Offerta Conciliativa
L’offerta conciliativa è uno strumento facoltativo, introdotto dal Jobs Act (Decreto legislativo 23/2015), che consente al datore di lavoro di formulare un’offerta economica, al lavoratore licenziato, al fine di evitare la possibile impugnazione del licenziamento. Non esclude tutte le altre forme di conciliazione previste dalla legge.
A chi si applica?
È possibile formulare l’offerta (in sede protetta) entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento (anche se già impugnato), ai lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015) che ha introdotto l’offerta di conciliazione meglio conosciuta come offerta conciliativa.
Fanno eccezione a questa regola i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore di questa legge solamente in tre casi:
- Se hanno terminato l’apprendistato a partire dal 7 marzo 2015.
- Se sono passati ad un contratto a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015.
- Se sono dipendenti di un’azienda che ha superato la soglia dei 15 dipendenti dopo il 7 marzo
2015.
Quali sono i vantaggi dell’offerta conciliativa?
Sia il lavoratore che il datore di lavoro eviteranno tutti i rischi connessi ad un possibile giudizio davanti al giudice e non andranno dunque incontro alle spese legali (contributo unificato, parcella avvocato, bolli, ecc.). Ulteriori vantaggi dell’offerta conciliativa per il lavoratore sono l’importo al netto e zero tempi di attesa. Infatti, la cifra stabilita dalle parti con questo meccanismo, non sarà assoggettata a tassazione IRPEF o a contribuzione previdenziale. L’assegno circolare (unico metodo di pagamento previsto dalla norma) dovrà essere consegnato al lavoratore al momento della firma dell’accordo. Accettando l’assegno circolare, il lavoratore potrà anche accedere all’indennità mensile di disoccupazione (NASpI).
L’offerta conciliativa si applica anche alle piccole aziende?
L’offerta conciliativa può essere applicata anche alle aziende con meno di 15 dipendenti ma la quantificazione dell’importo è ridotta. Nello specifico:
- Spetta al lavoratore un importo pari a 0,5 mensilità per ogni anno di servizio prestato
- L’offerta minima sarà pari a 1,5 mensilità
- L’offerta massima sarà pari a 6 mensilità
Per chi volesse avere informazioni o assistenza per le Conciliazioni può venirci a trovare in
Viale di Valle Aurelia 65 davanti al Centro Commerciale Aura
Oppure contattarci allo 06 39741831 – Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Nullo il Verbale di Conciliazione Sindacale sottoscritto in Azienda
E’ quindi nulla la conciliazione sindacale se non svolta in sede protetta intesa come luogo fisico .
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10065 del 15 aprile 2024, ha dichiarato che non può essere considerata valida una conciliazione in sede sindacale, ex art. 411, comma 3, c.p.c., conclusa presso la sede aziendale.
Nel caso esaminato, l’accordo conciliativo era stato stipulato presso la sede aziendale, alla presenza del rappresentante sindacale. Le parti avevano previsto la successiva ratifica dell’accordo presso le sedi abilitate; la ratifica non era però avvenuta.
Secondo la Corte, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene. Si tratta, infatti, di due accorgimenti entrambi necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.
Le disposizioni del codice civile che disciplinano le conciliazioni individuano non solo gli organi dinanzi ai quali le stesse possono svolgersi, ma anche le sedi dove devono avvenire. I luoghi individuati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti.
Corte di cassazione, ordinanza 15 aprile 2024 n. 10065
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Protetta ?
Il codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni in Sede Sindacale sono:
- Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
- all’Ispettorato del Lavoro, ITL competente
- Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
- Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
- Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono invece rappresentare i loro assisti per delega durante l’accordo transattivo.
Conciliazione in Sede Sindacale Roma Aurelio
Per chi volesse avere informazioni o assistenza per le Conciliazioni in sede Sindacale può
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Dimissioni per Giusta Causa e diritto alla NASpI
In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 60 giorni (e/o comunque giorni regolamentati nel CCNL applicato in Azienda), essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il Lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, secondo la normativa vigente, con diritto alla NASpI.
L’Azienda, salvo che dimostri l’infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al Lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Inoltre, il Lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie:
- la mancata regolarizzazione della posizione contributiva;
- l’omesso versamento da parte dell’Azienda dei contributi previdenziali;
- aver subito molestie sessuali;
- aver subito mobbing per oltre sei mesi;
- in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del Datore di lavoro o del superiore gerarchico;
- le variazioni notevoli “in peius” delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda;
- lo spostamento del Lavoratore da una sede all’altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art. 2103 del codice civile.
Per assistenza non esitare a contattarci
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Anticipazione NASpI
L’Anticipazione NASpI consiste nella liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo della NASpI. Sull’importo erogato è operata la trattenuta IRPEF secondo la normativa vigente.
I beneficiari della NASpI Anticipata
I beneficiari della NASpI possono chiedere la liquidazione dell’indennità in un’unica soluzione se intendono:
- avviare un’attività lavorativa autonoma;
- avviare un’impresa individuale;
- sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa con rapporto mutualistico di attività lavorativa da parte del socio;
- sviluppare a tempo pieno e in modo autonomo l’attività autonoma già iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente che, essendo cessato, ha dato luogo alla NASpI (articolo 8, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22).
Come fare domanda
La domanda va presentata entro 30 giorni dall’inizio dell’attività autonoma, dell’impresa individuale o dalla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.
Se l’attività è iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente che, essendo cessato, ha dato luogo alla prestazione NASpI, la domanda di anticipazione deve essere trasmessa entro 30 giorni dalla domanda di indennità NASpI.
Al beneficiario della prestazione che opta per la NASpI anticipata non spetta la contribuzione figurativa.
Decadenza del diritto alla NASpI anticipata
Se il beneficiario instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per il quale l’indennità corrisposta in forma anticipata sarebbe durata se fosse stata erogata in forma mensile, l’indennità va restituita. Da questa fattispecie è escluso il caso del rapporto di lavoro frutto dalla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.
Esenzione fiscale per soci di cooperativa
La legge 27 dicembre 2019, n. 160 prevede che la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, della NASpI si considera non imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche quando la stessa è destinata alla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio.
Con la circolare INPS 26 novembre 2021, n. 178, relativamente all’esenzione ai fini fiscali, l’Istituto fornisce le istruzioni e le informazioni sugli adempimenti a carico del richiedente e dell’INPS in qualità di sostituto d’imposta.
Se hai bisogno di assistenza sull’ ANTICIPAZIONE NASpI a Roma Aurelio, puoi rivolgerti alla F.N.A. Territoriale
Valle Aurelia – Tel 06.39741831 – Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Come si calcola il lavoro Straordinario ?
Il lavoro straordinario è inteso come il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro. La legge stabilisce che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di definire una durata inferiore.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 66/2003 il limite giornaliero è di 8 ore di lavoro, definendo la durata del riposo minimo che viene quantificato in 11 ore consecutive ogni 24 ore di lavoro.
Resta viceversa valido il limite settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, che è quantificato in 48 ore.
La legge prevede che il lavoro straordinario debba essere contenuto e che debba svolgersi secondo le modalità ed i limiti previsti dalla contrattazione collettiva.
Quante ore di straordinario sono ammesse?
In assenza di definizione da parte della contrattazione, la legge stabilisce la durata massima del lavoro straordinario in 250 ore annue.
La prestazione di lavoro straordinario deve sempre essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci e deve essere computata a parte e compensata con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Gli stessi contratti possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Il compenso per lavoro straordinario non rientra, se non previsto dalle parti contrattuali, tra gli elementi che compongono la retribuzione ordinaria, restando quindi escluso dal calcolo di spettanze economiche come le ferie, le festività e le mensilità aggiuntive.
Ovviamente, il pagamento degli straordinari prevede una maggiorazione rispetto al pagamento delle normali ore lavorative. Secondo il Decreto Legislativo di riferimento, infatti, il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Contratti, questi, che possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Il compenso per lavoro straordinario, se corrisposto in modo fisso e continuativo, incide sul calcolo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto).
Il lavoro straordinario può essere retribuito in maniera forfettizzato, cioè quantificando un compenso onnicomprensivo non vincolato al numero di ore effettivamente lavorate oltre l’orario di lavoro.
La normativa sul lavoro straordinario non è applicabile quando la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi: dirigenti e personale dirigente cosiddetto minore, manodopera familiare, lavoratori a domicilio; telelavoratori; lavoratori “agili” (lo smart working non ha precisi vincoli di orario di lavoro).
In presenza di una contrattazione collettiva che preveda il lavoro straordinario, il lavoratore non può sottrarsi, nei limiti della legge, alla richiesta da parte del datore di lavoro di effettuare prestazioni straordinarie, a meno di non incorrere in una sanzione disciplinare per inadempimento contrattuale. Tuttavia, alcuni CCNL prevedono il consenso del lavoratore alla prestazione di lavoro straordinario.
La prestazione straordinaria non può essere richiesta obbligatoriamente in presenza di un giustificato motivo. È inaccettabile la richiesta non giustificata da esigenze aziendali assolutamente prevalenti o che superi il tetto massimo di ore previsto dalla legge, così come non è possibile richiedere obbligatoriamente lo straordinario ai lavoratori studenti e ai lavoratori minorenni.
Qualora un lavoratore recrimini un compenso da lavoro straordinario non retribuito deve rivolgersi ad un Sindacato dei lavoratori e/o Avvocato del lavoro per farsi assistere ed elaborare un conteggio con tutti i dettagli del rapporto di lavoro quali, orario, mansione, eventuali attività lavorative indennizzabili come ad esempio incassare denaro ecc.; a volte un orario di lavoro straordinario protratto nel tempo, soprattutto in alcuni settori lavorativi usuranti, può causare danni psico-fisici.
F.N.A. Territoriale Valle Aurelia offre assistenza e consulenza professionale per i lavoratori a Roma Aurelio .
Per consulenza e assistenza puoi contattare i nostri uffici al tel. 0639741831 oppure
tramite email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
FALSE PARTITE IVA – Lavoro autonomo e presunzione di lavoro Subordinato
Il lavoratore autonomo che dispone di una sede fissa di lavoro presso il committente e utilizza beni e strumentazione o che per almeno due anni ha un fatturato proveniente per l’80% verso uno stesso committente potrebbe essere considerato “falsa partita IVA“, con delle conseguenze sanzionatorie a carico del committente (datore di lavoro) e generare una vertenza di lavoro .
Le false partite IVA, ovvero tutte quelle situazioni in cui un soggetto apre ad hoc una partita IVA su richiesta/obbligo del datore di lavoro, non per effettuare una vera e propria attività professionale indipendente, quanto per collaborare stabilmente con un’azienda, mascherando così un contratto di lavoro dipendente, non sono poi così rare in una situazione economica, ove molte imprese cercano espedienti per evitare di instaurare rapporti di lavoro onerosi e stabili come quelli relativi al lavoro dipendente.
FALSE PARTITE IVA: RISVOLTI OPERATIVI
Il lavoro autonomo “puro“, inquadrato spesso con la locuzione “lavoro con partita IVA“, si manifesta attraverso una delle seguenti forme:
- Contratto d’opera(articoli 2222 e segg. codice civile);
- Contratto d’opera intellettuale(articoli 2230 e segg. codice civile).
Caratteristica fondamentale è l’assoluta autonomia operativa ed organizzativa. Infatti, il prestatore di lavoro autonomo decide autonomamente i tempi, le modalità e i mezzi necessari per l’esecuzione della prestazione, non è sottoposto al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del committente ed opera senza alcun coordinamento con l’attività del committente stesso.
Il legislatore ha previsto che alcuni modelli contrattuali siano esentati dall’obbligo di identificare uno specifico progetto ovvero:
- Agenti e rappresentanti di commercio;
- Professioni intellettuali che prevedano l’iscrizione in appositi albi professionali;
- Componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società (ad esempio, amministratori, sindaci, revisori);
- Partecipanti a collegi e commissioni;
- Coloro che percepiscano pensioni di vecchiaia;
- Collaborazioni svolte nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni;
- Rapporti svolti in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione riconosciute dal CONI, come individuate e disciplinate dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.
Sono altresì escluse dall’obbligo dello specifico progetto le collaborazioni occasionali.
FALSE PARTITE IVA E PRESUNZIONE LEGALE
L’art. 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, salvo prova contraria del committente, stabilisce che le prestazioni effettuate da persone con partita IVA sono riqualificate come rapporti di lavoro dipendente (false partite IVA) qualora ricorrano almeno due delle seguenti condizioni:
- La collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi (lett. a – criterio temporale);
- Il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi (lett. b – criterio del fatturato);
- Il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente (lett. c – criterio organizzativo).
Se ritieni di che il tuo rapporto di lavoro possa rientrare nelle suddette specifiche e vuoi richiedere il riconoscimento di rapporto di lavoro subordinato puoi contattarci:
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AURELIO tel. 0639741831 oppure per tramite email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Quando si deve corrispondere l’indennità Sostitutiva del Preavviso ?
L’indennità Sostitutiva del Preavviso corresponsione
Le ipotesi dove il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso sono le seguenti :
- morte del lavoratore;
- alcuni casi particolari di dimissioni del lavoratore;
- licenziamento senza preavviso successivamente dichiarato illegittimo o licenziamento senza preavviso convertito dal giudice in licenziamento con preavviso.
In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso ai familiari di quest’ultimo. In particolare la somma deve essere ripartita tra il coniuge o parte dell’unione civile (art. 1, co. 17, L. 76/2016), i figli e, infine, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado, purché conviventi e a carico del lavoratore.
Il datore di lavoro deve ripartire l’indennità tra questi soggetti sulla base di accordi preventivi tra i medesimi, laddove non sia stato possibile trovare una soluzione condivisa, invece, il giudice provvede all’assegnazione della somma secondo i bisogni di ciascuno.
In mancanza di queste persone, l’indennità viene attribuita secondo le disposizioni testamentarie o, in difetto, secondo le disposizioni di legge regolanti la successione legittima.
Gli eventuali accordi presi con il lavoratore anteriormente al decesso sono nulli.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso in particolari casi di dimissioni del lavoratore:
- dimissioni per giusta causa,
- dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore (se rassegnate durante i periodi in cui è previsto il divieto di licenziamento),
- dimissioni della lavoratrice a causa di matrimonio.
Infatti:
- se il lavoratore rassegna le dimissioni per giusta causa, non solo non deve comunicare il preavviso, ma ha diritto egli stesso a percepire la relativa indennità;
- i genitori che rassegnano le dimissioni nel cd. periodo protetto hanno diritto all’indennità sostitutiva del preavviso anche nel caso in cui abbiano trovato un nuovo impiego e indipendentemente dalle motivazioni addotte per giustificare le dimissioni (indipendentemente dalla presenza di una giusta causa). Tale regime si applica alla madre che presenta le dimissioni durante il periodo che decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento dell’anno di età del bambino e al padre lavoratore che fruisce del congedo per paternità e si dimette durante il periodo di congedo o entro un anno di età del bambino;
- l’indennità spetta anche alla lavoratrice che rassegna le dimissioni nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni del matrimonio e l’anno successivo alla celebrazione dello stesso.
Infine, la giurisprudenza ha stabilito che questa indennità debba essere riconosciuta anche in presenza di licenziamenti intimati senza preavviso che, in sede giudiziale, vengano ritenuti illegittimi o convertiti in licenziamenti in cui il preavviso doveva essere comunicato obbligatoriamente. Quest’ultima ipotesi ricorre nel caso in cui in origine sia stato intimato un licenziamento senza addurre alcuna causale giustificativa, ma successivamente il giudice abbia ritenuto che non si era in presenza di un’ipotesi in cui il datore potesse liberamente interrompere il rapporto di lavoro. E’ altresì possibile che venga riconosciuta l’indsouennità nel caso in cui il datore proceda a licenziare un dipendente per giusta causa, ma il giudice lo converta poi in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Come si calcola l’indennità sostitutiva ?
l’indennità deve essere calcolata sulla base della retribuzione normalmente spettante al lavoratore al momento in cui la parte decide di interrompere il rapporto di lavoro e secondo il CCNL (il numero dei giorni sono stabiliti assecondo del livello e dell’anzianità).
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Quando è ILLEGGITTIMO il Licenziamento ?
Licenziamento illegittimo – Tutele – Vizi di forma
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
- in assenza di giusta causa o giustificato motivo (si veda Licenziamento individuale – Giusta causa e
giustificato motivo), salvo i casi di libera recedibilità (si veda: Licenziamento ad nutum);
- senza l’osservanza delle modalità stabilite dall’art. 2, cc. 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma scritta,
comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l’inefficacia;
- per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in presenza dei quali
l’art. 3, L. n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se è determinato:
— dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte;
— dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
— da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o
basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
- in violazione del divieto di ritorsione nei confronti del lavoratore che abbia segnalato, denunciato
all’autorità giudiziaria o contabile o divulgato pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui è
venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo (art. 17, D.Lgs. n. 24/2023, c.d.
whistleblowing – fino al 14 luglio 2023 si applica l’art. 6, c. 2-quater, D.Lgs. n. 231/2001) (c.d.
whistleblowing; si veda Licenziamento illegittimo – Licenziamento nullo);
– a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
– in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9, del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U.
maternità), sanzionato con la nullità;
- in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345, c.c., che produce la nullità del licenziamento.
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE?
Il datore di lavoro è condannato a:
- reintegrareil lavoratore nel posto di lavoro;
• risarcire il danno con un’indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità;
• versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell’illegittima estromissione.
In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
COSA SUCCEDE IN CASO DI MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO O GIUSTA CAUSA?
Il rapporto di lavoro è dichiarato estinto e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio.
Tuttavia, in caso di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista:
- la reintegrazionenel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità sostitutiva;
• il risarcimento del danno con un’indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità;
• il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO CON VIZI FORMALI O PROCEDURALI?
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo fisso e correlato all’anzianità di servizio e non soggetto a imposizione contributiva e fiscale al fine di evitare il giudizio. L’esito positivo della conciliazione comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.
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Entro quanto tempo posso Impugnare Il Licenziamento ?
Impugnare Il Licenziamento
La legge impone che per impugnare il licenziamento ci deve essere il seguente meccanismo:
- entro 60 giorni dal ricevimento della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, il dipendente deve inviare a sua volta una raccomandata/pec con cui contesta manifestamente il licenziamento (la cosiddetta impugnazione stragiudiziale). In via di principio non è necessaria la “forma” della raccomandata: il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore. La lettera può essere spedita dall’Organizzazione Sindacale (es. SNALV CONFSAL ) a cui aderisce il dipendente o dal suo avvocato (in quest’ultimo caso, sulla lettera vi deve essere anche la firma del dipendente a ratifica della procura).
Nella lettera di impugnazione del licenziamento non è necessario prendere specifica posizione sulle ragioni
giuridiche dell’illegittimità del licenziamento, potendo limitarsi a una generica contestazione: è sufficiente che
l’atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il recesso;
- entro 180 giorni, che decorrono dalla spedizione della lettera di licenziamento, il dipendente deve avviare la causa contro l’azienda per l’impugnazione del licenziamento (cosiddetta impugnazione giudiziale del licenziamento). In pratica, vale la pena ribadirlo, entro il 180° giorno l’avvocato del lavoratore deve depositare in tribunale l’originale dell’atto di ricorso. Se questo secondo adempimento non viene rispettato la prima contestazione è inutile.
Il primo termine di impugnazione del licenziamento (cioè quello dei 60 giorni), decorre, come già detto, dal momento in cui la lettera di licenziamento è pervenuta all’indirizzo del lavoratore, salva la dimostrazione da parte di quest’ultimo di essere stato, senza sua colpa, impossibilitato a prendere conoscenza della lettera di licenziamento. Non decorre, invece, dal momento, eventualmente successivo, di cessazione dell’efficacia del rapporto di lavoro. È necessario che il dipendente, entro il 60° giorno, porti la raccomandata all’ufficio postale. Rileva cioè la data di spedizione (che deve essere effettuata entro 60 giorni) e non la data del ricevimento da parte dell’azienda (che può anche avvenire oltre i 60 giorni). Tale chiarimento è stato fornito dalle Sezioni Unite della Cassazione (sent. n. 8830/2010), secondo cui l’impugnazione stragiudiziale, eseguita mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro, con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, è tempestivamente effettuata quando la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre detto termine.
Secondo l’orientamento della Suprema Corte, il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso decorre dalla data di spedizione dell’impugnazione stragiudiziale, cioè dall’invio della lettera di impugnazione del licenziamento. Tutto ciò significa che se il lavoratore impugna il licenziamento prima della scadenza dei 60 giorni (ad es., dopo 10 giorni dal ricevimento del licenziamento), il secondo termine inizia a decorrere dalla data dell’effettiva spedizione della raccomandata e non dalla scadenza dei 60 giorni previsti in astratto dalla legge.
Per ricevere una Consulenza Sindacale puoi contattare i nostri uffici
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Mancato riconoscimento di Mansione e Livello Superiore
Come dimostrare lo svolgimento di mansioni superiori
Il lavoratore che sia stato assegnato a mansioni superiori e che intende fare richiesta di un adeguamento di livello contrattuale, e agire nei confronti del datore di lavoro per conseguire il riconoscimento della qualifica superiore e dell’equiparazione della retribuzione, deve fornire prova delle circostanze di fatto allegate, così da consegnare in sede Giudiziaria un quadro chiaro della propria responsabilità, autonomia, complessità delle mansioni svolte ed all’eventuale coordinamento di dipendenti sottoposti.
Il lavoratore, pertanto, deve segnalare elementi precisi ed inequivocabili al fine di qualificare la propria domanda e fornire opportune allegazioni probatorie del mancato riconoscimento a un livello superiore di quello contrattuale (che possano rendere evidente al Giudice le mansioni effettivamente svolte in via continuativa e prevalente nel periodo di tempo in contestazione) e non limitarsi a generici richiami alle declaratorie contrattuali. Il lavoratore contrattualizzato come quadro ma che, in concreto, ha svolto mansioni tipiche della funzione dirigenziale, al fine di sentir accolta la domanda avente ad oggetto l’inquadramento nella declaratoria superiore ed il riconoscimento della maggior retribuzione dovrà, quindi, dar prova di aver lavorato – in via continuativa e prevalente – con piena autonomia decisionale, senza vincolo di subordinazione, con coordinamento di altri dipendenti, senza vincoli di orari, piuttosto che senza obbligo di firma. In difetto dell’assolvimento da parte del lavoratore del richiamato onere probatorio, la domanda sarà affetta da nullità con conseguente rigetto, per vizio insanabile del ricorso.
Come vengono calcolate le differenze retributive
Il calcolo delle differenze retributive per assegnazione a mansioni superiori, avviene per sottrazione tra la retribuzione prevista per la prestazione delle mansioni di livello superiore e quella prevista per le prestazioni di livello inferiore in cui lo stesso è effettivamente inquadrato in busta paga.
Il calcolo delle differenze retributive, non si limita alla sola retribuzione mensile, ma tiene in considerazione anche le differenze relative a tutti gli emolumenti dovuti e presenti nel CCNL di categoria, vale a dire i contributi, la tredicesima e quattordicesima, l’importo degli scatti di anzianità, il TFR e tutte le somme calcolate sulla base della retribuzione percepita.