Cittadinanza italiana per discendenza: nuove linee esplicative
La cittadinanza italiana iure sanguinis, ossia per discendenza, è un tema di grande importanza per le generazioni di italiani emigrati all’estero e per i loro discendenti. Recentemente, la Corte di Cassazione ha fornito nuove interpretazioni giuridiche sul riconoscimento di questa cittadinanza. Inoltre, il Ministero dell’Interno, in risposta a numerosi quesiti da parte di Prefetture e Comuni, ha chiarito alcuni aspetti attraverso una circolare del 3 ottobre 2024
Le novità introdotte dalle sentenze della Corte di Cassazione
Le nuove linee interpretative, delineate nella circolare, prendono in considerazione recenti decisioni della Corte di Cassazione riguardo alla cittadinanza italiana iure sanguinis, con particolare riferimento agli articoli 7 e 12 della legge n. 555 del 1912, che regolano l’acquisto e la perdita della cittadinanza italiana. L’articolo 7 della legge n. 555 del 1912 stabilisce che la cittadinanza italiana si tramanda per discendenza, ma solo se la filiazione è avvenuta in determinati contesti legali e temporali. L’articolo 12, invece, trattava la possibilità di perdita della cittadinanza in determinate circostanze, come la naturalizzazione in un altro Stato.
Le implicazioni delle sentenze
Uno degli aspetti centrali delle nuove interpretazioni riguarda il momento in cui la cittadinanza italiana viene acquisita da chi è stato riconosciuto come cittadino italiano o da chi ha visto la propria filiazione dichiarata giudizialmente. In questi casi, la cittadinanza non decorre dal momento del riconoscimento o della sentenza, ma retroagisce, ossia viene considerata acquisita sin dal momento della nascita del discendente, anche se il riconoscimento è avvenuto dopo il raggiungimento della maggiore età.
Inoltre, la circolare sottolinea che il possesso ininterrotto dello stato di “figlio” è una condizione fondamentale per il riconoscimento della cittadinanza italiana. Ciò significa che la cittadinanza può essere trasmessa solo se la discendenza è mantenuta senza interruzione, ovvero senza che vengano meno i requisiti legali di filiazione.
Riflessioni sulle implicazioni pratiche
Queste nuove linee interpretative, sebbene fondate su precedenti giuridici consolidati, potrebbero comportare cambiamenti significativi nel processo di riconoscimento della cittadinanza per i discendenti di italiani all’estero. Per molte persone, soprattutto nelle comunità italiane in Sud America e in altre zone di emigrazione storica, la possibilità di ottenere o rivendicare la cittadinanza italiana è un’opportunità di valore, anche in ottica di mobilità internazionale e accesso a diritti sociali ed economici nell’Unione Europea. In conclusione, la circolare del Ministero dell’Interno fornisce un importante aggiornamento su un tema di grande attualità, offrendo una maggiore chiarezza sulla questione della cittadinanza italiana iure sanguinis, che riguarda milioni di discendenti di italiani in tutto il mondo.
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DECRETO FLUSSI 2025 Assistenza a Roma
Il 24 ottobre 2024 è stata pubblicata una circolare congiunta dei ministeri competenti (Interno, Lavoro e Politiche Sociali, Agricoltura, Sovranità Alimentare e Foreste, Turismo), che fornisce indicazioni operative in merito all’attuazione di misure per l’ingresso di lavoratori non comunitari in Italia nel triennio 2023-2025, in seguito all’adozione del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (D.P.C.M.) del 27 settembre 2023, nonché al decreto-legge 11 ottobre 2024, n. 145, che introduce nuove disposizioni per l’ingresso di lavoratori stranieri.
Dettagli principali:
- Flussi di ingressi per l’anno 2025:
- Lavoro subordinato non stagionale: 70.720 ingressi.
- Lavoro autonomo: 730 ingressi.
- Lavoro subordinato stagionale: 110.000 ingressi.
- Periodo di precompilazione delle domande:
- A partire dal 1° novembre 2024, sarà attivo il sistema per la precompilazione delle domande, accessibile dal portale ufficiale https://portaleservizi.dlci.interno.it/.
- La precompilazione sarà possibile fino al 30 novembre 2024 per i click day fissati per febbraio 2025.
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Click Day – Invio domande
- 5 febbraio 2025: Inizio per le domande relative agli ingressi per lavoro subordinato non stagionale.
- 7 febbraio 2025: Inizio per le domande di lavoro subordinato non stagionale nel settore dell’assistenza familiare e socio-assistenziale.
- 12 febbraio 2025: Inizio per il settore agricolo e per il settore turistico-alberghiero (con una quota del 70% delle quote complessive stagionali).
- 1° ottobre 2025: Il 30% restante delle quote stagionali per il settore turistico-alberghiero.
- Domande fuori quota (sperimentale 2025):
- Dal 7 febbraio 2025, sarà possibile inoltrare fino a 10.000 domande fuori quota per il lavoro subordinato, esclusivamente nel settore dell’assistenza familiare o socio-sanitaria (per persone con disabilità o anziani).
- Requisiti per l’inoltro telematico:
- Per trasmettere le domande, è necessario avere un’identità digitale tramite SPID o CIE (Carta di Identità Elettronica).
Le richieste di conversione in studio/lavoro, fuori quota, per le quali non è previsto il click-day, non necessitano di una fase autonoma di precompilazione.
Novità principali:
- Le domande non potranno più essere inviate tramite Enti di Patronato, come accadeva in passato. Questo cambierà l’interlocutore abituale per molti lavoratori e datori di lavoro, che dovranno adattarsi alla nuova procedura.
- Deleghe alle Associazioni di Categoria: Saranno le Associazioni datoriali, ossia quelle che rappresentano i datori di lavoro (come le associazioni di categoria), ad essere incaricate dell’invio delle istanze per conto delle aziende. Questo significa che le aziende dovranno fare riferimento a queste associazioni per avviare le pratiche per l’ingresso di lavoratori non comunitari.
- Delega e Documentazione: Per procedere con la domanda, il datore di lavoro dovrà rilasciare una delega all’Associazione di Categoria, che lo rappresenterà nell’invio della domanda. Oltre alla delega, sarà necessario anche fornire un documento di legittimazione che attesti il potere dell’associazione a rappresentarlo. Questa documentazione dovrà essere corredata dalla sottoscrizione digitale del contratto di soggiorno.
- Esenzione dall’asseverazione: Un importante vantaggio introdotto dal Decreto Flussi 2025 è che i datori di lavoro saranno esentati dall’invio dell’asseverazione (ovvero la dichiarazione di conformità ai presupposti contrattuali richiesti dalla legge) che, in passato, era necessaria per l’assunzione di lavoratori stranieri. Questo semplifica il processo e riduce gli oneri amministrativi per le aziende.
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Idoneità alloggiativa per cittadini stranieri
Cosa si intende per alloggio idoneo?
Per “idoneità alloggiativa” si intende la conformità di un alloggio alle norme e ai requisiti stabiliti dalle autorità locali o nazionali per garantire la sicurezza e la salute degli occupanti.
L’alloggio che deve essere indicato ai fini del rilascio/rinnovo del permesso di soggiorno deve essere fornito di requisiti di abitabilità e idoneità igienico sanitaria e rispettare i parametri minimi previsti dalle singole leggi regionali per gli alloggi di edilizia residenziale pubblica. Questi requisiti possono variare da luogo a luogo, ma solitamente riguardano questioni come la struttura, la sicurezza antincendio, la qualità dell’aria interna, l’accessibilità, l’impianto idraulico ed elettrico, e altre normative relative alle condizioni abitative.
Quali sono le caratteristiche di un alloggio idoneo?
In linea generale i requisiti relativi all’idoneità abitativa sono quelli contenuti nel Decreto del 5 luglio 1975 del Ministero della Sanità, che stabilisce i requisiti igienico-sanitari principali dei locali di abitazione e che precisa anche i requisiti minimi di superficie degli alloggi, in relazione al numero previsto degli occupanti. La normativa stabilisce dei valori minimi per la dimensione dell’alloggio in funzione delle persone che lo devono abitare:
altezza minima 2,70 metri
1 abitante – 14 mq;
2 abitanti – 28 mq;
3 abitanti – 42 mq;
4 abitanti – 56 mq;
Per ogni abitante successivo + 10 mq
Le stanze da letto debbono avere una superficie minima di mq 9, se per una persona, e di mq 14, se per due persone. Ogni alloggio deve essere dotato di una stanza di soggiorno di almeno mq 14. La superficie non è l’unico requisito da rispettare, ma ne esistono diversi, quali l’igiene, l’altezza, il riscaldamento, l’umidità, la ventilazione, l’illuminazione ecc. Inoltre, le normative regionali e soprattutto i regolamenti edilizi e igienico sanitari dei Comuni potrebbero prevedere ulteriori regole e limiti.
Chi deve presentare il certificato di idoneità alloggiativa?
Il certificato di idoneità alloggiativa è richiesto a tutti gli stranieri che richiedono il permesso di soggiorno per:
– Lavoro subordinato e autonomo;
– Ricongiungimento e coesione familiare (Ai titolari di permesso di soggiorno per protezione internazionale, non è richiesta la dimostrazione della disponibilità di un alloggio idoneo per presentare domanda di ricongiungimento familiare)
– Permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo.
La disponibilità di un alloggio adeguato costituisce un prerequisito per il rilascio del permesso di soggiorno per lavoro?
In caso di primo ingresso dall’estero per motivi di lavoro, al momento della compilazione della domanda di nulla osta al lavoro, il datore di lavoro si impegna ad indicare una sistemazione alloggiativa idonea per il lavoratore. Dopo l’ingresso in Italia, il lavoratore, al momento della presentazione presso lo Sportello Unico per la sottoscrizione del contratto di soggiorno, consegnerà il certificato di idoneità alloggiativa o, in mancanza, la ricevuta attestante l’avvenuta richiesta del certificato di idoneità alloggiativa, nonché la documentazione dell’effettiva disponibilità dell’alloggio. La sussistenza dei parametri di idoneità alloggiativa quindi può essere autocertificata in fase di richiesta di nulla osta al lavoro, ma il certificato va prodotto all’atto della sottoscrizione del contratto di soggiorno o comunque al momento della convocazione in questura per il fotosegnalamento. La certificazione attestante l’idoneità dell’alloggio, non è necessaria se si soggiorna presso una struttura alberghiera,
Quale autorità è responsabile della verifica dell’adeguatezza delle condizioni di alloggio?
La certificazione attestante l’idoneità dell’alloggio, deve essere richiesta all’Ufficio Tecnico del Comune o, in via alternativa, all’Ufficio di Igiene Pubblica dell’A.S.L. La richiesta del certificato di idoneità alloggiativa può essere fatta dal proprietario dell’alloggio, dall’affittuario o dal soggetto che è residente o domiciliato o ospite nell’immobile.
Quali documenti vengono richiesti per l’idoneità alloggiativa?
Tra i documenti necessari per la presentazione della domanda di idoneità alloggiativa rientrano di norma:
– Il modulo di richiesta compilato;
– La fotocopia del titolo sull’immobile (come ad esempio il contratto di acquisto oppure il contratto di locazione regolarmente registrato);
– Dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, relativamente agli impianti presenti;
– Fotocopia della planimetria catastale con indicazione della destinazione d’uso;
– Copia del documento di identità valido del richiedente;
– Attestazione del versamento dei diritti di segreteria e/o delle marche da bollo ove previsti.
La documentazione specifica può variare da comune a comune, pertanto è consigliabile informarsi sul sito web istituzionale del comune dove ha sede l’alloggio.
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Ospitalità a cittadini stranieri, adempimenti necessari per coloro che forniscono l’alloggio
Il cittadino straniero per soggiornare in Italia necessita della garanzia di un alloggio. L’alloggio può anche essere ottenuto grazie all’ospitalità di qualcuno oppure affittando o acquistando una casa. In casi di difficoltà si può usufruire dell’alloggio presso un Centro di Accoglienza.
Quali obblighi ha chi da ospitalità ad un cittadino straniero?
Chiunque, a qualsiasi titolo, dà alloggio o ospita stranieri a casa propria, è obbligato a comunicarlo alle autorità di pubblica sicurezza con una dichiarazione di ospitalità. La comunicazione è sempre dovuta, indipendentemente dalla durata dell’ospitalità.
La L. 99/2013 ha previsto che la comunicazione cui è tenuto chi dia alloggio o ospiti uno straniero va effettuata, nel caso in cui lo straniero sia un lavoratore alle dipendenze di chi dispone dell’alloggio, mediante la comunicazione obbligatoria di assunzione.
In che modo si deve dare la comunicazione?
La comunicazione deve avvenire in forma scritta entro 48 ore, anche tramite lettera raccomandata con avviso di ricevuta alle autorità di Pubblica Sicurezza competenti. Per inosservanza degli obblighi di comunicazione dell’ospitante sono previste delle sanzioni (pagamento di una multa da 160 € a 1.100 €, art. 7 D. Lgs. 286/98). La comunicazione scritta comprende, oltre alle generalità del denunciante quelle dello straniero, gli estremi del passaporto o del documento di identificazione e l’esatta ubicazione dell’immobile ceduto o in cui la persona straniera è alloggiata od ospitata.
Per gli alloggi offerti dai gestori di strutture ricettive (compreso B&B, affittacamere anche non professionali, case vacanze, ecc.) la comunicazione degli ospiti deve essere effettuata esclusivamente online attraverso il servizio “Alloggiati Web“.
A chi va inviata la comunicazione?
• Alla Questura nei comuni capoluogo di provincia;
• al Commissariato di Pubblica Sicurezza o Al Comune, nei comuni che non sono capoluogo;
• al Centro per l’Impiego competente per zona, contestualmente all’invio della comunicazione obbligatoria, nel caso in cui l’alloggio venga messo a disposizione dal datore di lavoro.
Quali obblighi ha il cittadino straniero in Italia per un soggiorno di breve durata?
Nei soggiorni di breve durata (inferiori ai 90 giorni) per motivi di visite, affari, turismo e studio non va richiesto il permesso di soggiorno, ma lo straniero dovrà semplicemente dichiarare, entro otto giorni dall’ingresso, la sua presenza in Italia all’autorità di frontiera al momento dell’ingresso, se questo è effettuato da un paese non appartenente all’Area Schengen, o al questore della provincia in cui si trova. La dichiarazione di presenza è effettuata su apposito modulo o, se lo straniero è alloggiato, in struttura alberghiera o analoga, mediante la dichiarazione cui è tenuta la struttura. L’adempimento è attestato con rilascio di copia della dichiarazione, da esibirsi a richiesta di ufficiali ed agenti della P.S. (v. Legge 28 maggio 2007 e Decreto del Ministero dell’Interno del 26 luglio 2007).
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Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Per acquisire il permesso di soggiorno in Italia dopo un’unione civile, esclusivamente tra persone dello stesso sesso, è un processo che richiede il rispetto di determinati requisiti. Prima di tutto, entrambi i partner devono dimostrare di essere maggiorenni e legalmente capaci. Sarà necessario inoltre che uno dei due abbia già ottenuto un permesso di soggiorno per motivi diversi dall’unione civile, come ad esempio per motivi di lavoro o di studio.
Documentazione richiesta
La documentazione richiesta per acquisire il permesso di soggiorno a seguito di un’unione civile varia a seconda della situazione specifica dei partner. In generale, è necessario presentare una copia del contratto di unione civile, oltre alla documentazione che attesti la residenza in Italia e la situazione lavorativa o economica dei due partner. È fondamentale che tutta la documentazione sia correttamente compilata e legalizzata per evitare ritardi o complicazioni nel processo.
Procedura di richiesta
Una volta raccolta tutta la documentazione necessaria, i partner devono procedere con la richiesta del permesso di soggiorno presso gli uffici competenti. Solitamente, questa richiesta viene presentata presso la Questura del luogo di residenza del richiedente. È importante prestare attenzione alle tempistiche e agli appuntamenti disponibili per evitare lunghe attese. Durante il processo, potrebbe essere richiesta anche un’intervista per verificare la validità dell’unione civile.
Cittadinanza italiana
Per acquisire la cittadinanza italiana a seguito di un’unione civile è possibile solo dopo un periodo di convivenza legale ininterrotto di almeno tre anni. Durante questo periodo, è necessario dimostrare di aver rispettato tutte le leggi italiane e di essere in grado di sostenersi economicamente. Trascorsi i tre anni, è possibile avviare la procedura per la cittadinanza italiana, che prevede ulteriori documenti e controlli da parte delle autorità competenti.
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Che cos’è il diritto di precedenza
Chi può usufruire del diritto di precedenza
- I lavoratori che hanno svolto attività lavorativa a tempo determinato: se un lavoratore ha prestato la sua attività lavorativa con un contratto a termine, per un periodo superiore ai 6 mesi, può avvalersi del diritto di precedenza e, di conseguenza, avere la possibilità di essere preferito, rispetto ad altri lavoratori, nelle assunzioni a tempo indeterminato, che il datore di lavoro effettuerà nei 12 mesi successivi al termine del rapporto. Tuttavia, dovrà necessariamente trattarsi di assunzioni con mansioni equivalenti a quelle svolte in esecuzione del contratto a tempo determinato. Fatte salve le deroghe che possono essere predisposte esplicitamente dai contratti collettivi, il lavoratore ha comunque l’onere di manifestare la sua volontà di avvalersi del diritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto lavorativo. Trascorso 1 anno dalla cessazione del rapporto di lavoro, il diritto di precedenza si ritiene estinto e, anche se il lavoratore manifesta il proprio interesse ad essere assunto dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero d’instaurare un nuovo rapporto con un differente lavoratore.
- I lavoratori assunti a tempo indeterminato e poi licenziati: quest’ultimi godono di un diritto di precedenza per le assunzioni, sia a tempo determinato che indeterminato, se negli ultimi 6 mesi siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo, dovuto a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’azienda oppure siano stati licenziati per riduzione di personale (art. 15, legge n. 264/1949). In tale circostanza, il diritto di precedenza opera automaticamente a favore dei dipendenti a tempo indeterminato, soggetti a licenziamento (il lavoratore non è tenuto a palesare esplicitamente la sua volontà di essere assunto), fermo restando la natura disponibile del diritto di precedenza stesso e quindi la possibilità di esplicita rinuncia dello stesso da parte del lavoratore in sede di conciliazione protetta.
- Gli apprendisti: al termine del periodo di formazione professionale, nel caso in cui il datore di lavoro decida di confermare in servizio a tempo indeterminato un apprendista, non vi è violazione del diritto di precedenza nei confronti degli altri dipendenti interessati. La conferma in servizio non si qualifica come una nuova assunzione e questo perché l’apprendista è già assunto a tempo indeterminato nel momento in cui inizia il periodo di lavoro e formazione. Al termine di quest’ultimo, il datore di lavoro ha la facoltà di poter decidere liberamente se confermare l’apprendista in servizio oppure cessare il rapporto con il dovuto preavviso. Dunque, il consolidamento del rapporto al termine del periodo formativo non rappresenta altro che la naturale prosecuzione di quel contratto.
- Le lavoratrici in maternità: per una lavoratrice in congedo di maternità (con cui s’intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice per un periodo di 5 mesi), il periodo di assenza è computato come attività lavorativa, concorrendo, in caso di contratto a termine, a determinare il periodo di attività lavorativa utile per fruire del diritto di precedenza (almeno 6 mesi). Ai fini del diritto di precedenza, quest’ultime possono esercitarlo anche per le nuove assunzioni a termine, effettuate dal medesimo datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla cessione del rapporto lavorativo, sempre che le mansioni siano equivalenti a quelle già espletate nei precedenti rapporti a termine.
- Ricapitolando: il periodo di congedo che ricade entro il termine apposto al contratto concorre al periodo di attività lavorativa, al contrario, l’eventuale periodo successivo alla cessazione del rapporto lavorativo non potrà essere conteggiato, anche se indennizzato dall’INPS direttamente.
- I lavoratori stagionali: se un lavoratore stagionale presta la propria attività per almeno 3 mesi complessivi, quest’ultimo ha il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni stagionali. Tuttavia, il lavoratore in questione, dovrà manifestare la volontà di avvalersi del suo diritto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto, fatta salva l’estinzione del diritto entro 1 anno dalla data di fine rapporto lavorativo.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova : la NASpI spetta ?
Pur essendo un licenziamento atipico, posto che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza obbligo di:
- motivazione;
- preavviso;
- forma scritta;
in presenza dei requisiti di legge sopra citati (stato di disoccupazione e requisito contributivo) il dipendente che non supera la prova può trasmettere domanda per accedere alla NASpI.
Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso infatti la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.
Da ultimo è utile ricordare che il periodo di prova (disciplinato dall’articolo 2096 del Codice civile) ha l’obiettivo di permettere alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
A pena di nullità, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto tanto dall’azienda quanto dal lavoratore, altrimenti si considera come non apposto.
Inoltre, la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Quest’ultimo aspetto risponde alla necessità di assicurare:
- al lavoratore la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, in modo da poter dimostrare le proprie attitudini;
- all’azienda di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
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Discriminazione sessuale risarcimento del danno morale ed esistenziale
Danno morale e esistenziale
La Cassazione sottolinea in primo luogo come correttamente i giudici di merito abbiano qualificato il danno subito dalla persona offesa come morale ed esistenziale rilevante sotto il peculiare aspetto del “genere” della persona offesa, «come enucleabile dalle fonti internazionali, con particolare riferimento alla Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 11/04/2011, in relazione specificamente all’orientamento sessuale».
Nella vicenda in esame sussiste infatti il danno morale per le sofferenze causate alla vittima dalla condotta ingiuriosa e volgare derivante dalle invettive subite proprio a causa del suo orientamento sessuale, mentre il danno esistenziale scaturisce dalle conseguenze pregiudizievoli subite nella sua dimensione lavorativa e sociale. Viene dunque escluso ogni dubbio sulla liquidazione in via equitativa del danno sofferto dalla persona offesa, risultando ampiamente assolto l’onere motivazionale da parte del giudice di merito.
Cosa fare se si viene discriminati sul posto di lavoro
Se un/a lavoratore/trice ritiene di aver subito una discriminazione a causa del proprio orientamento sessuale può rivolgersi al/alla delegato/a sindacale, se c’è in azienda la rappresentanza sindacale, oppure ai sindacati territoriali o a un/una avvocato/a giuslavorista o esperto/a di antidiscriminazioni.
Nel caso in cui la persona discriminata si rivolga ad un giudice, dovrà presentare a quest’ultimo, in modo chiaro, elementi che provano la presenza di una discriminazione. Spetterà poi al datore di lavoro, o comunque alla persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio, provare di non aver discriminato il/la lavoratore/trice.
Se il giudice riconosce che una lavoratore/trice è stato/a discriminato/a a causa del suo orientamento sessuale, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (in cui sono compresi il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittima il/la lavoratore/trice subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice può, inoltre, ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, se ancora sussistente, e la rimozione degli effetti della discriminazione stessa.
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Licenziamento per GMO – tutela reale, reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore che rientra nell’ambito della tutela reale, la normativa prevede (riforma Fornero) che, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro con i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18, c. 8, della legge n. 300/1970, deve obbligatoriamente esperire la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro. Tale procedura si configura, quindi, come condizione di legittimità dell’atto di recesso.
L’art. 7 della legge n. 604/1966 prevede che qualora il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, che rientra nell’ambito della tutela reale, è obbligatorio seguire una procedura di conciliazione preventiva da svolgersi dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
L’obbligo di attivazione della procedura non deve essere rispettato in caso di licenziamenti:
– per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art. 2110, c.c.);
– effettuati in conseguenza di cambi di appalto, in relazione ai quali sia intervenuta l’assunzione del personale dell’appaltatore uscente da parte dell’impresa subentrante in adempimento delle c.d. clausole di assorbimento sociale dei lavoratori occupati negli appalti;
– per completamento delle attività e chiusura del cantiere nell’edilizia;
– dei dirigenti;
– per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa;
– durante il periodo di prova.
Durante le fasi, le parti possono farsi assistere dalle Organizzazioni Sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti
Nell’ambito della procedura, le parti procedono ad esaminare “anche soluzioni alternative al recesso” (art. 7, comma 6, legge n. 604/1966) che possono consistere in riduzione di retribuzione e demansionamenti, rimodulazione dell’orario di lavoro, trasferimento in altre sedi.
Qualora la conciliazione ha esito positivo e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto – qualora in possesso dei requisiti contributivi – alla NASpI e in tale ipotesi il datore di lavoro sarà tenuto al versamento del relativo ticket di licenziamento.
Se fallisce la conciliazione obbligatoria è necessaria la lettera di licenziamento?
In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione, per il recesso per g.m.o., il datore non è tenuto ad inviare al lavoratore alcuna lettera di licenziamento, essendo sufficiente l’indicazione della volontà interruttiva del rapporto contenuta nel verbale redatto innanzi all’ITL.
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Conciliazione Monocratica
La conciliazione monocratica rappresenta un importante strumento, di cui è dotato il personale dell’INL al fine di risolvere le controversie tra datore di lavoro e lavoratore e che, in caso di esito positivo, impedisce l’attivazione o la prosecuzione degli accertamenti ispettivi (art. 11, D.Lgs. n. 124/2004).
La conciliazione monocratica può essere:
- preventiva quando vi è richiesta di intervento ispettivo da parte del lavoratore o dell’Organizzazione sindacale che lo rappresenta, da cui emergano elementi per una soluzione conciliativa della controversia; in tal caso, l’Ispettorato territoriale competente può, mediante un proprio funzionario, avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate;
- contestuale quando, nel corso dell’attività di vigilanza, l’ispettore incaricato ritenga che vi siano i presupposti per una soluzione conciliativa.
Entrambe le procedure, quindi, possono essere attivate su impulso di parte e devono riguardare questioni attinenti a diritti patrimoniali del lavoratore, sia di origine contrattuale che legale.
Nel caso in cui l’accordo in sede conciliativa monocratica si determini su parametri retributivi di misura inferiore ai minimali contrattuali, ai fini previdenziali il computo degli oneri contributivi e assicurativi va comunque operato con riferimento ai minimali di legge (ML, circ. n. 24/2004; INPS, circ. n. 132/2004 e n. 6/2007; ML, nota n. 5222/2006).
Il pagamento delle somme concordate e il versamento dei contributi estinguono il procedimento ispettivo.
Il datore di lavoro è tenuto a versare la somma concernente i contributi previdenziali ed assistenziali e/o i premi assicurativi, con l’applicazione della sanzione civile pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti (ML, nota n. 5222/2006; INPS, circ. n. 6/2007; ML, circ. n. 36/2009).
Nei casi di differimento o di rateizzazione del pagamento, è onere del datore di lavoro fornire all’Ufficio territoriale competente la dimostrazione dell’avvenuto integrale adempimento, entro il termine ultimo stabilito nel verbale di accordo.
VOCI PARTICOLARI E VALORIZZAZIONE NEL VERBALE CONCILIATIVO :
NO :
- Transazione novativa
- Risarcimento danni (danno emergente e lucro cessante)
SI :
- Indennità sostitutiva del preavviso qualora venga verificato il diritto in capo al lavoratore
- Patto di non concorrenza qualora presente nel contratto individuale o in un accordo successivo, sottoscritto tra le parti
- Incentivo all’esodo qualora il rapporto sia cessato e ci si trovi nel periodo di impugnabilità
- Interessi legali rivalutazione monetaria– in proporzione agli arretrati retributivi evidenziati nel verbale conciliativo
- Contributo alle spese legali qualora di importo esiguo rispetto ai valori erogati quali retribuzione
Il verbale di conciliazione è dichiarato esecutivo con Decreto del giudice competente, su istanza della parte
interessata (art. 11, c. 3-bis, D.Lgs. n. 124/2004).