E’ possibile cambiare CCNL applicato in azienda ?
Il datore di lavoro può decidere di sostituire il contratto collettivo applicato in azienda in caso di eventi come l’espansione dell’impresa, modifiche strutturali nell’attività principale, variazioni nell’inquadramento previdenziale, o in caso di trasferimento d’azienda (indipendentemente dalla forma giuridica dell’operazione). Tuttavia, tale modifica deve assicurare ai lavoratori la conservazione della loro posizione lavorativa, dei diritti acquisiti e della retribuzione complessiva percepita.
Il contratto collettivo applicato ha una durata triennale. Alla scadenza il datore di lavoro può rinnovarlo oppure decidere di recedere e procedere con l’applicazione di un nuovo CCNL.
In generale, possiamo dire che è possibile cambiare il contratto collettivo nazionale di lavoro:
- Alla scadenza del CCNL applicato (la durata è triennale)
- Sottoscrivendo un accordo tra azienda e lavoratori in sede protetta, in cui si chiariscono gli aspetti del nuovo contratto (conciliazione sindacale).
Deve essere effettuato un allineamento contrattuale viene svolto attraverso un attento processo di analisi avente ad oggetto una comparazione dei principali istituti disciplinati dai diversi contratti collettivi e un’armonizzazione volta ad allineare il CCNL dismesso e quello di nuova introduzione in particolare nei seguenti aspetti:
- inquadramento contrattuale dei singoli lavoratori (livello e mansioni);
- trattamento normativo ed economico;
- compensazioni di eventuali differenze peggiorative nella retribuzione prevista dal nuovo CCNL.
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova : la NASpI spetta ?
Pur essendo un licenziamento atipico, posto che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza obbligo di:
- motivazione;
- preavviso;
- forma scritta;
in presenza dei requisiti di legge sopra citati (stato di disoccupazione e requisito contributivo) il dipendente che non supera la prova può trasmettere domanda per accedere alla NASpI.
Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso infatti la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.
Da ultimo è utile ricordare che il periodo di prova (disciplinato dall’articolo 2096 del Codice civile) ha l’obiettivo di permettere alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
A pena di nullità, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto tanto dall’azienda quanto dal lavoratore, altrimenti si considera come non apposto.
Inoltre, la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Quest’ultimo aspetto risponde alla necessità di assicurare:
- al lavoratore la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, in modo da poter dimostrare le proprie attitudini;
- all’azienda di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
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Discriminazione sessuale risarcimento del danno morale ed esistenziale
Danno morale e esistenziale
La Cassazione sottolinea in primo luogo come correttamente i giudici di merito abbiano qualificato il danno subito dalla persona offesa come morale ed esistenziale rilevante sotto il peculiare aspetto del “genere” della persona offesa, «come enucleabile dalle fonti internazionali, con particolare riferimento alla Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 11/04/2011, in relazione specificamente all’orientamento sessuale».
Nella vicenda in esame sussiste infatti il danno morale per le sofferenze causate alla vittima dalla condotta ingiuriosa e volgare derivante dalle invettive subite proprio a causa del suo orientamento sessuale, mentre il danno esistenziale scaturisce dalle conseguenze pregiudizievoli subite nella sua dimensione lavorativa e sociale. Viene dunque escluso ogni dubbio sulla liquidazione in via equitativa del danno sofferto dalla persona offesa, risultando ampiamente assolto l’onere motivazionale da parte del giudice di merito.
Cosa fare se si viene discriminati sul posto di lavoro
Se un/a lavoratore/trice ritiene di aver subito una discriminazione a causa del proprio orientamento sessuale può rivolgersi al/alla delegato/a sindacale, se c’è in azienda la rappresentanza sindacale, oppure ai sindacati territoriali o a un/una avvocato/a giuslavorista o esperto/a di antidiscriminazioni.
Nel caso in cui la persona discriminata si rivolga ad un giudice, dovrà presentare a quest’ultimo, in modo chiaro, elementi che provano la presenza di una discriminazione. Spetterà poi al datore di lavoro, o comunque alla persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio, provare di non aver discriminato il/la lavoratore/trice.
Se il giudice riconosce che una lavoratore/trice è stato/a discriminato/a a causa del suo orientamento sessuale, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (in cui sono compresi il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittima il/la lavoratore/trice subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice può, inoltre, ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, se ancora sussistente, e la rimozione degli effetti della discriminazione stessa.
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Licenziamento per GMO – tutela reale, reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore che rientra nell’ambito della tutela reale, la normativa prevede (riforma Fornero) che, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro con i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18, c. 8, della legge n. 300/1970, deve obbligatoriamente esperire la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro. Tale procedura si configura, quindi, come condizione di legittimità dell’atto di recesso.
L’art. 7 della legge n. 604/1966 prevede che qualora il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, che rientra nell’ambito della tutela reale, è obbligatorio seguire una procedura di conciliazione preventiva da svolgersi dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
L’obbligo di attivazione della procedura non deve essere rispettato in caso di licenziamenti:
– per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art. 2110, c.c.);
– effettuati in conseguenza di cambi di appalto, in relazione ai quali sia intervenuta l’assunzione del personale dell’appaltatore uscente da parte dell’impresa subentrante in adempimento delle c.d. clausole di assorbimento sociale dei lavoratori occupati negli appalti;
– per completamento delle attività e chiusura del cantiere nell’edilizia;
– dei dirigenti;
– per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa;
– durante il periodo di prova.
Durante le fasi, le parti possono farsi assistere dalle Organizzazioni Sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti
Nell’ambito della procedura, le parti procedono ad esaminare “anche soluzioni alternative al recesso” (art. 7, comma 6, legge n. 604/1966) che possono consistere in riduzione di retribuzione e demansionamenti, rimodulazione dell’orario di lavoro, trasferimento in altre sedi.
Qualora la conciliazione ha esito positivo e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto – qualora in possesso dei requisiti contributivi – alla NASpI e in tale ipotesi il datore di lavoro sarà tenuto al versamento del relativo ticket di licenziamento.
Se fallisce la conciliazione obbligatoria è necessaria la lettera di licenziamento?
In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione, per il recesso per g.m.o., il datore non è tenuto ad inviare al lavoratore alcuna lettera di licenziamento, essendo sufficiente l’indicazione della volontà interruttiva del rapporto contenuta nel verbale redatto innanzi all’ITL.
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Conciliazione Monocratica
La conciliazione monocratica rappresenta un importante strumento, di cui è dotato il personale dell’INL al fine di risolvere le controversie tra datore di lavoro e lavoratore e che, in caso di esito positivo, impedisce l’attivazione o la prosecuzione degli accertamenti ispettivi (art. 11, D.Lgs. n. 124/2004).
La conciliazione monocratica può essere:
- preventiva quando vi è richiesta di intervento ispettivo da parte del lavoratore o dell’Organizzazione sindacale che lo rappresenta, da cui emergano elementi per una soluzione conciliativa della controversia; in tal caso, l’Ispettorato territoriale competente può, mediante un proprio funzionario, avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate;
- contestuale quando, nel corso dell’attività di vigilanza, l’ispettore incaricato ritenga che vi siano i presupposti per una soluzione conciliativa.
Entrambe le procedure, quindi, possono essere attivate su impulso di parte e devono riguardare questioni attinenti a diritti patrimoniali del lavoratore, sia di origine contrattuale che legale.
Nel caso in cui l’accordo in sede conciliativa monocratica si determini su parametri retributivi di misura inferiore ai minimali contrattuali, ai fini previdenziali il computo degli oneri contributivi e assicurativi va comunque operato con riferimento ai minimali di legge (ML, circ. n. 24/2004; INPS, circ. n. 132/2004 e n. 6/2007; ML, nota n. 5222/2006).
Il pagamento delle somme concordate e il versamento dei contributi estinguono il procedimento ispettivo.
Il datore di lavoro è tenuto a versare la somma concernente i contributi previdenziali ed assistenziali e/o i premi assicurativi, con l’applicazione della sanzione civile pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti (ML, nota n. 5222/2006; INPS, circ. n. 6/2007; ML, circ. n. 36/2009).
Nei casi di differimento o di rateizzazione del pagamento, è onere del datore di lavoro fornire all’Ufficio territoriale competente la dimostrazione dell’avvenuto integrale adempimento, entro il termine ultimo stabilito nel verbale di accordo.
VOCI PARTICOLARI E VALORIZZAZIONE NEL VERBALE CONCILIATIVO :
NO :
- Transazione novativa
- Risarcimento danni (danno emergente e lucro cessante)
SI :
- Indennità sostitutiva del preavviso qualora venga verificato il diritto in capo al lavoratore
- Patto di non concorrenza qualora presente nel contratto individuale o in un accordo successivo, sottoscritto tra le parti
- Incentivo all’esodo qualora il rapporto sia cessato e ci si trovi nel periodo di impugnabilità
- Interessi legali rivalutazione monetaria– in proporzione agli arretrati retributivi evidenziati nel verbale conciliativo
- Contributo alle spese legali qualora di importo esiguo rispetto ai valori erogati quali retribuzione
Il verbale di conciliazione è dichiarato esecutivo con Decreto del giudice competente, su istanza della parte
interessata (art. 11, c. 3-bis, D.Lgs. n. 124/2004).
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Diffida accertativa per i Crediti Patrimoniali dei lavoratori
La diffida accertativa trova come destinatario anche l’obbligato in solido.
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
In caso di subappalto
«la diffida accertativa va effettuata nei confronti dell’utilizzatore delle prestazioni (appaltatore) unitamente al datore di lavoro/subappaltatore e non anche nei confronti del committente in via principale, ferma restando la responsabilità solidale anche di quest’ultimo ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003» (INL, nota n. 685/2021 – FAQ n. 14). Quanto alla notifica del provvedimento l’INL con nota n. 811/2020 ha specificato che dopo l’accertamento del debito patrimoniale a carico del datore di lavoro la diffida accertativa deve essere notificata soltanto al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido, precisando che «se nel corso dei successivi 30 giorni decorrenti dalla ricezione del provvedimento il datore di lavoro e l’eventuale responsabile in solido non provvedono ad attivare una conciliazione o non presentano ricorso al direttore del competente Ispettorato Territoriale del Lavoro, la diffida acquista efficacia di titolo esecutivo.
Solo in questo momento la diffida, in originale, andrà notificata al lavoratore unitamente alla prova dell’avvenuta notifica del provvedimento al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido. In tal modo il lavoratore avrà quindi a disposizione un provvedimento di diffida da poter immediatamente utilizzare in via esecutiva». Con specifico riguardo al ruolo degli obbligati solidali, con particolare riferimento alla filiera degli appalti, l’INL con successiva nota n. 1107/2020 ha chiarito ulteriormente che «la nuova formulazione dell’art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004, nel consentire l’adozione della diffida accertativa “nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati”, limita tuttavia gli effetti coercitivi al soggetto che “direttamente” utilizza la prestazione lavorativa, con conseguente esclusione del coinvolgimento di tutti gli altri soggetti responsabili solidali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 interessati nella filiera dell’appalto. Resta, tuttavia, salva la possibilità di dare comunicazione del debito accertato a tutti gli ulteriori soggetti coinvolti nella filiera ai sensi di quanto già chiarito nella circolare n. 5/2011, una volta che la diffida abbia acquistato natura di titolo esecutivo.
Infine, si fa riferimento, in termini estensivi, alle ulteriori ipotesi di dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, precisando che «si ritiene che l’ambito di applicazione della norma riguardi tutte le ipotesi in cui ricorra una dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, sulla scorta di quanto precisato nella circolare INL n. 6/2018 in riferimento alla sen tenza della Corte costituzionale n. 254/2017» (INL, nota n. 1107/2020).
La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).
Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI
Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.
Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.
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Infortuni sul lavoro INAIL – Denuncia – Risarcimento
Comunicazione dell’infortunio
In caso di infortunio, anche in itinere e a prescindere dalla prognosi, il lavoratore deve immediatamente avvisare o far avvisare, nel caso in cui non potesse, il proprio datore di lavoro. La segnalazione dell’infortunio deve essere fatta anche nel caso di lesioni di lieve entità. In base alla gravità dell’infortunio, il lavoratore può:
- rivolgersi al medico dell’azienda, se è presente nel luogo di lavoro
- recarsi o farsi accompagnare al Pronto soccorso nell’ospedale più vicino
- rivolgersi al suo medico curante.
In ogni caso, occorre spiegare al medico come e dove è avvenuto l’infortunio.
Qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratore infortunato sul lavoro è obbligato a rilasciare il certificato medico nel quale sono indicati la diagnosi e il numero dei giorni di inabilità temporanea assoluta al lavoro e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all’Istituto assicuratore.
La trasmissione per via telematica del certificato di infortunio è effettuata utilizzando i servizi telematici messi a disposizione dall’Istituto assicuratore. I dati delle certificazioni sono resi disponibili telematicamente dall’istituto assicuratore ai soggetti obbligati a effettuare la denuncia in modalità telematica.
Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia al datore di lavoro di qualsiasi infortunio gli accada, anche se di lieve entità (art. 52, d.p.r. n.1124/1965 e s.m.i.); non ottemperando a tale obbligo e nel caso in cui il datore di lavoro non abbia comunque provveduto all’inoltro della denuncia/comunicazione nei termini di legge, l’infortunato perde il diritto all’indennità di temporanea per i giorni ad esso antecedenti.
Per assolvere a tale obbligo il lavoratore deve fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato medico, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso.
Cosa succede quando il certificato medico che attesta l’assenza dal lavoro non viene
presentato all’ente competente
Quando il certificato medico di infortunio viene inviato all’Inps piuttosto che all’Inail e, viceversa, il certificato di malattia comune perviene all’Inail piuttosto che all’Inps, al fine di chiarire la competenza nei casi dubbi, Inail e Inps hanno stipulato una convenzione che consente al lavoratore, a seguito di verifiche effettuate dai due enti, di non perdere la tutela che viene comunque anticipata, in presenza dei necessari presupposti, per i periodi di assenza dal lavoro, dal primo ente a cui il lavoratore si è rivolto per denunciare il proprio caso.
Cosa fare se il datore di lavoro non denuncia l’infortunio
Il datore di lavoro ha l’obbligo di inoltrare la denuncia/comunicazione di infortunio entro due giorni dalla ricezione dei riferimenti del certificato medico (numero identificativo del certificato, data di rilascio e periodo di prognosi) già trasmesso per via telematica all’Istituto direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Se il datore di lavoro non dovesse denunciare all’Inail l’infortunio, può farlo il lavoratore recandosi presso la sede Inail competente con la copia del certificato rilasciato dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Come comportarsi in caso di ricaduta
Se dopo la ripresa dell’attività lavorativa il lavoratore si sente male per motivi conseguenti all’infortunio e torna al pronto soccorso o dal proprio medico, nel certificato rilasciato deve essere specificato che si tratta di ricaduta dall’infortunio già comunicato (Riammissione in temporanea).
Come deve comunicare l’infortunio il lavoratore autonomo
Gli artigiani e i soci titolari, nella loro duplice veste di assicuranti e assicurati, devono denunciare all’Inail l’infortunio da essi stessi subito entro 2 giorni dalla data del certificato medico che prognostica l’infortunio non guaribile entro 3 giorni. In considerazione della particolare difficoltà in cui può venirsi a trovare il titolare di azienda artigiana al momento dell’infortunio lavorativo, si può ritenere assolto l’obbligo di denuncia nei termini di legge con l’invio telematico del certificato da parte del medico o della struttura sanitaria che presta la prima assistenza. L’interessato dovrà tuttavia provvedere, appena possibile, a compilare e a trasmettere il modulo di denuncia. In tali casi, non perderà il diritto all’indennità per inabilità temporanea assoluta per i giorni antecedenti l’inoltro del modulo.
Nell’ipotesi di infortunio occorso a lavoratore agricolo autonomo, l’obbligo di denuncia ricade sul titolare del nucleo di appartenenza dell’infortunato.
Prestazioni economiche
Sulla base del principio dell'”automaticità delle prestazioni“, l’Inail tutela i lavoratori che subiscono un infortunio sul lavoro o contraggono una malattia professionale mediante l’erogazione di prestazioni economiche, sanitarie e integrative, anche se il datore di lavoro non ha versato regolarmente il premio assicurativo.
Al principio dell’automaticità delle prestazioni fanno eccezione:
- alcune tipologie di lavoratori autonomi (quali ad esempio gli artigiani e coltivatori diretti) che, in caso di infortunio o malattia professionale non sono in regola con il versamento del premio assicurativo, non riceveranno le prestazioni (economiche) fino all’assolvimento dell’obbligo contributivo
- le/i casalinghe/i che subiscono un infortunio in ambito domestico ma, al momento dell’evento lesivo non sono iscritte/i all’assicurazione, non hanno diritto alle prestazioni.
Le prestazioni economiche prevedono l’acquisizione della Certificazione unica dei redditi dell’anno precedente, con la sola eccezione per il rimborsi spese.
Assistenza Incidenti sul lavoro Inail
Nel caso in cui il lavoratore abbia necessità di essere assistito nello svolgimento delle proprie pratiche
di denuncia di infortuni sul lavoro, malattie professionali e opposizioni Inail potrà rivolgersi ai nostri uffici in
Viale di Valle Aurelia 65 e prendere appuntamento allo 0639741831 oppure aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Dimissioni – Preavviso – CCNL Applicato
Le dimissioni volontarie, per giusta causa e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere
essere effettuate in modalità telematica.
Quando decorre il periodo di preavviso?
Comincia a decorrere da quando le dimissioni vengono comunicate al datore di lavoro o nel rispetto dei termini indicati nel CCNL applicato.
Quando si interrompe il preavviso?
Il preavviso non decorre a fronte delle seguenti assenze:
- malattia;
- infortunio;
- ferie;
- maternità.
In questi casi il conteggio ripartirà dal giorno di rientro a lavoro, quindi significa che se durante il preavviso il lavoratore si assenta per una delle cause di cui sopra, il periodo di preavviso si allunga di una quantità di giorni pari all’assenza.
Se non rispetto il preavviso che succede?
Il datore di lavoro è legittimato a trattenere l’indennità sostitutiva relativa al periodo non rispettato.
Come si stabilisce il periodo di preavviso?
In base al CCNL applicato, si stabilisce tramite:
- tipologia di contratto di lavoro;
- livello di inquadramento;
- anzianità di servizio;
- qualifica.
Come si calcola il periodo di preavviso?
Secondo il CCNL: decorrenza, giorni di calendario o di effettivo lavoro.
Come si calcola la trattenuta per mancato preavviso?
Si calcola secondo il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, tenendo in considerazione:
- le provvigioni;
- i premi di produzione;
- le partecipazioni agli utili o ai prodotti (da determinarsi sulla media degli stipendi degli ultimi 3 anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato);
- altro compenso di carattere continuativo (incluso equivalente del vitto e alloggio dovuto al lavoratore).
Ne risulta escluso invece quanto corrisposto come rimborso spesa.
Ci si può esonerare del tutto o parzialmente del preavviso?
Sì, il datore di lavoro e il dipendente possono concordare un termine diverso.
Quando il preavviso non è dovuto?
Soltanto in tre casi:
- per dimissioni per giusta causa;
- durante il periodo tutelato della maternità;
- durante il periodo di prova.
Se il lavoratore e il datore di lavoro si accordano per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data indicata dal modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?
Come indicato nella circolare n. 12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere gli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale.
Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio tramite UNILAV della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.
RECESSO ANTICIPATO – CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Che preavviso occorre rispettare nel caso di recesso anticipato del contratto a termine?
Non occorre rispettare preavviso, salvo non venga previsto nel CCNL di categoria, in tal caso il rapporto di lavoro può concludersi prima della data di scadenza del contratto solo in caso di accordo di entrambe le parti o in caso di recesso per giusta causa (art. 2119 Codice Civile).
Ci sono delle penali in caso di recesso senza giusta causa?
Il datore di lavoro può chiedere un risarcimento pari al periodo mancante alla conclusione dello stesso.
L’Ufficio Vertenze Lavoro UVL Roma offre il servizio di assistenza ed invio delle dimissioni telematiche, informando i lavoratori circa gli eventuali termini di preavviso che sono tenuti a rispettare: basterà recarsi nella nostra sede portando con se’ il documento di riconoscimento, busta paga e/o contratto di lavoro e Pec Azienda
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NASpI: Indennità Mensile di Disoccupazione
Cos’è la NASpI
La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è una indennità mensile di disoccupazione, istituita dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, che viene erogata su domanda dell’interessato.
DECORRENZA E DURATA
L’indennità di disoccupazione NASpI spetta a partire:
- dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno successivo alla cessazione, ma entro i termini di legge;
- dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno ma entro i termini di legge;
- dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, se la domanda viene presentata entro il trentottesimo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata oltre il trentottesimo giorno successivo al licenziamento, ma entro i termini di legge.
REQUISITI
La NASpI è riconosciuta ai lavoratori subordinati che presentino congiuntamente i requisiti di seguito indicati.
Stato di disoccupazione
Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego. La presentazione della domanda di NASpI equivale a rilascio della predetta dichiarazione di immediata disponibilità (DID). Nei 15 giorni successivi alla presentazione della domanda, il richiedente deve recarsi presso il centro per l’impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato. In mancanza, l’assicurato è convocato dal centro per l’impiego.
Lo stato di disoccupazione deve essere involontario; sono esclusi pertanto i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale. Tuttavia, l’accesso alla NASpI, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi:
- dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (circolare INPS 20 ottobre 2003, n. 163) e quelle rese dal lavoratore durante la procedura di liquidazione giudiziale (circolare INPS 10 febbraio 2023, n. 21);
- dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino e di paternità, nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità alternativo di cui agli articoli 27 bis e 28 del decreto legislativo 2001, n. 151 (circolare INPS 20 marzo 2003, n. 32);
- risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all’articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall’articolo 1, comma 40, legge 92/2012;
- risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
- licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6, decreto legislativo 22/2015;
- licenziamento disciplinare
Requisito contributivo
Sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta, ma non versata, e sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali (legge 11 novembre 1983, n. 638 e legge 7 dicembre 1989, n. 389). La disposizione relativa alle retribuzioni di riferimento non si applica ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, agli operai agricoli e agli apprendisti, per i quali continuano a permanere le regole vigenti, sono invece considerati utili in quanto non coperti da contribuzione effettiva, i seguenti periodi coperti da contribuzione figurativa:
- malattia e infortunio sul lavoro, se non c’è integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro, nel rispetto del minimale retributivo;
- Cassa Integrazione Straordinaria e Ordinaria con sospensione dell’attività a zero ore;
- contratti di solidarietà, risalenti nel tempo e utilizzati in concreto a zero ore;
- assenza per permessi e congedi fruiti dal lavoratore che sia coniuge convivente, genitore, figlio convivente, fratello o sorella convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
- aspettativa non retribuita per funzioni pubbliche elettive o cariche sindacali, ai sensi dell’articolo 31 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Il termine per la presentazione della domanda è sospeso nei seguenti casi:
- in caso di maternità indennizzabile insorta entro i 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine è sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento di maternità indennizzato e riprende a decorrere per la parte residua al termine del predetto evento;
- in caso di malattia comune indennizzabile da parte dell’INPS o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL, insorti entro i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il termine è sospeso per la durata della malattia o dell’infortunio e riprende a decorrere per la parte residua al termine della malattia o dell’infortunio.
SOSPENSIONE E DECADENZA
La prestazione è sospesa in caso di:
- rioccupazione con contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi. L’indennità è sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro sulla base delle comunicazioni obbligatorie, salvo che il beneficiario della prestazione non effettui la comunicazione del reddito annuo presunto ai fini del cumulo e sempre che il reddito sia inferiore a 8.174 euro;
- nuova occupazione in paesi dell’UE o con cui l’Italia ha stipulato convenzioni bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione o in paesi extracomunitari (vedi sezione a seguire dedicata al lavoro all’estero).
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.
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06/39741831 Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com