Stabilizzazione dei rapporti di collaborazione
L’art. 54, D.Lgs. n. 81/2015 prevede una procedura di stabilizzazione dei rapporti di collaborazione, sancendo una sanatoria – con estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro (fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accesso ispettivo) – per chi assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a partire dal 1° gennaio 2016:
– collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto;
– titolari di partita IVA con contratto di lavoro autonomo.
Possono accedere alla procedura tutti i committenti.
Condizioni
– Assenza di illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione.
– Proposta di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Flusso di lavoro
1) Il committente propone l’assunzione a tempo indeterminato al collaboratore/lavoratore autonomo, anche qualora si tratti di collaborazioni già esaurite.
2) Il lavoratore interessato accetta l’assunzione.
3) Il committente organizza la conciliazione presso una delle sedi protette .
4) Committente e lavoratore sottoscrivono l’atto di conciliazione, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro.
5) Il datore di lavoro effettua gli adempimenti relativi all’assunzione con contratto a tempo indeterminato .
6) Nei 12 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. E’ ammessa invece una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro subordinato avviato in forza dell’accordo conciliativo di stabilizzazione, come pure il recesso da parte del dipendente ex collaboratore.
E’ possibile utilizzare questa procedura a partire dal 1° gennaio 2016 e senza limiti di scadenza.
Sanzioni
Il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro nei primi 12 mesi (in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo) comporta l’impossibilità, per il medesimo, di godere dei benefici di legge connessi alla stabilizzazione.
Riferimenti Normativi
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 54, art. 55
Ministero del lavoro circolare 1° febbraio 2016, n. 3
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Carta Blu UE online il nuovo modulo
Ingresso di lavoratori stranieri altamente qualificati
Sul Portale Servizi del Ministero dell’Interno, sezione Sportello Unico Immigrazione,è ora disponible il modulo aggiornato (modulo BCE) che i datori possono utilizzare per chiedere l’assunzione di lavoratori stranieri altamente qualificati (Carta Blu UE).
Si tratta di una tipologia di ingressi al di fuori delle quote del decreto flussi, recentemente riformata. Il D.Lgs. 152/2023 ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2021/1883, ampliando la platea dei destinatari, semplificando le procedure e offrendo condizioni più favorevoli. Una circolare congiunta dei ministeri dell’Interno e del Lavoro ha definito nel dettaglio le nuove procedure.
I lavoratori stranieri “altamente qualificati” devono essere in possesso, in via alternativa:
a) del titolo di istruzione superiore di livello terziario o di una qualificazione professionale di livello post secondario, rilasciato dall’autorità competente nel Paese dove è stato conseguito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno triennale;
b) dei requisiti previsti dal d.lgs. n. 206/2007 limitatamente all’ esercizio di professioni regolamentate;
c) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno cinque anni di esperienza professionale di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;
d) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno tre anni di esperienza professionale pertinente, acquisita nei sette anni precedenti la presentazione della domanda di Carta blu UE, per quanto riguarda dirigenti e specialisti nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione di cui alla classificazione ISCO-08, n. 133 e n. 25.
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Licenziamento e Dimissioni di un Apprendista
L’apprendistato è una tipologia di contratto lavorativo che combina la formazione professionale con l’esperienza pratica sul posto di lavoro.
Durante l’apprendistato, che può durare da 6 mesi a 3 anni, l’apprendista acquisisce conoscenze e competenze specifiche della professione.
Tuttavia, può succedere che scelga di dimettersi. Le dimissioni volontarie durante l’apprendistato sono ovviamente possibili, ma le loro modalità dipendono dalla fase in cui il contratto si trova.
Modalità di recesso da un contratto di apprendistato
Un apprendista, può decidere di dimettersi. Nel corso del periodo di prova, può dare le dimissioni senza preavviso semplicemente comunicandole per iscritto al datore di lavoro.
Quando il periodo di prova si conclude, inizia il periodo formativo vero e proprio. Anche in questo caso l’apprendista può dimettersi senza fornire motivazioni, ma è tenuto a rispettare i termini di preavviso come fissati dal CCNL di riferimento (il periodo di preavviso decorre dal giorno delle dimissioni) effettuando le dimissioni telematiche.
In particolare, è necessario che il periodo compreso tra la rassegnazione delle dimissioni e la cessazione del rapporto di lavoro non sia inferiore a quanto fissato dal CCNL di riferimento .
Licenziamento di un apprendista
Un apprendista può anche essere licenziato durante il periodo di formazione o al suo termine con modalità diverse .
Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può licenziare l’apprendista solamente per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, esattamente come previsto per i contratti a tempo determinato e indeterminato.
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, ed è dunque conseguente a un grave comportamento dell’apprendista: in questo caso, il preavviso non serve. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è simile, ma riguarda condotte meno gravi, mentre il giustificato motivo oggettivo è di tipo economico (viene effettuato quando l’azienda è in difficoltà economica ad esempio).
Se il licenziamento avviene invece al termine dell’apprendistato (recesso ad nutum), impedisce di fatto che il contratto di formazione si trasformi in un contratto a tempo indeterminato. La motivazione non è necessaria, ma le modalità sono ben definite: forma scritta, indicazione dell’ultimo giorno di lavoro dell’apprendista, rispetto del periodo di preavviso fissato dal CCNL, compilazione del modello UniLav.
Dopo il licenziamento, che avvenga durante l’apprendistato o al suo termine, il lavoratore ha diritto a percepire la NASpI come ogni altro dipendente.
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.
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Videosorveglianza nei luoghi di lavoro
La Corte di Cassazione, con la sentenza 46188/2023, si è espressa sull’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro accogliendo il ricorso di una esercente che aveva montato un sistema di videosorveglianza nel proprio bar senza le dovute autorizzazioni.
Il ricorso lamentava che nella sentenza di merito non si era tenuto conto né se l’impianto fosse stato preposto alla registrazione né se l’imputata fosse datrice di lavoro a qualcuno.
I giudici hanno sottolineato due elementi importanti: il primo è che la presenza dei lavoratori dove l’impianto è installato “è un requisito imprescindibile per la configurabilità del reato”.
In aggiunta, non si configura la violazione della norma quando l’impianto è “strettamente funzionale alla tutela del patrimonio aziendale”, sebbene installato senza accordo con le rappresentanze sindacali o autorizzazioni, a patto che il suo utilizzo “non implichi un significativo controllo” sull’attività lavorativa dei dipendenti.
Legislazione per le telecamere di sorveglianza nelle Aziende – obblighi da rispettare
In conclusione l’utilizzo di un impianto di videosorveglianza deve essere regolato da norme rigorose per garantire la tutela dei diritti delle persone. È fondamentale rispettare le leggi e i regolamenti vigenti in questo campo per non incorrere in sanzioni.
Infatti, la legge prevede multe e sanzioni molto pesanti in caso di mancato rispetto della privacy altrui.
La cosa più importante è trovare il giusto equilibrio tra la tutela dei diritti individuali dei lavoratori e la garanzia di sicurezza dell’Azienda / Esercizio Commerciale contro i casi di taccheggio.
Per assistenza nelle procedure e pratiche riguardanti la videosorveglianza nelle aziende non esitare a
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Diffida accertativa per i Crediti Patrimoniali dei lavoratori
La diffida accertativa trova come destinatario anche l’obbligato in solido.
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
In caso di subappalto
«la diffida accertativa va effettuata nei confronti dell’utilizzatore delle prestazioni (appaltatore) unitamente al datore di lavoro/subappaltatore e non anche nei confronti del committente in via principale, ferma restando la responsabilità solidale anche di quest’ultimo ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003» (INL, nota n. 685/2021 – FAQ n. 14). Quanto alla notifica del provvedimento l’INL con nota n. 811/2020 ha specificato che dopo l’accertamento del debito patrimoniale a carico del datore di lavoro la diffida accertativa deve essere notificata soltanto al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido, precisando che «se nel corso dei successivi 30 giorni decorrenti dalla ricezione del provvedimento il datore di lavoro e l’eventuale responsabile in solido non provvedono ad attivare una conciliazione o non presentano ricorso al direttore del competente Ispettorato Territoriale del Lavoro, la diffida acquista efficacia di titolo esecutivo.
Solo in questo momento la diffida, in originale, andrà notificata al lavoratore unitamente alla prova dell’avvenuta notifica del provvedimento al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido. In tal modo il lavoratore avrà quindi a disposizione un provvedimento di diffida da poter immediatamente utilizzare in via esecutiva». Con specifico riguardo al ruolo degli obbligati solidali, con particolare riferimento alla filiera degli appalti, l’INL con successiva nota n. 1107/2020 ha chiarito ulteriormente che «la nuova formulazione dell’art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004, nel consentire l’adozione della diffida accertativa “nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati”, limita tuttavia gli effetti coercitivi al soggetto che “direttamente” utilizza la prestazione lavorativa, con conseguente esclusione del coinvolgimento di tutti gli altri soggetti responsabili solidali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 interessati nella filiera dell’appalto. Resta, tuttavia, salva la possibilità di dare comunicazione del debito accertato a tutti gli ulteriori soggetti coinvolti nella filiera ai sensi di quanto già chiarito nella circolare n. 5/2011, una volta che la diffida abbia acquistato natura di titolo esecutivo.
Infine, si fa riferimento, in termini estensivi, alle ulteriori ipotesi di dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, precisando che «si ritiene che l’ambito di applicazione della norma riguardi tutte le ipotesi in cui ricorra una dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, sulla scorta di quanto precisato nella circolare INL n. 6/2018 in riferimento alla sen tenza della Corte costituzionale n. 254/2017» (INL, nota n. 1107/2020).
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Richiesta di rinnovo del Permesso di Soggiorno per Colf e Badanti
Molteplici sono le motivazioni che permettono di fare richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno per Colf e Badanti.
TIPOLOGIE RICHIESTA DI RINNOVO DEL PERMESSO DI SOGGIORNO COLF E BADANTI:
- Adozione
- Affidamento
- Aggiornamento della carta di soggiorno
- Aggiornamento permesso di soggiorno (cambio domicilio, stato civile, inserimento figli, cambio passaporto)
- Attesa occupazione
- Attesa riacquisto cittadinanza
- Asilo politico rinnovo
- Carta di soggiorno per stranieri
- Conversione permesso di soggiorno
- Duplicato della carta di soggiorno
- Duplicato Permesso di soggiorno
- Famiglia
- Famiglia minore 14-18 anni
- Lavoro Autonomo
- Lavoro Subordinato
- Lavoro casi particolari previsti
- Lavoro subordinato-stagionale
- Missione
- Motivi Religiosi
- Residenza elettiva
- Ricerca scientifica
- Status apolide rinnovo
- Studio
- Tirocinio formazione professionale
- Turismo
TEMPISTICHE e DOCUMENTAZIONE
Il permesso di soggiorno deve essere richiesto entro 8 giorni lavorativi dal suo ingresso nel paese straniero.
Il rinnovo del permesso di soggiorno dev’essere richiesto dallo straniero, entro il termine di novanta giorni dalla scadenza, per i permessi di soggiorno per lavoro e famiglia di durata biennale, entro sessanta giorni per quelli per lavoro annuale, entro trenta giorni per le restanti tipologie di permesso di soggiorno.
Documenti da allegare alla richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno per lavoro domestico:
- passaporto valido (solo in merito alle pagine riportanti i dati anagrafici, timbri di rinnovo del documento e timbri di entrate ed uscite);
- codice fiscale o tessera sanitaria;
- in caso di rinnovo del permesso é necessario portare quello appena scaduto da rinnovare;
- documentazione utile a dimostrare il reddito: modello CU (per chi ne è in possesso) e bollettini mav Inps dei contributi pagati (almeno degli ultimi 4 trimestri);
- documentazione inerente all’alloggio (contratto di locazione/dichiarazione di ospitalità/cessione di fabbricato);
- dichiarazione del datore di lavoro nella quale quest’ultimo certifica che il rapporto di lavoro è ancora in essere.
N.B. – permesso di soggiorno per attesa occupazione: con circolare 40579/2016 il Ministero dell’Interno ha stabilito la possibilità di rinnovare il permesso di soggiorno anche per coloro che lo avevano inizialmente richiesto per attesa occupazione. Più in particolare é stato stabilito che, terminato il periodo minimo di validità di tale tipologia di permesso, lo straniero può chiederne il rinnovo se é in possesso dei requisiti reddituali richiesti dal D.lgs. 286/1998, art.23 co.3 lettera b). Può richiederne quindi il rinnovo anche negli anni successivi al primo permesso concesso per tale motivazione.
Per quanto riguarda il requisito reddituale di rifermento, lo straniero deve possedere un reddito minimo annuale che derivi da fonti lecite di guadagno, che non sia però inferiore all’importo stabilito per l’assegno sociale, di 6.947,33 euro l’anno 2024, aumentato della metà per ognuno dei familiari da ricongiungere con lo straniero. Inoltre, nel caso di ricongiungimento di due o più figli minori di 14 anni, é necessario possedere un reddito non inferiore al doppio dell’importo annuo previsto per l’assegno sociale.
Allo scopo della determinazione di tale reddito, si terrà conto non solo del reddito dello straniero in questione ma anche di quello dei familiari con lui conviventi e quindi complessivo dell’unità familiare.
La Questura, nell’esaminare la richiesta di rinnovo per attesa occupazione, per capire se tale contratto che lo straniero sottoscriverà produrrà un reddito conforme a quanto sopra indicato, dovrà valutare molti aspetti tra cui la natura del contratto di lavoro (part-time o full time), la durata del contratto (tempo determinato o indeterminato) ed effettuare un controllo circa eventuali motivazioni ostative, la natura dei vincoli familiari e legami con il Paese di origine oltre ovviamente alla durata del soggiorno nel nostro paese.
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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI
Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.
Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.
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Conversione dei Permessi di Soggiorno
La conversione del permesso di soggiorno è un procedimento amministrativo tramite il quale un cittadino straniero, già residente o autorizzato a soggiornare nel territorio italiano, chiede il rilascio di un titolo di soggiorno per un motivo diverso da quello originario.
PROCEDURA DI CONVERSIONE
La conversione avviene chiedendo il nullaosta allo Sportello Unico per l’immigrazione della Prefettura territorialmente competente (determinata in base al luogo di residenza dello straniero).
Per alcune tipologie di permessi di soggiorno la condizione necessaria alla conversione è che vi siano quote di ingresso, previste dal c.d. “Decreto flussi”, e che il permesso di soggiorno posseduto sia in corso di validità. Le modifiche apportate con il Decreto-Legge n. 20 del 2023 prevedono, inoltre, la possibilità di conversione di alcune tipologie di permessi di soggiorno senza i vincoli delle quote.
IPOTESI DI CONVERSIONE
Le ipotesi di conversione del permesso di soggiorno sono diverse. Elenchiamo alcune:
- il permesso di soggiorno per motivi di studio/formazione può essere convertito in permesso di soggiorno per attività di lavoro subordinato o autonomo, se si possiedono i requisiti previsti per questa tipologia, oppure, per attesa occupazione, in seguito al conseguimento della laurea, master o dottorato;
- il permesso di soggiorno per lavoro stagionale può essere convertito in permesso di soggiorno per lavoro subordinato a tempo indeterminato o con contratto di almeno un anno;
- il permesso per lavoro subordinato, autonomo e per motivi di famiglia può essere invece convertito in quello per residenza elettiva.
- qualsiasi tipo di permesso può essere convertito in permesso di soggiorno per motivi di famiglia, se sussistono i requisiti.
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Infortuni sul lavoro INAIL – Denuncia – Risarcimento
Comunicazione dell’infortunio
In caso di infortunio, anche in itinere e a prescindere dalla prognosi, il lavoratore deve immediatamente avvisare o far avvisare, nel caso in cui non potesse, il proprio datore di lavoro. La segnalazione dell’infortunio deve essere fatta anche nel caso di lesioni di lieve entità. In base alla gravità dell’infortunio, il lavoratore può:
- rivolgersi al medico dell’azienda, se è presente nel luogo di lavoro
- recarsi o farsi accompagnare al Pronto soccorso nell’ospedale più vicino
- rivolgersi al suo medico curante.
In ogni caso, occorre spiegare al medico come e dove è avvenuto l’infortunio.
Qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratore infortunato sul lavoro è obbligato a rilasciare il certificato medico nel quale sono indicati la diagnosi e il numero dei giorni di inabilità temporanea assoluta al lavoro e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all’Istituto assicuratore.
La trasmissione per via telematica del certificato di infortunio è effettuata utilizzando i servizi telematici messi a disposizione dall’Istituto assicuratore. I dati delle certificazioni sono resi disponibili telematicamente dall’istituto assicuratore ai soggetti obbligati a effettuare la denuncia in modalità telematica.
Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia al datore di lavoro di qualsiasi infortunio gli accada, anche se di lieve entità (art. 52, d.p.r. n.1124/1965 e s.m.i.); non ottemperando a tale obbligo e nel caso in cui il datore di lavoro non abbia comunque provveduto all’inoltro della denuncia/comunicazione nei termini di legge, l’infortunato perde il diritto all’indennità di temporanea per i giorni ad esso antecedenti.
Per assolvere a tale obbligo il lavoratore deve fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato medico, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso.
Cosa succede quando il certificato medico che attesta l’assenza dal lavoro non viene
presentato all’ente competente
Quando il certificato medico di infortunio viene inviato all’Inps piuttosto che all’Inail e, viceversa, il certificato di malattia comune perviene all’Inail piuttosto che all’Inps, al fine di chiarire la competenza nei casi dubbi, Inail e Inps hanno stipulato una convenzione che consente al lavoratore, a seguito di verifiche effettuate dai due enti, di non perdere la tutela che viene comunque anticipata, in presenza dei necessari presupposti, per i periodi di assenza dal lavoro, dal primo ente a cui il lavoratore si è rivolto per denunciare il proprio caso.
Cosa fare se il datore di lavoro non denuncia l’infortunio
Il datore di lavoro ha l’obbligo di inoltrare la denuncia/comunicazione di infortunio entro due giorni dalla ricezione dei riferimenti del certificato medico (numero identificativo del certificato, data di rilascio e periodo di prognosi) già trasmesso per via telematica all’Istituto direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Se il datore di lavoro non dovesse denunciare all’Inail l’infortunio, può farlo il lavoratore recandosi presso la sede Inail competente con la copia del certificato rilasciato dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Come comportarsi in caso di ricaduta
Se dopo la ripresa dell’attività lavorativa il lavoratore si sente male per motivi conseguenti all’infortunio e torna al pronto soccorso o dal proprio medico, nel certificato rilasciato deve essere specificato che si tratta di ricaduta dall’infortunio già comunicato (Riammissione in temporanea).
Come deve comunicare l’infortunio il lavoratore autonomo
Gli artigiani e i soci titolari, nella loro duplice veste di assicuranti e assicurati, devono denunciare all’Inail l’infortunio da essi stessi subito entro 2 giorni dalla data del certificato medico che prognostica l’infortunio non guaribile entro 3 giorni. In considerazione della particolare difficoltà in cui può venirsi a trovare il titolare di azienda artigiana al momento dell’infortunio lavorativo, si può ritenere assolto l’obbligo di denuncia nei termini di legge con l’invio telematico del certificato da parte del medico o della struttura sanitaria che presta la prima assistenza. L’interessato dovrà tuttavia provvedere, appena possibile, a compilare e a trasmettere il modulo di denuncia. In tali casi, non perderà il diritto all’indennità per inabilità temporanea assoluta per i giorni antecedenti l’inoltro del modulo.
Nell’ipotesi di infortunio occorso a lavoratore agricolo autonomo, l’obbligo di denuncia ricade sul titolare del nucleo di appartenenza dell’infortunato.
Prestazioni economiche
Sulla base del principio dell'”automaticità delle prestazioni“, l’Inail tutela i lavoratori che subiscono un infortunio sul lavoro o contraggono una malattia professionale mediante l’erogazione di prestazioni economiche, sanitarie e integrative, anche se il datore di lavoro non ha versato regolarmente il premio assicurativo.
Al principio dell’automaticità delle prestazioni fanno eccezione:
- alcune tipologie di lavoratori autonomi (quali ad esempio gli artigiani e coltivatori diretti) che, in caso di infortunio o malattia professionale non sono in regola con il versamento del premio assicurativo, non riceveranno le prestazioni (economiche) fino all’assolvimento dell’obbligo contributivo
- le/i casalinghe/i che subiscono un infortunio in ambito domestico ma, al momento dell’evento lesivo non sono iscritte/i all’assicurazione, non hanno diritto alle prestazioni.
Le prestazioni economiche prevedono l’acquisizione della Certificazione unica dei redditi dell’anno precedente, con la sola eccezione per il rimborsi spese.
Assistenza Incidenti sul lavoro Inail
Nel caso in cui il lavoratore abbia necessità di essere assistito nello svolgimento delle proprie pratiche
di denuncia di infortuni sul lavoro, malattie professionali e opposizioni Inail potrà rivolgersi ai nostri uffici in
Viale di Valle Aurelia 65 e prendere appuntamento allo 0639741831 oppure aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Mancato pagamento del TFR che fare ?
Trattamento di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto è un elemento della retribuzione del lavoratore che matura mensilmente, ma che ogni anno viene accantonata, per poi essere corrisposta al termine del rapporto di lavoro.
Il codice civile nell’art. 2120 disciplina il trattamento di fine rapporto fornendo indicazioni .
Ad esclusione delle somme corrisposte a titolo di rimborso spese. Le voci che rientrano nel computo del calcolo della quota di TFR annuale sono: paga base, tredicesima e quattordicesima, straordinari non occasionali, in caso si lavori su turni la maggiore indennità per lavoro notturno, indennità di mensa, alloggio e trasporto, festività che cadono la domenica. Tutte queste voci vanno a formare la base imponibile o retribuzione utile per il calcolo del TFR. La quota di TFR dell’anno di riferimento verrà calcolata dividendo la retribuzione utile a TFR dell’anno a 13,5. La somma ottenuta da questa divisione è incrementata al 31 dicembre di un coefficiente di rivalutazione, che si ottiene dalla moltiplicazione di un tasso fisso del 1,5 % e dal 75 % dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, accertato dall’ISTAT rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.
Entro quanto tempo deve essere pagato il TFR?
I CCNL di categoria regolamentano con un periodo che va dai 30/60 giorni l’erogazione del TFR al lavoratore.
Nel caso che tuttociò non dovesse avvenire, si può richiedere ufficialmente il credito vantato verso l’azienda entro i 5 anni dal mio ultimo giorno di lavoro, successivo a questo periodo il Trattamento di Fine Rapporto è prescritto e non potrà più essere reclamato.
La richiesta va fatta con una lettera di diffida di mancato pagamento TFR che dovrà essere notificata all’ex datore di lavoro con una comunicazione che ne garantisca il valore legale (raccomandata, pec etc).
Qualora il datore di lavoro non fosse solvibile e i suoi creditori avviassero la procedura di fallimento il tuo TFR Trattamento di Fine Rapporto potra’ essere pagato dall’INPS attraverso il Fondo garanza INPS, piu’ informazioni .