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Videosorveglianza nei luoghi di lavoro

La Corte di Cassazione, con la sentenza 46188/2023, si è espressa sull’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro accogliendo il ricorso di una esercente che aveva montato un sistema di videosorveglianza nel proprio bar senza le dovute autorizzazioni.

Il ricorso lamentava che nella sentenza di merito non si era tenuto conto né se l’impianto fosse stato preposto alla registrazione né se l’imputata fosse datrice di lavoro a qualcuno.

I giudici hanno sottolineato due elementi importanti: il primo è che la presenza dei lavoratori dove l’impianto è installato “è un requisito imprescindibile per la configurabilità del reato”.

In aggiunta, non si configura la violazione della norma quando l’impianto è “strettamente funzionale alla tutela del patrimonio aziendale”, sebbene installato senza accordo con le rappresentanze sindacali o autorizzazioni, a patto che il suo utilizzo “non implichi un significativo controllo” sull’attività lavorativa dei dipendenti.

Legislazione per le telecamere di sorveglianza nelle Aziende – obblighi da rispettare

In conclusione l’utilizzo di un impianto di videosorveglianza deve essere regolato da norme rigorose per garantire la tutela dei diritti delle persone. È fondamentale rispettare le leggi e i regolamenti vigenti in questo campo per non incorrere in sanzioni.

Infatti, la legge prevede multe e sanzioni molto pesanti in caso di mancato rispetto della privacy altrui.

La cosa più importante è trovare il giusto equilibrio tra la tutela dei diritti individuali dei lavoratori e la garanzia di sicurezza dell’Azienda / Esercizio Commerciale contro i casi di taccheggio.

Per assistenza nelle procedure e pratiche riguardanti la videosorveglianza nelle aziende non esitare a

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Diffida accertativa per i Crediti Patrimoniali dei lavoratori

La diffida accertativa trova come destinatario anche l’obbligato in solido.

La norma prevede ora testualmente: «la diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati» (art. 12, comma 1).

Sul punto specifico l’INL con circolare n. 6 del 5 ottobre 2020 ha chiarito che «la diffida accertativa, nell’ambito di un appalto o di una somministrazione di manodopera, avrà in ogni caso come destinatari sia il datore di lavoro sia il responsabile in solido, ai quali il lavoratore potrà dunque, indifferentemente, rivolgersi per dare esecuzione al titolo esecutivo. (…) La notificazione della diffida anche in capo al responsabile in solido rimane ferma anche in tutte le ipotesi in cui sia in corso un accertamento in ordine alla liceità o meno della fattispecie di esternalizzazione, accertamento che non può “interferire” con il provvedimento di diffida se non in relazione ai profili concernenti l’effettiva quantificazione dei crediti del lavoratore»

In caso di subappalto

«la diffida accertativa va effettuata nei confronti dell’utilizzatore delle prestazioni (appaltatore) unitamente al datore di lavoro/subappaltatore e non anche nei confronti del committente in via principale, ferma restando la responsabilità solidale anche di quest’ultimo ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003» (INL, nota n. 685/2021 – FAQ n. 14). Quanto alla notifica del provvedimento l’INL con nota n. 811/2020 ha specificato che dopo l’accertamento del debito patrimoniale a carico del datore di lavoro la diffida accertativa deve essere notificata soltanto al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido, precisando che «se nel corso dei successivi 30 giorni decorrenti dalla ricezione del provvedimento il datore di lavoro e l’eventuale responsabile in solido non provvedono ad attivare una conciliazione o non presentano ricorso al direttore del competente Ispettorato Territoriale del Lavoro, la diffida acquista efficacia di titolo esecutivo.

Solo in questo momento la diffida, in originale, andrà notificata al lavoratore unitamente alla prova dell’avvenuta notifica del provvedimento al datore di lavoro e all’eventuale responsabile in solido. In tal modo il lavoratore avrà quindi a disposizione un provvedimento di diffida da poter immediatamente utilizzare in via esecutiva». Con specifico riguardo al ruolo degli obbligati solidali, con particolare riferimento alla filiera degli appalti, l’INL con successiva nota n. 1107/2020 ha chiarito ulteriormente che «la nuova formulazione dell’art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004, nel consentire l’adozione della diffida accertativa “nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati”, limita tuttavia gli effetti coercitivi al soggetto che “direttamente” utilizza la prestazione lavorativa, con conseguente esclusione del coinvolgimento di tutti gli altri soggetti responsabili solidali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 interessati nella filiera dell’appalto. Resta, tuttavia, salva la possibilità di dare comunicazione del debito accertato a tutti gli ulteriori soggetti coinvolti nella filiera ai sensi di quanto già chiarito nella circolare n. 5/2011, una volta che la diffida abbia acquistato natura di titolo esecutivo.

Infine, si fa riferimento, in termini estensivi, alle ulteriori ipotesi di dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, precisando che «si ritiene che l’ambito di applicazione della norma riguardi tutte le ipotesi in cui ricorra una dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro e utilizzo della prestazione lavorativa, sulla scorta di quanto precisato nella circolare INL n. 6/2018 in riferimento alla sen tenza della Corte costituzionale n. 254/2017» (INL, nota n. 1107/2020).

Assistenza – Vertenze di Lavoro

Per assistenza nelle controversie di lavoro, e di preciso sul calcolo delle differenze retributive a Roma

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Richiesta di rinnovo del Permesso di Soggiorno per Colf e Badanti

Molteplici sono le motivazioni che permettono di fare richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno per Colf e Badanti.

TIPOLOGIE RICHIESTA DI RINNOVO DEL PERMESSO DI SOGGIORNO COLF E BADANTI:

Adozione
Affidamento
Aggiornamento della carta di soggiorno
Aggiornamento permesso di soggiorno (cambio domicilio, stato civile, inserimento figli, cambio passaporto)
Attesa occupazione
Attesa riacquisto cittadinanza
Asilo politico rinnovo
Carta di soggiorno per stranieri
Conversione permesso di soggiorno
Duplicato della carta di soggiorno
Duplicato Permesso di soggiorno
Famiglia
Famiglia minore 14-18 anni
Lavoro Autonomo
Lavoro Subordinato
Lavoro casi particolari previsti
Lavoro subordinato-stagionale
Missione
Motivi Religiosi
Residenza elettiva
Ricerca scientifica
Status apolide rinnovo
Studio
Tirocinio formazione professionale
Turismo

TEMPISTICHE e DOCUMENTAZIONE

Il permesso di soggiorno deve essere richiesto entro 8 giorni lavorativi dal suo ingresso nel paese straniero.

Il rinnovo del permesso di soggiorno dev’essere richiesto dallo straniero, entro il termine di novanta giorni dalla scadenza, per i permessi di soggiorno per lavoro e famiglia di durata biennale, entro sessanta giorni per quelli per lavoro annuale, entro trenta giorni per le restanti tipologie di permesso di soggiorno.

Documenti da allegare alla richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno per lavoro domestico:

passaporto valido (solo in merito alle pagine riportanti i dati anagrafici, timbri di rinnovo del documento e timbri di entrate ed uscite);
codice fiscale o tessera sanitaria;
in caso di rinnovo del permesso é necessario portare quello appena scaduto da rinnovare;
documentazione utile a dimostrare il reddito: modello CU (per chi ne è in possesso) e bollettini mav Inps dei contributi pagati (almeno degli ultimi 4 trimestri);
documentazione inerente all’alloggio (contratto di locazione/dichiarazione di ospitalità/cessione di fabbricato);
dichiarazione del datore di lavoro nella quale quest’ultimo certifica che il rapporto di lavoro è ancora in essere.

N.B. – permesso di soggiorno per attesa occupazione: con circolare 40579/2016 il Ministero dell’Interno ha stabilito la possibilità di rinnovare il permesso di soggiorno anche per coloro che lo avevano inizialmente richiesto per attesa occupazione. Più in particolare é stato stabilito che, terminato il periodo minimo di validità di tale tipologia di permesso, lo straniero può chiederne il rinnovo se é in possesso dei requisiti reddituali richiesti dal D.lgs. 286/1998, art.23 co.3 lettera b). Può richiederne quindi il rinnovo anche negli anni successivi al primo permesso concesso per tale motivazione.

Per quanto riguarda il requisito reddituale di rifermento, lo straniero deve possedere un reddito minimo annuale che derivi da fonti lecite di guadagno, che non sia però inferiore all’importo stabilito per l’assegno sociale, di 6.947,33 euro l’anno 2024, aumentato della metà per ognuno dei familiari da ricongiungere con lo straniero. Inoltre, nel caso di ricongiungimento di due o più figli minori di 14 anni, é necessario possedere un reddito non inferiore al doppio dell’importo annuo previsto per l’assegno sociale.

Allo scopo della determinazione di tale reddito, si terrà conto non solo del reddito dello straniero in questione ma anche di quello dei familiari con lui conviventi e quindi complessivo dell’unità familiare.

La Questura, nell’esaminare la richiesta di rinnovo per attesa occupazione, per capire se tale contratto che lo straniero sottoscriverà produrrà un reddito conforme a quanto sopra indicato, dovrà valutare molti aspetti tra cui la natura del contratto di lavoro (part-time o full time), la durata del contratto (tempo determinato o indeterminato) ed effettuare un controllo circa eventuali motivazioni ostative, la natura dei vincoli familiari e legami con il Paese di origine oltre ovviamente alla durata del soggiorno nel nostro paese.

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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI

Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.

Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.

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Conversione dei Permessi di Soggiorno

La conversione del permesso di soggiorno è un procedimento amministrativo tramite il quale un cittadino straniero, già residente o autorizzato a soggiornare nel territorio italiano, chiede il rilascio di un titolo di soggiorno per un motivo diverso da quello originario.

PROCEDURA DI CONVERSIONE

La conversione avviene chiedendo il nullaosta allo Sportello Unico per l’immigrazione della Prefettura territorialmente competente (determinata in base al luogo di residenza dello straniero).

Per alcune tipologie di permessi di soggiorno la condizione necessaria alla conversione è che vi siano quote di ingresso, previste dal c.d. “Decreto flussi”, e che il permesso di soggiorno posseduto sia in corso di validità. Le modifiche apportate con il Decreto-Legge n. 20 del 2023 prevedono, inoltre, la possibilità di conversione di alcune tipologie di permessi di soggiorno senza i vincoli delle quote.

IPOTESI DI CONVERSIONE

Le ipotesi di conversione del permesso di soggiorno sono diverse. Elenchiamo alcune:

il permesso di soggiorno per motivi di studio/formazione può essere convertito in permesso di soggiorno per attività di lavoro subordinato o autonomo, se si possiedono i requisiti previsti per questa tipologia, oppure, per attesa occupazione, in seguito al conseguimento della laurea, master o dottorato;

il permesso di soggiorno per lavoro stagionale può essere convertito in permesso di soggiorno per lavoro subordinato a tempo indeterminato o con contratto di almeno un anno;

il permesso per lavoro subordinato, autonomo e per motivi di famiglia può essere invece convertito in quello per residenza elettiva.

qualsiasi tipo di permesso può essere convertito in permesso di soggiorno per motivi di famiglia, se sussistono i requisiti.

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Infortuni sul lavoro INAIL – Denuncia – Risarcimento

Comunicazione dell’infortunio

In caso di infortunio, anche in itinere e a prescindere dalla prognosi, il lavoratore deve immediatamente avvisare o far avvisare, nel caso in cui non potesse, il proprio datore di lavoro. La segnalazione dell’infortunio deve essere fatta anche nel caso di lesioni di lieve entità. In base alla gravità dell’infortunio, il lavoratore può:

rivolgersi al medico dell’azienda, se è presente nel luogo di lavoro
recarsi o farsi accompagnare al Pronto soccorso nell’ospedale più vicino
rivolgersi al suo medico curante.

In ogni caso, occorre spiegare al medico come e dove è avvenuto l’infortunio.

Qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratore infortunato sul lavoro è obbligato a rilasciare il certificato medico nel quale sono indicati la diagnosi e il numero dei giorni di inabilità temporanea assoluta al lavoro e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all’Istituto assicuratore.
La trasmissione per via telematica del certificato di infortunio è effettuata utilizzando i servizi telematici messi a disposizione dall’Istituto assicuratore. I dati delle certificazioni sono resi disponibili telematicamente dall’istituto assicuratore ai soggetti obbligati a effettuare la denuncia in modalità telematica.
Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia al datore di lavoro di qualsiasi infortunio gli accada, anche se di lieve entità (art. 52, d.p.r. n.1124/1965 e s.m.i.); non ottemperando a tale obbligo e nel caso in cui il datore di lavoro non abbia comunque provveduto all’inoltro della denuncia/comunicazione nei termini di legge, l’infortunato perde il diritto all’indennità di temporanea per i giorni ad esso antecedenti.
Per assolvere a tale obbligo il lavoratore deve fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato medico, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso.

Cosa succede quando il certificato medico che attesta l’assenza dal lavoro non viene

presentato all’ente competente

Quando il certificato medico di infortunio viene inviato all’Inps piuttosto che all’Inail e, viceversa, il certificato di malattia comune perviene all’Inail piuttosto che all’Inps, al fine di chiarire la competenza nei casi dubbi, Inail e Inps hanno stipulato una convenzione che consente al lavoratore, a seguito di verifiche effettuate dai due enti, di non perdere la tutela che viene comunque anticipata, in presenza dei necessari presupposti, per i periodi di assenza dal lavoro, dal primo ente a cui il lavoratore si è rivolto per denunciare il proprio caso.

Cosa fare se il datore di lavoro non denuncia l’infortunio

Il datore di lavoro ha l’obbligo di inoltrare la denuncia/comunicazione di infortunio entro due giorni dalla ricezione dei riferimenti del certificato medico (numero identificativo del certificato, data di rilascio e periodo di prognosi) già trasmesso per via telematica all’Istituto direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Se il datore di lavoro non dovesse denunciare all’Inail l’infortunio, può farlo il lavoratore recandosi presso la sede Inail competente con la copia del certificato rilasciato dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.

Come comportarsi in caso di ricaduta

Se dopo la ripresa dell’attività lavorativa il lavoratore si sente male per motivi conseguenti all’infortunio e torna al pronto soccorso o dal proprio medico, nel certificato rilasciato deve essere specificato che si tratta di ricaduta dall’infortunio già comunicato (Riammissione in temporanea).

Come deve comunicare l’infortunio il lavoratore autonomo

Gli artigiani e i soci titolari, nella loro duplice veste di assicuranti e assicurati, devono denunciare all’Inail l’infortunio da essi stessi subito entro 2 giorni dalla data del certificato medico che prognostica l’infortunio non guaribile entro 3 giorni. In considerazione della particolare difficoltà in cui può venirsi a trovare il titolare di azienda artigiana al momento dell’infortunio lavorativo, si può ritenere assolto l’obbligo di denuncia nei termini di legge con l’invio telematico del certificato da parte del medico o della struttura sanitaria che presta la prima assistenza. L’interessato dovrà tuttavia provvedere, appena possibile, a compilare e a trasmettere il modulo di denuncia. In tali casi, non perderà il diritto all’indennità per inabilità temporanea assoluta per i giorni antecedenti l’inoltro del modulo.
Nell’ipotesi di infortunio occorso a lavoratore agricolo autonomo, l’obbligo di denuncia ricade sul titolare del nucleo di appartenenza dell’infortunato.

Prestazioni economiche

Sulla base del principio dell'”automaticità delle prestazioni“, l’Inail tutela i lavoratori che subiscono un infortunio sul lavoro o contraggono una malattia professionale mediante l’erogazione di prestazioni economiche, sanitarie e integrative, anche se il datore di lavoro non ha versato regolarmente il premio assicurativo.

Al principio dell’automaticità delle prestazioni fanno eccezione:

alcune tipologie di lavoratori autonomi (quali ad esempio gli artigiani e coltivatori diretti) che, in caso di infortunio o malattia professionale non sono in regola con il versamento del premio assicurativo, non riceveranno le prestazioni (economiche) fino all’assolvimento dell’obbligo contributivo
le/i casalinghe/i che subiscono un infortunio in ambito domestico ma, al momento dell’evento lesivo non sono iscritte/i all’assicurazione, non hanno diritto alle prestazioni.

Le prestazioni economiche prevedono l’acquisizione della Certificazione unica dei redditi dell’anno precedente, con la sola eccezione per il rimborsi spese.

Assistenza Incidenti sul lavoro Inail

Nel caso in cui il lavoratore abbia necessità di essere assistito nello svolgimento delle proprie pratiche

di denuncia di infortuni sul lavoro, malattie professionali e opposizioni Inail potrà rivolgersi ai nostri uffici in

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Mancato pagamento del TFR che fare ?

Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto è un elemento della retribuzione del lavoratore che matura mensilmente, ma che ogni anno viene accantonata, per poi essere corrisposta al termine del rapporto di lavoro.

Il codice civile nell’art. 2120 disciplina il trattamento di fine rapporto fornendo indicazioni .

Ad esclusione delle somme corrisposte a titolo di rimborso spese. Le voci che rientrano nel computo del calcolo della quota di TFR annuale sono: paga base, tredicesima e quattordicesima, straordinari non occasionali, in caso si lavori su turni la maggiore indennità per lavoro notturno, indennità di mensa, alloggio e trasporto, festività che cadono la domenica. Tutte queste voci vanno a formare la base imponibile o retribuzione utile per il calcolo del TFR. La quota di TFR dell’anno di riferimento verrà calcolata dividendo la retribuzione utile a TFR dell’anno a 13,5. La somma ottenuta da questa divisione è incrementata al 31 dicembre di un coefficiente di rivalutazione, che si ottiene dalla moltiplicazione di un tasso fisso del 1,5 % e dal 75 % dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, accertato dall’ISTAT rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.

Entro quanto tempo deve essere pagato il TFR?

I CCNL di categoria regolamentano con un periodo che va dai 30/60 giorni l’erogazione del TFR al lavoratore.

Nel caso che tuttociò non dovesse avvenire, si può richiedere ufficialmente il credito vantato verso l’azienda entro i 5 anni dal mio ultimo giorno di lavoro, successivo a questo periodo il Trattamento di Fine Rapporto è prescritto e non potrà più essere reclamato.

La richiesta va fatta con una lettera di diffida di mancato pagamento TFR che dovrà essere notificata all’ex datore di lavoro con una comunicazione che ne garantisca il valore legale (raccomandata, pec etc).

Qualora il datore di lavoro non fosse solvibile e i suoi creditori avviassero la procedura di fallimento il tuo TFR Trattamento di Fine Rapporto potra’ essere pagato dall’INPS attraverso il Fondo garanza INPS, piu’ informazioni .

Per avere assistenza per il pagamento del tuo TFR prenota il tuo appuntamento allo

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Dimissioni – Preavviso – CCNL Applicato

Le dimissioni volontarie, per giusta causa e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere

essere effettuate in modalità telematica.

Quando decorre il periodo di preavviso?

Comincia a decorrere da quando le dimissioni vengono comunicate al datore di lavoro o nel rispetto dei termini indicati nel CCNL applicato.

Quando si interrompe il preavviso?

Il preavviso non decorre a fronte delle seguenti assenze:

malattia;
infortunio;
ferie;
maternità.

In questi casi il conteggio ripartirà dal giorno di rientro a lavoro, quindi significa che se durante il preavviso il lavoratore si assenta per una delle cause di cui sopra, il periodo di preavviso si allunga di una quantità di giorni pari all’assenza.

Se non rispetto il preavviso che succede?

Il datore di lavoro è legittimato a trattenere l’indennità sostitutiva relativa al periodo non rispettato.

Come si stabilisce il periodo di preavviso?

In base al CCNL applicato, si stabilisce tramite:

tipologia di contratto di lavoro;
livello di inquadramento;
anzianità di servizio;
qualifica.

Come si calcola il periodo di preavviso?

Secondo il CCNL: decorrenza, giorni di calendario o di effettivo lavoro.

Come si calcola la trattenuta per mancato preavviso?

Si calcola secondo il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, tenendo in considerazione:

le provvigioni;
i premi di produzione;
le partecipazioni agli utili o ai prodotti (da determinarsi sulla media degli stipendi degli ultimi 3 anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato);
altro compenso di carattere continuativo (incluso equivalente del vitto e alloggio dovuto al lavoratore).

Ne risulta escluso invece quanto corrisposto come rimborso spesa.

Ci si può esonerare del tutto o parzialmente del preavviso?

Sì, il datore di lavoro e il dipendente possono concordare un termine diverso.

Quando il preavviso non è dovuto?

Soltanto in tre casi:

per dimissioni per giusta causa;
durante il periodo tutelato della maternità;
durante il periodo di prova.

Se il lavoratore e il datore di lavoro si accordano per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data indicata dal modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

Come indicato nella circolare n. 12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere gli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale.

Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio tramite UNILAV della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.

RECESSO ANTICIPATO – CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Che preavviso occorre rispettare nel caso di recesso anticipato del contratto a termine?

Non occorre rispettare preavviso, salvo non venga previsto nel CCNL di categoria, in tal caso il rapporto di lavoro può concludersi prima della data di scadenza del contratto solo in caso di accordo di entrambe le parti o in caso di recesso per giusta causa (art. 2119 Codice Civile).

Ci sono delle penali in caso di recesso senza giusta causa?

Il datore di lavoro può chiedere un risarcimento pari al periodo mancante alla conclusione dello stesso.

L’Ufficio Vertenze Lavoro UVL Roma offre il servizio di assistenza ed invio delle dimissioni telematiche, informando i lavoratori circa gli eventuali termini di preavviso che sono tenuti a rispettare: basterà recarsi nella nostra sede portando con se’ il documento di riconoscimento, busta paga e/o contratto di lavoro e Pec Azienda

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NASpI: Indennità Mensile di Disoccupazione

Cos’è la NASpI

La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è una indennità mensile di disoccupazione, istituita dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, che viene erogata su domanda dell’interessato.

DECORRENZA E DURATA

L’indennità di disoccupazione NASpI spetta a partire:

dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno successivo alla cessazione, ma entro i termini di legge;
dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno ma entro i termini di legge;
dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, se la domanda viene presentata entro il trentottesimo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata oltre il trentottesimo giorno successivo al licenziamento, ma entro i termini di legge.

REQUISITI

La NASpI è riconosciuta ai lavoratori subordinati che presentino congiuntamente i requisiti di seguito indicati.

Stato di disoccupazione

Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego. La presentazione della domanda di NASpI equivale a rilascio della predetta dichiarazione di immediata disponibilità (DID). Nei 15 giorni successivi alla presentazione della domanda, il richiedente deve recarsi presso il centro per l’impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato. In mancanza, l’assicurato è convocato dal centro per l’impiego.

Lo stato di disoccupazione deve essere involontario; sono esclusi pertanto i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale. Tuttavia, l’accesso alla NASpI, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi:

dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (circolare INPS 20 ottobre 2003, n. 163) e quelle rese dal lavoratore durante la procedura di liquidazione giudiziale (circolare INPS 10 febbraio 2023, n. 21);
dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino e di paternità, nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità alternativo di cui agli articoli 27 bis e 28 del decreto legislativo 2001, n. 151 (circolare INPS 20 marzo 2003, n. 32);
risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all’articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall’articolo 1, comma 40, legge 92/2012;
risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6, decreto legislativo 22/2015;
licenziamento disciplinare

Requisito contributivo

Sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta, ma non versata, e sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali (legge 11 novembre 1983, n. 638 e legge 7 dicembre 1989, n. 389). La disposizione relativa alle retribuzioni di riferimento non si applica ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, agli operai agricoli e agli apprendisti, per i quali continuano a permanere le regole vigenti, sono invece considerati utili in quanto non coperti da contribuzione effettiva, i seguenti periodi coperti da contribuzione figurativa:

malattia e infortunio sul lavoro, se non c’è integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro, nel rispetto del minimale retributivo;
Cassa Integrazione Straordinaria e Ordinaria con sospensione dell’attività a zero ore;
contratti di solidarietà, risalenti nel tempo e utilizzati in concreto a zero ore;
assenza per permessi e congedi fruiti dal lavoratore che sia coniuge convivente, genitore, figlio convivente, fratello o sorella convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
aspettativa non retribuita per funzioni pubbliche elettive o cariche sindacali, ai sensi dell’articolo 31 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Il termine per la presentazione della domanda è sospeso nei seguenti casi:

in caso di maternità indennizzabile insorta entro i 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine è sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento di maternità indennizzato e riprende a decorrere per la parte residua al termine del predetto evento;

in caso di malattia comune indennizzabile da parte dell’INPS o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL, insorti entro i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il termine è sospeso per la durata della malattia o dell’infortunio e riprende a decorrere per la parte residua al termine della malattia o dell’infortunio.

SOSPENSIONE E DECADENZA

La prestazione è sospesa in caso di:

rioccupazione con contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi. L’indennità è sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro sulla base delle comunicazioni obbligatorie, salvo che il beneficiario della prestazione non effettui la comunicazione del reddito annuo presunto ai fini del cumulo e sempre che il reddito sia inferiore a 8.174 euro;
nuova occupazione in paesi dell’UE o con cui l’Italia ha stipulato convenzioni bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione o in paesi extracomunitari (vedi sezione a seguire dedicata al lavoro all’estero).

Documenti necessari per la NASpI

I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.

Per informazioni su NASpI e Anticipazione della NASpI richiedi il tuo appuntamento allo

06/39741831 Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com

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Si può assumere un lavoratore senza Permesso di Soggiorno ?

Nel nostro ordinamento il datore di lavoro che impiega uno o più lavoratori stranieri privi di regolare permesso di soggiorno è penalmente sanzionato.

La normativa di riferimento è contenuta nell’articolo 22, comma 12, del TU sull’immigrazione (D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni).

Trattandosi di un divieto già previsto dalla normativa italiana – l’articolo 22, comma 12 del Testo Unico sull’immigrazione prevede che l’impiego di stranieri il cui soggiorno è irregolare è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e maxi sanzione lavoro nero – ipotesi aggravata – per lavoratori extracomunitari sprovvisti di regolare permesso di soggiorno – la sanzione amministrativa da 2.340 a 14.040 euro per ciascun lavoratore irregolare.

Gli elementi costitutivi del reato sono la condizione di clandestinità del cittadino straniero, una condotta oggettivamente idonea a favorirne la permanenza in Italia e l’iniquità delle condizioni alle quali viene resa la prestazione di lavoro.

La norma richiede il dolo specifico e secondo giurisprudenza costante esso non si configura soltanto nelle ipotesi più estreme di sfruttamento, ma anche quando il lavoratore percepisce una retribuzione inferiore al minimo tabellare previsto nei CCNL, o, ancora, se la controprestazione è costituita dal solo alloggio e vitto, ciò in ragione del divieto di rinuncia di cui al 2113 c.c. in quanto il lavoratore accetterebbe una retribuzione sotto la soglia minima solo in virtù delle particolari condizioni illegali che caratterizzano la sua storia.

L’assunzione di un lavoratore straniero non appartenente all’U.E. necessita in prima battuta della verifica da parte del datore di lavoro che questi sia in possesso di un valido permesso di soggiorno per lavoro subordinato o autonomo o per uno degli altri motivi che consentano di svolgere un’attività lavorativa in Italia.

La carenza di tali requisiti non impossibilita l’assunzione, ma la condiziona alla richiesta, avanzata presso lo Sportello unico per l’immigrazione, del rilascio del nulla-osta al lavoro, che consentirà al cittadino straniero di ottenere il visto d’ingresso dall’Ambasciata o Consolato italiano nel suo Paese ed infine il permesso di soggiorno da parte della Questura.

Per Assistenza su pratiche di immigrazione a Roma puoi contattare i nostri uffici in

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