 della Legge n. 203/2024)
Opera la presunzione legale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatto concludente che consente al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore, il quale può comunque dimostrare con onere della prova a suo carico l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.
Sarà eventualmente il giudice del merito a valutare la veridicità delle dichiarazioni rese dal lavoratore.
Effetti delle dimissioni per fatti concludenti
La procedura attivata presso l’Ispettorato non presuppone alcuna autorizzazione da parte di quest’ultimo che nemmeno è obbligato a verificare la veridicità di quanto comunicato dal datore di lavoro e potrebbe farlo anche con tempi non brevissimi.
In caso di dimissioni per fatti concludenti il datore di lavoro:
- a) è escluso dall’obbligo di versare il contributo NASpI;
- b) può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso.
Il lavoratore è escluso dalla fruizione della NASpI.
N.B. Il lavoratore può dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Assenza ingiustificata (abbandono del posto di lavoro)
Peraltro, la Legge di bilancio 2025 ha modificato il regime della NASPI prevedendo che i lavoratori che si sono dimessi e sono assunti, nell’arco dei 12 mesi successivi, da un altro datore di lavoro e successivamente da questi licenziati, non potranno percepire l’indennità se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Tutte le Novità 730-2025
DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2025
Diverse le novità che caratterizzano il nuovo modello 730. Ciò è stretta conseguenza in primis delle novità di cui alla riforma fiscale, L.n°111/2023, che ha previsto il graduale ampliamento dei redditi dichiarabili con il 730. Tale processo è stato avviato già lo scorso anno, ad esempio dal 2024 è possibile compilare il quadro W equivalente al quadro RW del modello Redditi ai fini dell’assolvimento degli obblighi di monitoraggio fiscale per gli immobili e i prodotti finanziari detenuti all’estero.
- Approvazione definitiva del modello 730/2025: l’Agenzia delle Entrate ha ufficializzato il modello 730/2025 con le relative istruzioni. Il modello è destinato a dipendenti e pensionati per dichiarare i redditi del 2024 e detrarre le spese sostenute nello stesso anno.
- Ampliamento dei redditi dichiarabili: grazie alla riforma fiscale (L. 111/2023), il 730/2025 permette di dichiarare nuovi tipi di redditi, prima riservati al modello REDDITI PF. Tra questi, i redditi soggetti a tassazione separata e plusvalenze finanziarie (quadro T).
- Modifiche fiscali e nuove aliquote IRPEF: riduzione degli scaglioni IRPEF da quattro a tre, introduzione di un nuovo regime per le locazioni brevi con aliquota al 26% (ridotta al 21% per una sola unità immobiliare), e nuove regole per lavoratori frontalieri e impatriati.
- Aggiornamenti su detrazioni e bonus fiscali: aumento della detrazione per redditi da lavoro dipendente (fino a 1.955€ per chi guadagna fino a 15.000€), modifica della detrazione per il personale della sicurezza, conferma del Bonus tredicesima (100€ per redditi fino a 28.000€), e nuova regolamentazione del Superbonus (detrazione al 70% con rateizzazione in 10 anni).
- Novità per immobili e investimenti all’estero: l’aliquota IVIE per gli immobili all’estero è fissata all’1,06%, mentre l’IVAFE per prodotti finanziari detenuti in Stati a regime fiscale privilegiato è del 4 per mille annuo. Inoltre, obbligo di indicare il Codice Identificativo Nazionale (CIN) per locazioni turistiche e contratti brevi.
OMESSA DICHIARAZIONE DEI REDDITI
La dichiarazione dei redditi si considera omessa se trascorsi 90 giorni dalla scadenza il contribuente non esonerato della dichiarazione dei redditi, non provvede a presentare il modello 730 o Modello Unico – Redditi.
Le sanzioni per l’omessa dichiarazione dei redditi sono:
Sanzione amministrativa dal 120% al 240% dell’ammontare delle imposte dovute (art.1 comma1e 3 del D.Lgs.471/97. Dal 2016 la sanzione va dal 60 al 120% nel caso in cui il contribuente provveda a presentare una nuova dichiarazione entro i termini della dichiarazione per l’anno successivo mentre rimane dal 120% al 240% se non provvede alla nuova presentazione. Vi è la possibilità di usufruire di un ravvedimento operoso entro i 90 giorni successivi dalla scadenza.
In caso di dichiarazione senza imposte dovute la sanzione va dai 250 ai 1000 euro. Qualora venisse presentata la dichiarazione entro i termini dell’anno successivo, la sanzione va dai 150 ai 500 euro.
Sanzione omessa dichiarazione Irap la sanzione va dal 120% al 240% dell’imposta dovuta ( art.32 comma 1 del D.Lgs . 446/97);
Il Contribuente che è in ritardo con la propria Denuncia dei Redditi potrà sistemare la sua posizione attraverso il ravvedimento operoso.
Per la Presentazione del tuo 730 o del Modello Unico, contatta il nostro
SPORTELLO CAF al 06 39741831 in Viale di Valle Aurelia 65 – 00167 Roma
Trasferimento d’azienda e Tutela del lavoratore
Il trasferimento d’azienda si verifica quando cambia il titolare dell’attività, a seguito di operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto.
Il trasferimento può riguardare l’intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda. Questo ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con il D.lgs 276/2003 non è più necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento).
Caratteristiche
Quando vi è il trasferimento dell’azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento:
- Il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
- Il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per tali crediti.
- Nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito.
- Il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza.
- Il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori.
CONCILIAZIONE SINDACALE NEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA
In forza della portata novativa dell’accordo transattivo firmato in sede sindacale, i lavoratori del ramo d’azienda ceduto non hanno alcun titolo giuridico nei confronti della società cedente. Quest’ultima infatti vanta a suo favore l’intervenuta transazione, mentre la società cessionaria deve considerarsi esclusa dalla controversia. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con Ord. 29 luglio 2019, n. 20418.
Leggi FAQ TRASFERIMENRO D’AZIENDA
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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