Ospitalità a cittadini stranieri, adempimenti necessari per coloro che forniscono l’alloggio
Il cittadino straniero per soggiornare in Italia necessita della garanzia di un alloggio. L’alloggio può anche essere ottenuto grazie all’ospitalità di qualcuno oppure affittando o acquistando una casa. In casi di difficoltà si può usufruire dell’alloggio presso un Centro di Accoglienza.
Quali obblighi ha chi da ospitalità ad un cittadino straniero?
Chiunque, a qualsiasi titolo, dà alloggio o ospita stranieri a casa propria, è obbligato a comunicarlo alle autorità di pubblica sicurezza con una dichiarazione di ospitalità. La comunicazione è sempre dovuta, indipendentemente dalla durata dell’ospitalità.
La L. 99/2013 ha previsto che la comunicazione cui è tenuto chi dia alloggio o ospiti uno straniero va effettuata, nel caso in cui lo straniero sia un lavoratore alle dipendenze di chi dispone dell’alloggio, mediante la comunicazione obbligatoria di assunzione.
In che modo si deve dare la comunicazione?
La comunicazione deve avvenire in forma scritta entro 48 ore, anche tramite lettera raccomandata con avviso di ricevuta alle autorità di Pubblica Sicurezza competenti. Per inosservanza degli obblighi di comunicazione dell’ospitante sono previste delle sanzioni (pagamento di una multa da 160 € a 1.100 €, art. 7 D. Lgs. 286/98). La comunicazione scritta comprende, oltre alle generalità del denunciante quelle dello straniero, gli estremi del passaporto o del documento di identificazione e l’esatta ubicazione dell’immobile ceduto o in cui la persona straniera è alloggiata od ospitata.
Per gli alloggi offerti dai gestori di strutture ricettive (compreso B&B, affittacamere anche non professionali, case vacanze, ecc.) la comunicazione degli ospiti deve essere effettuata esclusivamente online attraverso il servizio “Alloggiati Web“.
A chi va inviata la comunicazione?
• Alla Questura nei comuni capoluogo di provincia;
• al Commissariato di Pubblica Sicurezza o Al Comune, nei comuni che non sono capoluogo;
• al Centro per l’Impiego competente per zona, contestualmente all’invio della comunicazione obbligatoria, nel caso in cui l’alloggio venga messo a disposizione dal datore di lavoro.
Quali obblighi ha il cittadino straniero in Italia per un soggiorno di breve durata?
Nei soggiorni di breve durata (inferiori ai 90 giorni) per motivi di visite, affari, turismo e studio non va richiesto il permesso di soggiorno, ma lo straniero dovrà semplicemente dichiarare, entro otto giorni dall’ingresso, la sua presenza in Italia all’autorità di frontiera al momento dell’ingresso, se questo è effettuato da un paese non appartenente all’Area Schengen, o al questore della provincia in cui si trova. La dichiarazione di presenza è effettuata su apposito modulo o, se lo straniero è alloggiato, in struttura alberghiera o analoga, mediante la dichiarazione cui è tenuta la struttura. L’adempimento è attestato con rilascio di copia della dichiarazione, da esibirsi a richiesta di ufficiali ed agenti della P.S. (v. Legge 28 maggio 2007 e Decreto del Ministero dell’Interno del 26 luglio 2007).
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Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Permesso di soggiorno e cittadinanza italiana a seguito di unione civile
Per acquisire il permesso di soggiorno in Italia dopo un’unione civile, esclusivamente tra persone dello stesso sesso, è un processo che richiede il rispetto di determinati requisiti. Prima di tutto, entrambi i partner devono dimostrare di essere maggiorenni e legalmente capaci. Sarà necessario inoltre che uno dei due abbia già ottenuto un permesso di soggiorno per motivi diversi dall’unione civile, come ad esempio per motivi di lavoro o di studio.
Documentazione richiesta
La documentazione richiesta per acquisire il permesso di soggiorno a seguito di un’unione civile varia a seconda della situazione specifica dei partner. In generale, è necessario presentare una copia del contratto di unione civile, oltre alla documentazione che attesti la residenza in Italia e la situazione lavorativa o economica dei due partner. È fondamentale che tutta la documentazione sia correttamente compilata e legalizzata per evitare ritardi o complicazioni nel processo.
Procedura di richiesta
Una volta raccolta tutta la documentazione necessaria, i partner devono procedere con la richiesta del permesso di soggiorno presso gli uffici competenti. Solitamente, questa richiesta viene presentata presso la Questura del luogo di residenza del richiedente. È importante prestare attenzione alle tempistiche e agli appuntamenti disponibili per evitare lunghe attese. Durante il processo, potrebbe essere richiesta anche un’intervista per verificare la validità dell’unione civile.
Cittadinanza italiana
Per acquisire la cittadinanza italiana a seguito di un’unione civile è possibile solo dopo un periodo di convivenza legale ininterrotto di almeno tre anni. Durante questo periodo, è necessario dimostrare di aver rispettato tutte le leggi italiane e di essere in grado di sostenersi economicamente. Trascorsi i tre anni, è possibile avviare la procedura per la cittadinanza italiana, che prevede ulteriori documenti e controlli da parte delle autorità competenti.
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Che cos’è il diritto di precedenza
Chi può usufruire del diritto di precedenza
- I lavoratori che hanno svolto attività lavorativa a tempo determinato: se un lavoratore ha prestato la sua attività lavorativa con un contratto a termine, per un periodo superiore ai 6 mesi, può avvalersi del diritto di precedenza e, di conseguenza, avere la possibilità di essere preferito, rispetto ad altri lavoratori, nelle assunzioni a tempo indeterminato, che il datore di lavoro effettuerà nei 12 mesi successivi al termine del rapporto. Tuttavia, dovrà necessariamente trattarsi di assunzioni con mansioni equivalenti a quelle svolte in esecuzione del contratto a tempo determinato. Fatte salve le deroghe che possono essere predisposte esplicitamente dai contratti collettivi, il lavoratore ha comunque l’onere di manifestare la sua volontà di avvalersi del diritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto lavorativo. Trascorso 1 anno dalla cessazione del rapporto di lavoro, il diritto di precedenza si ritiene estinto e, anche se il lavoratore manifesta il proprio interesse ad essere assunto dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero d’instaurare un nuovo rapporto con un differente lavoratore.
- I lavoratori assunti a tempo indeterminato e poi licenziati: quest’ultimi godono di un diritto di precedenza per le assunzioni, sia a tempo determinato che indeterminato, se negli ultimi 6 mesi siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo, dovuto a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’azienda oppure siano stati licenziati per riduzione di personale (art. 15, legge n. 264/1949). In tale circostanza, il diritto di precedenza opera automaticamente a favore dei dipendenti a tempo indeterminato, soggetti a licenziamento (il lavoratore non è tenuto a palesare esplicitamente la sua volontà di essere assunto), fermo restando la natura disponibile del diritto di precedenza stesso e quindi la possibilità di esplicita rinuncia dello stesso da parte del lavoratore in sede di conciliazione protetta.
- Gli apprendisti: al termine del periodo di formazione professionale, nel caso in cui il datore di lavoro decida di confermare in servizio a tempo indeterminato un apprendista, non vi è violazione del diritto di precedenza nei confronti degli altri dipendenti interessati. La conferma in servizio non si qualifica come una nuova assunzione e questo perché l’apprendista è già assunto a tempo indeterminato nel momento in cui inizia il periodo di lavoro e formazione. Al termine di quest’ultimo, il datore di lavoro ha la facoltà di poter decidere liberamente se confermare l’apprendista in servizio oppure cessare il rapporto con il dovuto preavviso. Dunque, il consolidamento del rapporto al termine del periodo formativo non rappresenta altro che la naturale prosecuzione di quel contratto.
- Le lavoratrici in maternità: per una lavoratrice in congedo di maternità (con cui s’intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice per un periodo di 5 mesi), il periodo di assenza è computato come attività lavorativa, concorrendo, in caso di contratto a termine, a determinare il periodo di attività lavorativa utile per fruire del diritto di precedenza (almeno 6 mesi). Ai fini del diritto di precedenza, quest’ultime possono esercitarlo anche per le nuove assunzioni a termine, effettuate dal medesimo datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla cessione del rapporto lavorativo, sempre che le mansioni siano equivalenti a quelle già espletate nei precedenti rapporti a termine.
- Ricapitolando: il periodo di congedo che ricade entro il termine apposto al contratto concorre al periodo di attività lavorativa, al contrario, l’eventuale periodo successivo alla cessazione del rapporto lavorativo non potrà essere conteggiato, anche se indennizzato dall’INPS direttamente.
- I lavoratori stagionali: se un lavoratore stagionale presta la propria attività per almeno 3 mesi complessivi, quest’ultimo ha il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni stagionali. Tuttavia, il lavoratore in questione, dovrà manifestare la volontà di avvalersi del suo diritto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto, fatta salva l’estinzione del diritto entro 1 anno dalla data di fine rapporto lavorativo.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova : la NASpI spetta ?
Pur essendo un licenziamento atipico, posto che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza obbligo di:
- motivazione;
- preavviso;
- forma scritta;
in presenza dei requisiti di legge sopra citati (stato di disoccupazione e requisito contributivo) il dipendente che non supera la prova può trasmettere domanda per accedere alla NASpI.
Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso infatti la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.
Da ultimo è utile ricordare che il periodo di prova (disciplinato dall’articolo 2096 del Codice civile) ha l’obiettivo di permettere alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
A pena di nullità, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto tanto dall’azienda quanto dal lavoratore, altrimenti si considera come non apposto.
Inoltre, la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Quest’ultimo aspetto risponde alla necessità di assicurare:
- al lavoratore la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, in modo da poter dimostrare le proprie attitudini;
- all’azienda di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
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Discriminazione sessuale risarcimento del danno morale ed esistenziale
Danno morale e esistenziale
La Cassazione sottolinea in primo luogo come correttamente i giudici di merito abbiano qualificato il danno subito dalla persona offesa come morale ed esistenziale rilevante sotto il peculiare aspetto del “genere” della persona offesa, «come enucleabile dalle fonti internazionali, con particolare riferimento alla Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 11/04/2011, in relazione specificamente all’orientamento sessuale».
Nella vicenda in esame sussiste infatti il danno morale per le sofferenze causate alla vittima dalla condotta ingiuriosa e volgare derivante dalle invettive subite proprio a causa del suo orientamento sessuale, mentre il danno esistenziale scaturisce dalle conseguenze pregiudizievoli subite nella sua dimensione lavorativa e sociale. Viene dunque escluso ogni dubbio sulla liquidazione in via equitativa del danno sofferto dalla persona offesa, risultando ampiamente assolto l’onere motivazionale da parte del giudice di merito.
Cosa fare se si viene discriminati sul posto di lavoro
Se un/a lavoratore/trice ritiene di aver subito una discriminazione a causa del proprio orientamento sessuale può rivolgersi al/alla delegato/a sindacale, se c’è in azienda la rappresentanza sindacale, oppure ai sindacati territoriali o a un/una avvocato/a giuslavorista o esperto/a di antidiscriminazioni.
Nel caso in cui la persona discriminata si rivolga ad un giudice, dovrà presentare a quest’ultimo, in modo chiaro, elementi che provano la presenza di una discriminazione. Spetterà poi al datore di lavoro, o comunque alla persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio, provare di non aver discriminato il/la lavoratore/trice.
Se il giudice riconosce che una lavoratore/trice è stato/a discriminato/a a causa del suo orientamento sessuale, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (in cui sono compresi il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittima il/la lavoratore/trice subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice può, inoltre, ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, se ancora sussistente, e la rimozione degli effetti della discriminazione stessa.
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Licenziamento per GMO – tutela reale, reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore che rientra nell’ambito della tutela reale, la normativa prevede (riforma Fornero) che, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro con i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18, c. 8, della legge n. 300/1970, deve obbligatoriamente esperire la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro. Tale procedura si configura, quindi, come condizione di legittimità dell’atto di recesso.
L’art. 7 della legge n. 604/1966 prevede che qualora il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, che rientra nell’ambito della tutela reale, è obbligatorio seguire una procedura di conciliazione preventiva da svolgersi dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
L’obbligo di attivazione della procedura non deve essere rispettato in caso di licenziamenti:
– per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art. 2110, c.c.);
– effettuati in conseguenza di cambi di appalto, in relazione ai quali sia intervenuta l’assunzione del personale dell’appaltatore uscente da parte dell’impresa subentrante in adempimento delle c.d. clausole di assorbimento sociale dei lavoratori occupati negli appalti;
– per completamento delle attività e chiusura del cantiere nell’edilizia;
– dei dirigenti;
– per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa;
– durante il periodo di prova.
Durante le fasi, le parti possono farsi assistere dalle Organizzazioni Sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti
Nell’ambito della procedura, le parti procedono ad esaminare “anche soluzioni alternative al recesso” (art. 7, comma 6, legge n. 604/1966) che possono consistere in riduzione di retribuzione e demansionamenti, rimodulazione dell’orario di lavoro, trasferimento in altre sedi.
Qualora la conciliazione ha esito positivo e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto – qualora in possesso dei requisiti contributivi – alla NASpI e in tale ipotesi il datore di lavoro sarà tenuto al versamento del relativo ticket di licenziamento.
Se fallisce la conciliazione obbligatoria è necessaria la lettera di licenziamento?
In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione, per il recesso per g.m.o., il datore non è tenuto ad inviare al lavoratore alcuna lettera di licenziamento, essendo sufficiente l’indicazione della volontà interruttiva del rapporto contenuta nel verbale redatto innanzi all’ITL.
Per assistenza per le conciliazioni e procedure presso l’Ispettorato del
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Conciliazione Monocratica
La conciliazione monocratica rappresenta un importante strumento, di cui è dotato il personale dell’INL al fine di risolvere le controversie tra datore di lavoro e lavoratore e che, in caso di esito positivo, impedisce l’attivazione o la prosecuzione degli accertamenti ispettivi (art. 11, D.Lgs. n. 124/2004).
La conciliazione monocratica può essere:
- preventiva quando vi è richiesta di intervento ispettivo da parte del lavoratore o dell’Organizzazione sindacale che lo rappresenta, da cui emergano elementi per una soluzione conciliativa della controversia; in tal caso, l’Ispettorato territoriale competente può, mediante un proprio funzionario, avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate;
- contestuale quando, nel corso dell’attività di vigilanza, l’ispettore incaricato ritenga che vi siano i presupposti per una soluzione conciliativa.
Entrambe le procedure, quindi, possono essere attivate su impulso di parte e devono riguardare questioni attinenti a diritti patrimoniali del lavoratore, sia di origine contrattuale che legale.
Nel caso in cui l’accordo in sede conciliativa monocratica si determini su parametri retributivi di misura inferiore ai minimali contrattuali, ai fini previdenziali il computo degli oneri contributivi e assicurativi va comunque operato con riferimento ai minimali di legge (ML, circ. n. 24/2004; INPS, circ. n. 132/2004 e n. 6/2007; ML, nota n. 5222/2006).
Il pagamento delle somme concordate e il versamento dei contributi estinguono il procedimento ispettivo.
Il datore di lavoro è tenuto a versare la somma concernente i contributi previdenziali ed assistenziali e/o i premi assicurativi, con l’applicazione della sanzione civile pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti (ML, nota n. 5222/2006; INPS, circ. n. 6/2007; ML, circ. n. 36/2009).
Nei casi di differimento o di rateizzazione del pagamento, è onere del datore di lavoro fornire all’Ufficio territoriale competente la dimostrazione dell’avvenuto integrale adempimento, entro il termine ultimo stabilito nel verbale di accordo.
VOCI PARTICOLARI E VALORIZZAZIONE NEL VERBALE CONCILIATIVO :
NO :
- Transazione novativa
- Risarcimento danni (danno emergente e lucro cessante)
SI :
- Indennità sostitutiva del preavviso qualora venga verificato il diritto in capo al lavoratore
- Patto di non concorrenza qualora presente nel contratto individuale o in un accordo successivo, sottoscritto tra le parti
- Incentivo all’esodo qualora il rapporto sia cessato e ci si trovi nel periodo di impugnabilità
- Interessi legali rivalutazione monetaria– in proporzione agli arretrati retributivi evidenziati nel verbale conciliativo
- Contributo alle spese legali qualora di importo esiguo rispetto ai valori erogati quali retribuzione
Il verbale di conciliazione è dichiarato esecutivo con Decreto del giudice competente, su istanza della parte
interessata (art. 11, c. 3-bis, D.Lgs. n. 124/2004).
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Stabilizzazione dei rapporti di collaborazione
L’art. 54, D.Lgs. n. 81/2015 prevede una procedura di stabilizzazione dei rapporti di collaborazione, sancendo una sanatoria – con estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro (fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accesso ispettivo) – per chi assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a partire dal 1° gennaio 2016:
– collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto;
– titolari di partita IVA con contratto di lavoro autonomo.
Possono accedere alla procedura tutti i committenti.
Condizioni
– Assenza di illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione.
– Proposta di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Flusso di lavoro
1) Il committente propone l’assunzione a tempo indeterminato al collaboratore/lavoratore autonomo, anche qualora si tratti di collaborazioni già esaurite.
2) Il lavoratore interessato accetta l’assunzione.
3) Il committente organizza la conciliazione presso una delle sedi protette .
4) Committente e lavoratore sottoscrivono l’atto di conciliazione, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro.
5) Il datore di lavoro effettua gli adempimenti relativi all’assunzione con contratto a tempo indeterminato .
6) Nei 12 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. E’ ammessa invece una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro subordinato avviato in forza dell’accordo conciliativo di stabilizzazione, come pure il recesso da parte del dipendente ex collaboratore.
E’ possibile utilizzare questa procedura a partire dal 1° gennaio 2016 e senza limiti di scadenza.
Sanzioni
Il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro nei primi 12 mesi (in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo) comporta l’impossibilità, per il medesimo, di godere dei benefici di legge connessi alla stabilizzazione.
Riferimenti Normativi
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 54, art. 55
Ministero del lavoro circolare 1° febbraio 2016, n. 3
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Carta Blu UE online il nuovo modulo
Ingresso di lavoratori stranieri altamente qualificati
Sul Portale Servizi del Ministero dell’Interno, sezione Sportello Unico Immigrazione,è ora disponible il modulo aggiornato (modulo BCE) che i datori possono utilizzare per chiedere l’assunzione di lavoratori stranieri altamente qualificati (Carta Blu UE).
Si tratta di una tipologia di ingressi al di fuori delle quote del decreto flussi, recentemente riformata. Il D.Lgs. 152/2023 ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2021/1883, ampliando la platea dei destinatari, semplificando le procedure e offrendo condizioni più favorevoli. Una circolare congiunta dei ministeri dell’Interno e del Lavoro ha definito nel dettaglio le nuove procedure.
I lavoratori stranieri “altamente qualificati” devono essere in possesso, in via alternativa:
a) del titolo di istruzione superiore di livello terziario o di una qualificazione professionale di livello post secondario, rilasciato dall’autorità competente nel Paese dove è stato conseguito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno triennale;
b) dei requisiti previsti dal d.lgs. n. 206/2007 limitatamente all’ esercizio di professioni regolamentate;
c) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno cinque anni di esperienza professionale di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;
d) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno tre anni di esperienza professionale pertinente, acquisita nei sette anni precedenti la presentazione della domanda di Carta blu UE, per quanto riguarda dirigenti e specialisti nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione di cui alla classificazione ISCO-08, n. 133 e n. 25.
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Licenziamento e Dimissioni di un Apprendista
L’apprendistato è una tipologia di contratto lavorativo che combina la formazione professionale con l’esperienza pratica sul posto di lavoro.
Durante l’apprendistato, che può durare da 6 mesi a 3 anni, l’apprendista acquisisce conoscenze e competenze specifiche della professione.
Tuttavia, può succedere che scelga di dimettersi. Le dimissioni volontarie durante l’apprendistato sono ovviamente possibili, ma le loro modalità dipendono dalla fase in cui il contratto si trova.
Modalità di recesso da un contratto di apprendistato
Un apprendista, può decidere di dimettersi. Nel corso del periodo di prova, può dare le dimissioni senza preavviso semplicemente comunicandole per iscritto al datore di lavoro.
Quando il periodo di prova si conclude, inizia il periodo formativo vero e proprio. Anche in questo caso l’apprendista può dimettersi senza fornire motivazioni, ma è tenuto a rispettare i termini di preavviso come fissati dal CCNL di riferimento (il periodo di preavviso decorre dal giorno delle dimissioni) effettuando le dimissioni telematiche.
In particolare, è necessario che il periodo compreso tra la rassegnazione delle dimissioni e la cessazione del rapporto di lavoro non sia inferiore a quanto fissato dal CCNL di riferimento .
Licenziamento di un apprendista
Un apprendista può anche essere licenziato durante il periodo di formazione o al suo termine con modalità diverse .
Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può licenziare l’apprendista solamente per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, esattamente come previsto per i contratti a tempo determinato e indeterminato.
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, ed è dunque conseguente a un grave comportamento dell’apprendista: in questo caso, il preavviso non serve. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è simile, ma riguarda condotte meno gravi, mentre il giustificato motivo oggettivo è di tipo economico (viene effettuato quando l’azienda è in difficoltà economica ad esempio).
Se il licenziamento avviene invece al termine dell’apprendistato (recesso ad nutum), impedisce di fatto che il contratto di formazione si trasformi in un contratto a tempo indeterminato. La motivazione non è necessaria, ma le modalità sono ben definite: forma scritta, indicazione dell’ultimo giorno di lavoro dell’apprendista, rispetto del periodo di preavviso fissato dal CCNL, compilazione del modello UniLav.
Dopo il licenziamento, che avvenga durante l’apprendistato o al suo termine, il lavoratore ha diritto a percepire la NASpI come ogni altro dipendente.
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.