FALSE PARTITE IVA – Lavoro autonomo e presunzione di lavoro Subordinato
Il lavoratore autonomo che dispone di una sede fissa di lavoro presso il committente e utilizza beni e strumentazione o che per almeno due anni ha un fatturato proveniente per l’80% verso uno stesso committente potrebbe essere considerato “falsa partita IVA“, con delle conseguenze sanzionatorie a carico del committente (datore di lavoro) e generare una vertenza di lavoro .
Le false partite IVA, ovvero tutte quelle situazioni in cui un soggetto apre ad hoc una partita IVA su richiesta/obbligo del datore di lavoro, non per effettuare una vera e propria attività professionale indipendente, quanto per collaborare stabilmente con un’azienda, mascherando così un contratto di lavoro dipendente, non sono poi così rare in una situazione economica, ove molte imprese cercano espedienti per evitare di instaurare rapporti di lavoro onerosi e stabili come quelli relativi al lavoro dipendente.
FALSE PARTITE IVA: RISVOLTI OPERATIVI
Il lavoro autonomo “puro“, inquadrato spesso con la locuzione “lavoro con partita IVA“, si manifesta attraverso una delle seguenti forme:
- Contratto d’opera(articoli 2222 e segg. codice civile);
- Contratto d’opera intellettuale(articoli 2230 e segg. codice civile).
Caratteristica fondamentale è l’assoluta autonomia operativa ed organizzativa. Infatti, il prestatore di lavoro autonomo decide autonomamente i tempi, le modalità e i mezzi necessari per l’esecuzione della prestazione, non è sottoposto al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del committente ed opera senza alcun coordinamento con l’attività del committente stesso.
Il legislatore ha previsto che alcuni modelli contrattuali siano esentati dall’obbligo di identificare uno specifico progetto ovvero:
- Agenti e rappresentanti di commercio;
- Professioni intellettuali che prevedano l’iscrizione in appositi albi professionali;
- Componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società (ad esempio, amministratori, sindaci, revisori);
- Partecipanti a collegi e commissioni;
- Coloro che percepiscano pensioni di vecchiaia;
- Collaborazioni svolte nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni;
- Rapporti svolti in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione riconosciute dal CONI, come individuate e disciplinate dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.
Sono altresì escluse dall’obbligo dello specifico progetto le collaborazioni occasionali.
FALSE PARTITE IVA E PRESUNZIONE LEGALE
L’art. 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, salvo prova contraria del committente, stabilisce che le prestazioni effettuate da persone con partita IVA sono riqualificate come rapporti di lavoro dipendente (false partite IVA) qualora ricorrano almeno due delle seguenti condizioni:
- La collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi (lett. a – criterio temporale);
- Il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi (lett. b – criterio del fatturato);
- Il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente (lett. c – criterio organizzativo).
Se ritieni di che il tuo rapporto di lavoro possa rientrare nelle suddette specifiche e vuoi richiedere il riconoscimento di rapporto di lavoro subordinato puoi contattarci:
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Chi può presentare una domanda di Ricongiungimento Familiare
Lo straniero che vuole richiedere il ricongiungimento familiare deve essere titolare di carta di soggiorno o di permesso di soggiorno della durata di almeno un anno , in corso di validità o per il quale sia stato chiesto il rinnovo nei termini previsti , rilasciato per motivi di lavoro subordinato o autonomo, oppure per asilo politico, protezione sussidiaria, studio, motivi religiosi o familiari.
CHI SONO I FAMILIARI RICONGIUNGIBILI ?
- Il coniuge che abbia compiuto 18 anni e con cui il soggiornante in Italia non sia legalmente separato;
- I figli che, al momento della presentazione dell’istanza di ricongiungimento, siano minori di 18 anni, anche quelli del coniuge o nati fuori del matrimonio, a condizione che non siano coniugati e che l’altro genitore (qualora in vita) abbia espresso il suo consenso. I figli minori adottati, affidati o sottoposti a tutela sono equiparati ai figli;
- I figli maggiorenni che siano a carico dello straniero soggiornante in Italia, quando, per ragioni oggettive, non possano provvedere alle proprie indispensabili esigenze di vita per gravi motivi di salute che comportino invalidità totale;
N.B.: in questo caso, la malattia e l’invalidità vanno puntualmente certificate attraverso documentazione medica rilasciata, a spese del richiedente, dal medico nominato dall’ Ambasciata italiana competente per il Paese di provenienza dei familiari per i quali è stato richiesto il ricongiungimento.
- I genitori a carico:
– fino a 65 anni di età: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza e sono completamente a carico del figlio in Italia (non hanno alcun reddito);
– oltre i 65 anni: se non hanno altri figli nel Paese di origine o di provenienza oppure se gli altri figli non hanno la possibilità di mantenerli a causa di gravi motivi di salute, documentabili e accertati dall’Ambasciata Italiana nel Paese.
N.B.: Nel caso di genitori con più di 65 anni di età, è richiesta un’assicurazione sanitaria privata a copertura di “tutti i rischi nel territorio nazionale”, ovvero l‘iscrizione al Servizio sanitario nazionale.
.• Il genitore naturale del minore regolarmente soggiornante in Italia con l’altro genitore. La domanda di nulla osta può essere presentata per conto del minore dal genitore soggiornante regolarmente. Per i requisiti di reddito e di alloggio, si tiene conto della condizione del genitore regolarmente soggiornante.
- Il familiare al seguito di un cittadino straniero in possesso di un visto d’ingresso (e quindi ancora residente all’estero) per lavoro subordinato relativo ad un contratto di durata non inferiore a un anno o per lavoro autonomo non occasionale. Le categorie di familiari “al seguito” sono le medesime per cui è prevista la possibilità del ricongiungimento familiare, essendone uguali i presupposti e il procedimento.
N.B.: in questo caso, l’istanza di ricongiungimento va presentata al SUI da un procuratore speciale dello straniero che ha già ottenuto il visto di ingresso per motivi di lavoro e che intende ricongiungere “al seguito” il/i suo/i familiare/i. La procura dovrà essere tradotta e legalizzata dalla Rappresentanza diplomatica consolare italiana nel Paese d’origine o di residenza del richiedente.
QUALI SONO I PRESUPPOSTI ?
Essere in possesso di:
- un reddito, facendo riferimento all’assegno sociale aumentato in base ad un calcolo che tiene conto degli appartenenti al nucleo familiare;
- un alloggio, che deve essere dotato dei requisiti igienici e sanitari, accertati dal certificato di idoneità abitativa. L’interessato dovrà quindi richiedere l’apposito certificato all’ufficio tecnico del Comune di residenza.
N.B.: tali requisiti non si applicano per i titolari dello status di rifugiato.
Ricongiungimento familiare: come richiederlo
Per presentare la domanda di nulla osta al ricongiungimento familiare è possibile rivolgersi al nostro SPORTELLO IMMIGRAZIONE AURELIO, che provvederà all’invio allo Sportello unico per l’immigrazione di competenza. Il nulla osta dovrà poi essere presentato dai familiari all’estero al Consolato italiano competente, per la richiesta del visto d’ingresso .
Per assistenza puoi contattare i nostri uffici SNALV CONFSAL AURELIO in Viale di Valle Aurelia 65 – 00167
Roma tel. 06.39741831 oppure per tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Quando si deve corrispondere l’indennità Sostitutiva del Preavviso ?
L’indennità Sostitutiva del Preavviso corresponsione
Le ipotesi dove il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso sono le seguenti :
- morte del lavoratore;
- alcuni casi particolari di dimissioni del lavoratore;
- licenziamento senza preavviso successivamente dichiarato illegittimo o licenziamento senza preavviso convertito dal giudice in licenziamento con preavviso.
In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso ai familiari di quest’ultimo. In particolare la somma deve essere ripartita tra il coniuge o parte dell’unione civile (art. 1, co. 17, L. 76/2016), i figli e, infine, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado, purché conviventi e a carico del lavoratore.
Il datore di lavoro deve ripartire l’indennità tra questi soggetti sulla base di accordi preventivi tra i medesimi, laddove non sia stato possibile trovare una soluzione condivisa, invece, il giudice provvede all’assegnazione della somma secondo i bisogni di ciascuno.
In mancanza di queste persone, l’indennità viene attribuita secondo le disposizioni testamentarie o, in difetto, secondo le disposizioni di legge regolanti la successione legittima.
Gli eventuali accordi presi con il lavoratore anteriormente al decesso sono nulli.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso in particolari casi di dimissioni del lavoratore:
- dimissioni per giusta causa,
- dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore (se rassegnate durante i periodi in cui è previsto il divieto di licenziamento),
- dimissioni della lavoratrice a causa di matrimonio.
Infatti:
- se il lavoratore rassegna le dimissioni per giusta causa, non solo non deve comunicare il preavviso, ma ha diritto egli stesso a percepire la relativa indennità;
- i genitori che rassegnano le dimissioni nel cd. periodo protetto hanno diritto all’indennità sostitutiva del preavviso anche nel caso in cui abbiano trovato un nuovo impiego e indipendentemente dalle motivazioni addotte per giustificare le dimissioni (indipendentemente dalla presenza di una giusta causa). Tale regime si applica alla madre che presenta le dimissioni durante il periodo che decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento dell’anno di età del bambino e al padre lavoratore che fruisce del congedo per paternità e si dimette durante il periodo di congedo o entro un anno di età del bambino;
- l’indennità spetta anche alla lavoratrice che rassegna le dimissioni nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni del matrimonio e l’anno successivo alla celebrazione dello stesso.
Infine, la giurisprudenza ha stabilito che questa indennità debba essere riconosciuta anche in presenza di licenziamenti intimati senza preavviso che, in sede giudiziale, vengano ritenuti illegittimi o convertiti in licenziamenti in cui il preavviso doveva essere comunicato obbligatoriamente. Quest’ultima ipotesi ricorre nel caso in cui in origine sia stato intimato un licenziamento senza addurre alcuna causale giustificativa, ma successivamente il giudice abbia ritenuto che non si era in presenza di un’ipotesi in cui il datore potesse liberamente interrompere il rapporto di lavoro. E’ altresì possibile che venga riconosciuta l’indsouennità nel caso in cui il datore proceda a licenziare un dipendente per giusta causa, ma il giudice lo converta poi in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Come si calcola l’indennità sostitutiva ?
l’indennità deve essere calcolata sulla base della retribuzione normalmente spettante al lavoratore al momento in cui la parte decide di interrompere il rapporto di lavoro e secondo il CCNL (il numero dei giorni sono stabiliti assecondo del livello e dell’anzianità).
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Quando è ILLEGGITTIMO il Licenziamento ?
Licenziamento illegittimo – Tutele – Vizi di forma
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
- in assenza di giusta causa o giustificato motivo (si veda Licenziamento individuale – Giusta causa e
giustificato motivo), salvo i casi di libera recedibilità (si veda: Licenziamento ad nutum);
- senza l’osservanza delle modalità stabilite dall’art. 2, cc. 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma scritta,
comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l’inefficacia;
- per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in presenza dei quali
l’art. 3, L. n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se è determinato:
— dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte;
— dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
— da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o
basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
- in violazione del divieto di ritorsione nei confronti del lavoratore che abbia segnalato, denunciato
all’autorità giudiziaria o contabile o divulgato pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui è
venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo (art. 17, D.Lgs. n. 24/2023, c.d.
whistleblowing – fino al 14 luglio 2023 si applica l’art. 6, c. 2-quater, D.Lgs. n. 231/2001) (c.d.
whistleblowing; si veda Licenziamento illegittimo – Licenziamento nullo);
– a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
– in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9, del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U.
maternità), sanzionato con la nullità;
- in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345, c.c., che produce la nullità del licenziamento.
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE?
Il datore di lavoro è condannato a:
- reintegrareil lavoratore nel posto di lavoro;
• risarcire il danno con un’indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità;
• versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell’illegittima estromissione.
In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
COSA SUCCEDE IN CASO DI MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO O GIUSTA CAUSA?
Il rapporto di lavoro è dichiarato estinto e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio.
Tuttavia, in caso di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista:
- la reintegrazionenel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità sostitutiva;
• il risarcimento del danno con un’indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità;
• il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO CON VIZI FORMALI O PROCEDURALI?
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo fisso e correlato all’anzianità di servizio e non soggetto a imposizione contributiva e fiscale al fine di evitare il giudizio. L’esito positivo della conciliazione comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.
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Entro quanto tempo posso Impugnare Il Licenziamento ?
Impugnare Il Licenziamento
La legge impone che per impugnare il licenziamento ci deve essere il seguente meccanismo:
- entro 60 giorni dal ricevimento della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, il dipendente deve inviare a sua volta una raccomandata/pec con cui contesta manifestamente il licenziamento (la cosiddetta impugnazione stragiudiziale). In via di principio non è necessaria la “forma” della raccomandata: il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore. La lettera può essere spedita dall’Organizzazione Sindacale (es. SNALV CONFSAL ) a cui aderisce il dipendente o dal suo avvocato (in quest’ultimo caso, sulla lettera vi deve essere anche la firma del dipendente a ratifica della procura).
Nella lettera di impugnazione del licenziamento non è necessario prendere specifica posizione sulle ragioni
giuridiche dell’illegittimità del licenziamento, potendo limitarsi a una generica contestazione: è sufficiente che
l’atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il recesso;
- entro 180 giorni, che decorrono dalla spedizione della lettera di licenziamento, il dipendente deve avviare la causa contro l’azienda per l’impugnazione del licenziamento (cosiddetta impugnazione giudiziale del licenziamento). In pratica, vale la pena ribadirlo, entro il 180° giorno l’avvocato del lavoratore deve depositare in tribunale l’originale dell’atto di ricorso. Se questo secondo adempimento non viene rispettato la prima contestazione è inutile.
Il primo termine di impugnazione del licenziamento (cioè quello dei 60 giorni), decorre, come già detto, dal momento in cui la lettera di licenziamento è pervenuta all’indirizzo del lavoratore, salva la dimostrazione da parte di quest’ultimo di essere stato, senza sua colpa, impossibilitato a prendere conoscenza della lettera di licenziamento. Non decorre, invece, dal momento, eventualmente successivo, di cessazione dell’efficacia del rapporto di lavoro. È necessario che il dipendente, entro il 60° giorno, porti la raccomandata all’ufficio postale. Rileva cioè la data di spedizione (che deve essere effettuata entro 60 giorni) e non la data del ricevimento da parte dell’azienda (che può anche avvenire oltre i 60 giorni). Tale chiarimento è stato fornito dalle Sezioni Unite della Cassazione (sent. n. 8830/2010), secondo cui l’impugnazione stragiudiziale, eseguita mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro, con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, è tempestivamente effettuata quando la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre detto termine.
Secondo l’orientamento della Suprema Corte, il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso decorre dalla data di spedizione dell’impugnazione stragiudiziale, cioè dall’invio della lettera di impugnazione del licenziamento. Tutto ciò significa che se il lavoratore impugna il licenziamento prima della scadenza dei 60 giorni (ad es., dopo 10 giorni dal ricevimento del licenziamento), il secondo termine inizia a decorrere dalla data dell’effettiva spedizione della raccomandata e non dalla scadenza dei 60 giorni previsti in astratto dalla legge.
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Mancato riconoscimento di Mansione e Livello Superiore
Come dimostrare lo svolgimento di mansioni superiori
Il lavoratore che sia stato assegnato a mansioni superiori e che intende fare richiesta di un adeguamento di livello contrattuale, e agire nei confronti del datore di lavoro per conseguire il riconoscimento della qualifica superiore e dell’equiparazione della retribuzione, deve fornire prova delle circostanze di fatto allegate, così da consegnare in sede Giudiziaria un quadro chiaro della propria responsabilità, autonomia, complessità delle mansioni svolte ed all’eventuale coordinamento di dipendenti sottoposti.
Il lavoratore, pertanto, deve segnalare elementi precisi ed inequivocabili al fine di qualificare la propria domanda e fornire opportune allegazioni probatorie del mancato riconoscimento a un livello superiore di quello contrattuale (che possano rendere evidente al Giudice le mansioni effettivamente svolte in via continuativa e prevalente nel periodo di tempo in contestazione) e non limitarsi a generici richiami alle declaratorie contrattuali. Il lavoratore contrattualizzato come quadro ma che, in concreto, ha svolto mansioni tipiche della funzione dirigenziale, al fine di sentir accolta la domanda avente ad oggetto l’inquadramento nella declaratoria superiore ed il riconoscimento della maggior retribuzione dovrà, quindi, dar prova di aver lavorato – in via continuativa e prevalente – con piena autonomia decisionale, senza vincolo di subordinazione, con coordinamento di altri dipendenti, senza vincoli di orari, piuttosto che senza obbligo di firma. In difetto dell’assolvimento da parte del lavoratore del richiamato onere probatorio, la domanda sarà affetta da nullità con conseguente rigetto, per vizio insanabile del ricorso.
Come vengono calcolate le differenze retributive
Il calcolo delle differenze retributive per assegnazione a mansioni superiori, avviene per sottrazione tra la retribuzione prevista per la prestazione delle mansioni di livello superiore e quella prevista per le prestazioni di livello inferiore in cui lo stesso è effettivamente inquadrato in busta paga.
Il calcolo delle differenze retributive, non si limita alla sola retribuzione mensile, ma tiene in considerazione anche le differenze relative a tutti gli emolumenti dovuti e presenti nel CCNL di categoria, vale a dire i contributi, la tredicesima e quattordicesima, l’importo degli scatti di anzianità, il TFR e tutte le somme calcolate sulla base della retribuzione percepita.
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MAXI-SANZIONE per lavoro Nero dal 02.03.2024
La nota 13.03.2024, n. 521 a commento delle novità del D.L. 19/2024l’Ispettorato Nazionale del Lavoro a commento delle novità del D.L. 19/2024: si tratta di una nota piuttosto interlocutoria che riepiloga le varie misure del decreto in maniera piuttosto didascalica, attendendo giustamente la conversione del provvedimento ed eventuali modifiche che potrebbero essere apportate al testo.
MAXI-SANZIONE per lavoro Nero dal 02.03.2024
Tornando alla maxi-sanzione, ricordiamo la fonte originaria che è l’art. 3, cc. 3 e 3-ter D.L. 22.02.2002, n. 12 convertito con modificazioni dalla L. 23.04.2002, n. 73, come sostituito dall’art. 22, c. 1 D.Lgs. 14.09.2015, n. 151: misure di contrasto del lavoro sommerso e irregolare: in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico. Di seguito il nuovo apparato sanzionatorio:
lavoro nero sino a 30 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 1.950 a 11.700 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro (prima: da 1.800 a 10.800 euro);
lavoro nero da 31 e sino a 60 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 3.900 a 23.400 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 giorni e sino 60 giorni di effettivo lavoro. (prima: da 3.600 a 24.600);
lavoro nero oltre 60 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 7.800 a 46.800 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro (prima: da 7.200 a 43.200 euro);
Nei casi sopra citati è prevista la cosiddetta diffida a regolarizzare di cui all’art. 13 D.Lgs. 124/2004: se il lavoratore irregolare viene mantenuto in servizio per non meno di 3 mesi (con rapporto a tempo pieno e indeterminato anche a 20 ore/settimana, invece con tempo determinato di 3 mesi è necessaria assunzione full time), si è ammessi al pagamento della sanzione “minima” (rispettivamente: 1.950, 3.900 e 7.800 euro);
maxi-sanzione lavoro nero – ipotesi aggravata – lavoratori extracomunitari sprovvisti di regolare permesso di soggiorno – minori in età non lavorativa – Si applica la sanzione amministrativa da 2.340 a 14.040 euro per ciascun lavoratore irregolare.
La sanzione determinata ai sensi dell’art. 16 L. 689/1981 è pari a 4.680 euro poiché in questo caso è esclusa la procedura di diffida.Sempre per il lavoro nero, alla maxi-sanzione sopra descritta, si devono aggiungere:
- la sospensione per lavoro nero, irrogata quando il personale in nero è in misura maggiore al 10% del personale presente al lavoro (art. 14 D.Lgs. 81/2008), importo per la revoca: 2.500 euro;
- le varie prescrizioni penali necessarie alla revoca della detta sospensione, quantomeno quelle della formazione e visita medica, ove prevista, anche queste con importi pari a circa 1.250 euro e 1.600 euro: si tratta di multe di natura penale.
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Con quale Permesso di Soggiorno puo’ lavorare la Badante ?
I lavoratori extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno e residenti in
Italia possono essere assunti con qualsiasi tipo di contratto di lavoro.
Per assumere una badante extracomunitaria occorre verificare che sia possesso di valido permesso di soggiorno, che non dovrà essere scaduto, o se scaduto in fase di rinnovo con regolare ricevuta.
Inoltre, il permesso di soggiorno in possesso della lavoratrice deve essere:
- per motivi di lavoro (non stagionale)
- per motivi familiari
- per motivi di studio
- per asilo politico
- per motivi umanitari, protezione sociale, assistenza minore (ex art. 31)
- per vittime di violenza domestica
- per calamità
- per atti di particolare valore civile.
Quando manca il permesso di soggiorno
La situazione, senza dubbio, inizia a farsi leggermente più complessa nel momento in cui una famiglia assume una colf o una badante sprovvista di permesso di soggiorno. In questo caso viene commesso un vero e proprio reato, che può essere punito con l’arresto da tre mesi fino ad un anno. Da tener presente poi, anche un’ammenda da 5.000 euro per ogni collaboratore domestico assunto senza permesso di soggiorno.
Assunzione badante con Decreto Flussi
Assumere una badante extracomunitaria con le quote messe a disposizione dal Decreto Flussi vuol dire permettere ad una lavoratrice, che si trova nel proprio Paese di origine, di entrare nel territorio italiano per lavorare.
Il decreto flussi è l’atto normativo con il quale il Ministero dell’Interno stabilisce quanti stranieri possono entrare in Italia per lavoro. Il decreto riguarda stranieri che si trovano ancora nei loro paesi di origine e non chi si trova già sul territorio nazionale senza permesso di soggiorno. La domanda viene presentata telematicamente dal datore di lavoro, che, se è in possesso dei requisiti richiesti, ottiene un nulla osta al lavoro.
Sanzioni per mancata Iscrizione all’INPS e pagamento dei contributi
Un passaggio fondamentale, è quello che riguarda l’iscrizione all’INPS.
Questa dimenticanza infatti potrebbe costarti cara: la sanzione oscilla tra i 1.500 e i 12.000 euro!
Lo stesso vale per il mancato pagamento dei contributi: entra 12 mesi dovrai pagare una sanzione del 40% dell’importo dovuto! In caso contrario ti verrà contestata un’evasione contributiva sanzionata per legge
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La Contestazione Disciplinare al lavoratore
Il Datore di lavoro può esercitare il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori subordinati. Questo potere è rigidamente disciplinato dall’art. 7 della legge 300 del 1970.
Il datore di lavoro e il lavoratore devono eseguire una specifica procedura prevista dalla legge a tutela del lavoratore . E’ obbligatoria la forma scritta, senza lettera la contestazione è legalmente inefficace.
Cosa si rischia con una contestazione disciplinare?
Il lavoratore dal momento ricevimento della lettera di contestazione ha 5 giorni di tempo per rispondere, dando le proprie giustificazioni, sempre per iscritto o per chiedere di essere ascoltato con l’assistenza del proprio rappresentante sindacale – tenendo in considerazione che i 5 giorni sono di calendario e si contano dal giorno dopo il ricevimento, solo se il 5° giorno è festivo si va al giorno dopo.
Successivamente se il lavoratore non riceve più niente, le giustificazioni hanno sortito il loro effetto positivo.
Al contrario se riceve una sanzione tra quelle codificate per legge ovvero biasimo scritto o richiamo verbale, fino a massimo 4 ore di multa, fino a massimo 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e il licenziamento per giusta causa.
Da tenere presente, cosa molto importante e che le sanzioni vanno applicate con proporzionalità e gradualità rispetto al comportamento concreto.
Il lavoratore se riceve una sanzione (alcuni contratti prevedono un termine specifico entro cui comunicarla al lavoratore) ha 3 possibilità:
1.non fare alcuna azione: si tiene la sanzione, la sconta e rimarrà nel suo curriculum disciplinare per 2 anni (termine recidiva per sanzioni più pesanti);
2.Impugnare entro 20 giorni con l’ausilio di un rappresentante sindacale dello SNALV CONFSAL la sanzione presso la sede ispettorato del lavoro provinciale chiedendo il collegio arbitrale (la sanzione resta sospesa fino a conclusione arbitrato);
3.Impugnare in tribunale la sanzione attraverso un legale con ricorso al giudice del lavoro ipotesi prevalente per impugnare il licenziamento disciplinare (questa ipotesi non sospende l’irrogazione della sanzione).
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PROCEDURA ARTICOLO 31 PERMESSO ASSISTENZA MINORE
Il Tribunale può ordinare il rilascio di un permesso di soggiorno per i genitori genitori privi del permesso?
L’articolo 31 terzo comma del testo unico dell’immigrazione permette al tribunale per i minorenni il potere di autorizzare il rilascio di un permesso di soggiorno ai genitori (irregolari o privi del suddetto permesso) di un minore straniero qualora sussistano le condizioni.
Il terzo comma della norma stabilisce che: “Il Tribunale per i minorenni, per gravi motivi connessi con lo sviluppo psicofisico e tenuto conto dell’età e delle condizioni di salute del minore che si trova nel territorio italiano, può autorizzare l’ingresso o la permanenza del familiare, per un periodo di tempo determinato, anche in deroga alle altre disposizioni della presente legge. L’autorizzazione è revocata quando vengono a cessare i gravi motivi che ne giustificavano il rilascio o per attività del familiare incompatibili con le esigenze del minore o con la permanenza in Italia. I provvedimenti sono comunicati alla rappresentanza diplomatica o consolare e al questore per gli adempimenti di rispettiva competenza”.
Cosa prevede la procedura ?
Tale procedura prevede il deposito del ricorso, fissazione udienza dinanzi al Giudice, relazione dei servizi sociali, decreto. Se il provvedimento è favorevole la Questura rilascia il permesso di soggiorno per assistenza minori.
Questa tipologia di permesso consente di svolgere attività lavorativa, di viaggiare e alla sua scadenza può essere convertito in permesso per motivi di lavoro.
Il Tribunale può non accogliere il ricorso. In questo caso, entro 10 giorni dalla notifica del provvedimento di rigetto, è possibile proporre reclamo dinanzi alla Corte di Appello competente. Dopo il deposito del reclamo la Corte di Appello valuterà se sussistono i requisiti per rilasciare un permesso per assistenza minori o confermare il rigetto del Tribunale dei Minori.
Per effettuare il reclamo il termine è perentorio ossia entro e non oltre 10 giorni dalla notifica del rigetto.