Licenziamenti Collettivi: quando,come e perchè?
L’Ufficio Vertenze SNALV CONFSAL AURELIO garantisce ai lavoratori assistenza tecnica,
sindacale e legale in materia di LICENZIAMENTI COLLETTIVI.
Licenziamento collettivo: definizione e riferimenti normativi
Il licenziamento collettivo si realizza in presenza di condizioni disciplinate da Legge223/1991 – Legge 92/2012 – Legge 183/2014, quando un’ impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. La norma che regola i licenziamenti collettivi è applicata:
- dai datori di lavoro imprenditori che occupano più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti)
- dai datori di lavoro non imprenditori (ovvero datori di lavoro che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, ecc.) che occupano più di 15 dipendenti
Quali sono le cause che giustificano i licenziamenti collettivi?
- Riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa
- Cessazione dell’attività
- Soppressione di una unità produttiva
Quando e’ possibile il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro intende effettuare nell’arco di 120 giorni (4mesi) almeno 5 licenziamenti in:
- una unità produttiva
- in più unità
- in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia
I licenziamenti devono essere riconducibili alla medesima causa, ovvero, alla medesima trasformazione o riduzione dell’attività aziendale.
Prima di inviare le lettere di licenziamento qual è la procedura obbligatoria per i licenziamenti collettivi?
L’azienda ha l’obbligo di:
- informare i Rappresentanti sindacali aziendali, in assenza le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, indicando i motivi e il numero dei dipendenti interessati e i loro profili professionali
- entro 7 giorni dalla comunicazione i Rappresentanti sindacali e/o le Organizzazioni sindacali possono chiedere un esame congiunto per valutare le possibilità di soluzioni diverse, conservative dei posti di lavoro
- se non vi è consultazione sindacale o se la stessa ha dato esito negativo, la Regione (organo competente) ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame
Al termine di tale procedura, l’azienda invia le lettere di licenziamento.
Con quali criteri si scelgono i lavoratori da licenziare?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le Associazioni sindacali dei Lavoratori e dei Datori di lavoro. In mancanza di accordi collettivi, la scelta dei lavoratori da licenziare va effettuata nel rispetto dei seguenti criteri in concorso fra loro:
- carichi di famiglia
- anzianità
- esigenze tecnico-produttive e organizzative
I lavoratori licenziati collettivamente dal 31 dicembre 2016 beneficeranno dell’indennità Naspi, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
Se non si rispetta la procedura che cosa succede?
La violazione della procedura di riduzione del personale comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati. Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (prima della riforma Jobs Act):
- è garantita la tutela reale se non viene rispettata la forma scritta piena. Il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro e risarcito economicamente, pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela economica ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e indennità risarcitoria determinata tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto in relazione all’anzianità del lavoratore se si violano le procedure di licenziamento
- è assicurata la tutela reale piena se c’è la violazione dei criteri di scelta. Il lavoratore viene reintegrato al lavoro con una indennità commisurata all’ultima retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, non superiore a 12 mensilità
La tutela reale non si applica ai datori di lavoro non imprenditori Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 :
- è garantita la tutela reale piena, se non viene rispettata la forma scritta. Per il lavoratore è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento economico pari all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela indennitaria fino a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR se vengono violate la procedura e i criteri di scelta
In che cosa si differenziano i licenziamenti plurimi da quelli collettivi?
Sono considerati licenziamenti plurimi e non collettivi (non soggetti alle disposizione della Legge 223/91):
- i licenziamenti intimati in assenza del requisito quantitativo (5 licenziamenti) o di quello temporale (120 giorni) o in assenza di entrambi
- i licenziamenti che, pur rispondendo ai requisiti numerici e temporali, non siano determinati da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro
Per assistenza non esitare a contattarci Tel. 06.39741831 o tramite
Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Fondo di Garanzia INPS : chi può accedere
Cos’è il Fondo di Garanzia INPS?
Si tratta di un Fondo istituito per garantire il pagamento del TFR e delle retribuzioni maturate negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro in sostituzione del datore di lavoro che risulta insolvente.
Un attore rilevante che si distingue in questo settore è F.N.A. Territoriale Valle Aurelia, un centro di assistenza per i lavoratori a Roma Aurelio.
Chi può fare domanda al Fondo di Garanzia Inps
Possono presentare domanda tutti i lavoratori dipendenti da datori di lavoro tenuti al versamento del contributo al Fondo di garanzia (compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali), che abbiano cessato un rapporto di lavoro subordinato.
F.N.A. Territoriale Valle Aurelia si distingue come un alleato affidabile per i lavoratori che necessitano di supporto nel recupero crediti da lavoro e nella gestione del TFR con il Fondo Garanzia INPS a Roma Aurelio.
Quali sono i requisiti necessari per accedere al fondo
- Cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
- Accertamento dello stato d’insolvenza: apertura di una procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria);
- Accertamento dell’esistenza del credito a titolo di T.F.R. e/o ultime tre mensilità. Tale accertamento nel Fallimento, amministrazione straordinaria e liquidazione coatta amministrativa, avviene con l’ammissione del credito nello stato passivo della procedura, che determina la misura dell’obbligazione del Fondo di Garanzia.
- In caso di concordato preventivo sono soggetti al concorso solo i crediti sorti prima del decreto di apertura della procedura.
Quali sono le prestazioni erogate dal Fondo: TFR e crediti di lavoro
Il Trattamento di Fine Rapporto è esigibile al momento della cessazione del rapporto di lavoro ed il relativo diritto si prescrive in 5 anni
I crediti di lavoro (artt. 1 e 2 D.lgs. n. 80/92) che possono essere corrisposti a carico del Fondo di Garanzia sono quelli inerenti agli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro, da intendersi come tre mesi di calendario o, più precisamente, come l’arco di tempo compreso tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la stessa data del terzo mese precedente.
Gli ultimi tre mesi tuttavia, per essere coperti dalla garanzia del Fondo, devono rientrare nei dodici mesi che precedono i termini indicati all’art. 2 co. 1 del D.lgs 80/92:
- la data della domanda diretta all’apertura della procedura concorsuale a carico del datore di lavoro, se il lavoratore ha cessato il proprio rapporto prima dell’apertura della procedura stessa.
- Qualora il lavoratore, prima di tale data, abbia agito in giudizio per il soddisfacimento dei crediti per i quali chiede il pagamento del Fondo, si calcolano i dodici mesi (entro cui devono ricadere gli ultimi 3 del rapporto) dalla data del deposito in Tribunale del relativo ricorso.
Quali sono le tempistiche di pagamento dell’Inps?
L’Inps è tenuto per legge a versare il TFR e gli eventuali ulteriori diversi crediti entro 60 giorni dalla data di presentazione della domanda di intervento, sempre che sia completa di tutti i documenti.
Se hai bisogno di ulteriori informazioni e di assistenza sul Recupero crediti da lavoro e
TFR Fondo Garanzia INPS a Roma Aurelio, puoi rivolgerti alla sede dell’Ufficio Vertenze
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Regione Lazio, nuova legge sui servizi socioassistenziali: cosa cambia per strutture, operatori e cittadini
Cambia il welfare sociale: la nuova legge sui servizi socioassistenziali introduce un nuovo modello di assistenza
La Regione Lazio cambia volto al sistema dei servizi sociali. Con la Legge Regionale n. 16 del 13 luglio 2026 arriva una nuova disciplina organica delle strutture e dei servizi socioassistenziali, destinata a modificare profondamente il funzionamento del settore.
La riforma punta a costruire un welfare più moderno, uniforme sul territorio regionale e maggiormente orientato ai bisogni delle persone fragili: anziani, persone con disabilità, minori, cittadini in condizioni di disagio sociale e famiglie che necessitano di supporto.
Il principio alla base della nuova normativa è chiaro: passare da un sistema centrato principalmente sulla struttura a un modello basato sulla presa in carico della persona, sulla personalizzazione degli interventi e sulla costruzione di una rete di servizi più vicina al domicilio.
Addio al vecchio modello: nasce un welfare più flessibile e territoriale
Per molti anni l’assistenza socioassistenziale è stata organizzata soprattutto attraverso strutture residenziali e servizi standardizzati.
La nuova legge introduce invece un approccio più dinamico:
- più servizi di prossimità;
- maggiore sostegno alla permanenza a domicilio;
- percorsi di autonomia accompagnata;
- integrazione tra interventi sociali e sanitari;
- maggiore coinvolgimento della comunità.
L’obiettivo è evitare che la fragilità porti automaticamente all’inserimento in una struttura, favorendo invece soluzioni differenziate in base alle reali necessità della persona.
Nuovi requisiti per strutture e accreditamento: cosa dovranno fare gli enti gestori
Uno dei capitoli più rilevanti riguarda la revisione delle regole per l’autorizzazione e l’accreditamento delle strutture socioassistenziali.
La Regione introdurrà nuovi requisiti relativi a:
- caratteristiche degli ambienti e degli spazi;
- organizzazione dei servizi;
- dotazione professionale;
- qualificazione degli operatori;
- procedure di gestione e controllo della qualità.
Per cooperative sociali, enti del Terzo settore e soggetti gestori si apre quindi una fase di adeguamento importante.
La sfida sarà trasformare gli standard normativi in modelli organizzativi capaci di garantire servizi più efficaci e centrati sulla persona.
segnalazione_adempimenti_LR_16_2026_DISCIPLINA_STRUTTURE_E_SERVIZI_SOCIOASSISTENZIALI (1).pdf
Le nuove forme di assistenza: dalla residenzialità all’autonomia possibile
Tra le novità più interessanti della riforma troviamo il riconoscimento di nuovi servizi destinati a persone che non necessitano di assistenza continuativa, ma che hanno bisogno di sostegno per vivere in modo più autonomo.
Semiautonomia e coabitazione assistita
La legge valorizza percorsi di accompagnamento verso una maggiore indipendenza.
Si tratta di soluzioni pensate, ad esempio, per:
- persone con disabilità che vogliono sperimentare forme di vita autonoma;
- persone fragili senza una rete familiare sufficiente;
- soggetti che necessitano di un sostegno educativo e sociale.
La casa diventa quindi uno spazio di crescita e inclusione, non soltanto un luogo dove ricevere assistenza.
Il “badante di condominio”: la nuova risposta alla solitudine degli anziani
Tra le innovazioni più curiose della riforma c’è il riconoscimento del servizio di badante di condominio.
L’idea è quella di creare una figura assistenziale condivisa tra più residenti dello stesso stabile o della stessa zona.
Un modello che potrebbe offrire diversi vantaggi:
- ridurre i costi per le famiglie;
- aumentare la presenza quotidiana vicino agli anziani;
- prevenire situazioni di isolamento;
- creare reti sociali di vicinato.
Un cambiamento culturale importante: il condominio può diventare un luogo di solidarietà e prevenzione sociale.
Le strutture diventano centri di servizi territoriali
Una delle modifiche più significative riguarda la possibilità per le strutture autorizzate di offrire anche servizi socioassistenziali domiciliari.
Questo significa che una struttura non sarà più soltanto un luogo di accoglienza, ma potrà diventare un punto di riferimento per il territorio.
Potranno svilupparsi interventi rivolti a:
- anziani fragili;
- persone con disabilità;
- caregiver familiari;
- persone con bisogni assistenziali temporanei.
Nei casi previsti dalla normativa, potranno essere integrate anche alcune prestazioni sanitarie secondo criteri che saranno definiti dalla Giunta regionale.
Più trasparenza: arrivano gli elenchi regionali delle strutture autorizzate
La riforma introduce anche gli elenchi regionali delle strutture e dei servizi autorizzati e accreditati.
Si tratta di uno strumento pensato per garantire maggiore chiarezza a cittadini e famiglie.
Gli utenti potranno avere informazioni più facilmente accessibili sui servizi riconosciuti dalla Regione, mentre gli operatori avranno un quadro più trasparente del sistema.
Controlli più rigorosi sulla qualità dei servizi
La nuova disciplina rafforza anche il sistema di vigilanza.
Sono previsti:
- controlli periodici;
- verifiche sul mantenimento dei requisiti;
- monitoraggio dei servizi;
- sanzioni amministrative in caso di irregolarità.
Il messaggio della riforma è che qualità e sicurezza non devono essere garantite solo al momento dell’autorizzazione, ma devono essere mantenute nel tempo.
La vera partita si giocherà con i decreti attuativi
La legge rappresenta il quadro generale, ma saranno i successivi provvedimenti della Giunta regionale a definire concretamente il funzionamento del nuovo sistema.
Dovranno essere stabiliti:
- requisiti tecnici e organizzativi;
- modalità di autorizzazione;
- criteri per l’accreditamento;
- regole operative dei nuovi servizi.
Le scadenze previste entro 90 e 180 giorni dall’entrata in vigore saranno quindi decisive per operatori, enti gestori e professionisti del settore.
Una nuova fase per il welfare del Lazio
La riforma apre una nuova stagione per il sistema socioassistenziale regionale.
La direzione indicata è quella di un welfare più vicino alle persone, capace di integrare strutture, territorio, famiglie e comunità.
La vera sfida sarà ora trasformare la nuova normativa in servizi concreti, accessibili e realmente capaci di rispondere ai bisogni emergenti.
Il futuro dell’assistenza sociale nel Lazio passa da un principio fondamentale:
non soltanto prendersi cura della fragilità, ma costruire percorsi che permettano alle persone di mantenere autonomia, dignità e partecipazione alla vita sociale.
Lavoro domestico: attenzione agli scatti di anzianità
Scatti di anzianità non pagati a colf, badanti e baby sitter: un diritto spesso dimenticato che può essere recuperato
Nel settore del lavoro domestico sono ancora molte le lavoratrici e i lavoratori che, dopo anni di servizio presso la stessa famiglia, non vedono riconosciuti correttamente gli scatti di anzianità previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Colf, badanti e baby sitter, infatti, maturano nel tempo specifici aumenti retributivi legati alla continuità del rapporto di lavoro. Tuttavia, nella pratica, capita frequentemente che tali aumenti non vengano mai applicati in busta paga, determinando una situazione di mancato pagamento di somme dovute che può essere oggetto di verifica e recupero attraverso una vertenza.
Anche le badanti, così come tutti i lavoratori domestici, hanno diritto al riconoscimento degli scatti di anzianità. A stabilirlo è il CCNL Lavoro Domestico, in particolare l’articolo 37, che disciplina modalità, tempi e limiti di maturazione di questo importante istituto contrattuale.
Che cosa sono gli scatti di anzianità per colf, badanti e baby sitter
Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione riconosciuti al lavoratore domestico per ogni biennio di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro.
La loro funzione è quella di valorizzare l’esperienza acquisita dalla lavoratrice o dal lavoratore nel corso degli anni e di adeguare progressivamente la retribuzione in relazione alla durata del rapporto.
Lo scatto di anzianità non è quindi un riconoscimento discrezionale del datore di lavoro, ma un vero e proprio diritto previsto dal contratto collettivo nazionale.
Cosa prevede l’articolo 37 del CCNL Lavoro Domestico
L’articolo 37 del CCNL stabilisce che:
- per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro spetta al lavoratore un aumento pari al 4% della retribuzione minima contrattuale;
- gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da eventuali superminimi riconosciuti al lavoratore;
- il numero massimo degli scatti maturabili è fissato in 7 scatti complessivi;
- il primo scatto matura dal mese successivo al compimento del biennio di servizio.
Ogni due anni, quindi, il lavoratore domestico può maturare un nuovo incremento economico fino al raggiungimento del limite massimo previsto dal contratto.
Il problema degli scatti di anzianità mai pagati
Uno dei problemi più frequenti nel lavoro domestico riguarda i rapporti di lavoro che durano molti anni senza che la retribuzione venga mai aggiornata.
Può accadere, infatti, che una colf, una badante o una baby sitter continui a ricevere sempre lo stesso stipendio per tutta la durata del rapporto, senza che nella busta paga vengano inseriti gli scatti maturati.
In questi casi è necessario verificare la posizione lavorativa perché il mancato riconoscimento degli scatti comporta una differenza retributiva a favore della lavoratrice, che può essere richiesta al datore di lavoro.
Per stabilire se vi sono somme da recuperare occorre analizzare:
- la data di assunzione;
- il livello contrattuale applicato;
- la durata effettiva del rapporto;
- le buste paga ricevute negli anni;
- gli scatti maturati e quelli eventualmente mai corrisposti.
Come si calcolano gli scatti di anzianità
Il calcolo degli scatti segue regole precise.
1. Si considera la data di assunzione
Il biennio viene calcolato dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
Esempio:
Una badante viene assunta il 1° gennaio 2020.
Il primo biennio viene completato il 1° gennaio 2022 e lo scatto decorrerà dal mese successivo al compimento del biennio, secondo quanto previsto dal CCNL.
Se invece l’assunzione è avvenuta il 15 gennaio 2020, il biennio sarà completato il 15 gennaio 2022 e lo scatto sarà riconosciuto dal mese successivo.
2. Lo scatto si calcola sulla retribuzione minima contrattuale
L’aumento del 4% non viene calcolato sulla paga concordata tra le parti, ma sulla retribuzione minima contrattuale prevista dal CCNL per il livello e la categoria della lavoratrice nell’anno in cui matura lo scatto.
Esempio pratico:
Una lavoratrice domestica percepisce nel 2020 una retribuzione concordata di 10 euro l’ora.
Nel 2022, al raggiungimento del biennio, matura il primo scatto di anzianità.
Ipotizzando che il 4% del minimo contrattuale previsto dal CCNL corrisponda a 0,28 euro l’ora, la lavoratrice avrà diritto a un aumento aggiuntivo.
La nuova retribuzione dovrà quindi essere:
10 euro l’ora (retribuzione già percepita) + 0,28 euro l’ora (scatto di anzianità) = 10,28 euro l’ora
Lo scatto, quindi, non sostituisce quanto già riconosciuto alla lavoratrice, ma si aggiunge alla retribuzione percepita.
Gli scatti di anzianità non vengono assorbiti dal superminimo
Un aspetto molto importante riguarda il cosiddetto superminimo, cioè quella somma aggiuntiva eventualmente riconosciuta dal datore di lavoro rispetto ai minimi contrattuali.
Il CCNL stabilisce chiaramente che gli scatti di anzianità non sono assorbibili dal superminimo.
Questo significa che, anche se una colf o una badante percepisce già una paga superiore rispetto ai minimi contrattuali, lo scatto maturato deve comunque essere riconosciuto e aggiunto alla retribuzione.
Il datore di lavoro non può quindi sostenere che l’importo superiore già corrisposto comprenda automaticamente gli scatti futuri.
Gli scatti devono essere indicati in busta paga
Quando maturati, gli scatti di anzianità devono essere riportati nella busta paga come voce distinta rispetto alla retribuzione base.
La corretta indicazione consente alla lavoratrice di verificare facilmente:
- quanti scatti sono stati maturati;
- quali importi sono stati riconosciuti;
- se la retribuzione è stata aggiornata correttamente.
L’assenza di questa voce, soprattutto nei rapporti di lavoro domestico di lunga durata, può richiedere un controllo approfondito.
Quanti scatti può maturare una badante o una colf?
Il CCNL prevede un massimo di 7 scatti di anzianità.
Considerando che ogni scatto matura ogni due anni, una lavoratrice che rimane presso lo stesso datore di lavoro per molti anni può arrivare a maturare un aumento complessivo significativo della propria retribuzione.
Recuperare gli scatti non riconosciuti: cosa fare
Se una colf, badante o baby sitter ritiene di non aver ricevuto gli scatti spettanti, è importante effettuare una verifica della documentazione disponibile.
Il nostro ufficio si occupa di:
- analizzare il contratto di assunzione;
- controllare le buste paga;
- ricostruire l’anzianità lavorativa;
- calcolare gli scatti maturati;
- verificare gli eventuali arretrati non pagati;
- assistere il lavoratore nel recupero delle differenze retributive.
Molte lavoratrici domestiche scoprono solo dopo diversi anni che una parte della retribuzione prevista dal contratto non è mai stata riconosciuta.
Gli scatti di anzianità non sono un favore del datore di lavoro, ma un diritto contrattuale che deve essere rispettato. Verificare la propria posizione permette di tutelare il lavoro svolto e recuperare quanto effettivamente spettante.
Prenota il tuo appuntamento per informazioni su recupero scatti di anzianità non corrisposti, conteggi di lavoro domestico e assistenza vertenza allo 0639741831 o ad aurelio.snalvconfsal@gmail.com
TFR: cos'è, come si calcola e quando viene pagato
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) rappresenta una delle principali tutele economiche per i lavoratori dipendenti. Si tratta di una somma che viene accantonata dal datore di lavoro durante tutta la durata del rapporto lavorativo e che viene corrisposta al termine dell'impiego, indipendentemente dal motivo della cessazione.
In questa guida scopriamo come funziona il TFR, come viene calcolato, quando viene pagato e in quali casi è possibile richiederne un anticipo.
Che cos'è il TFR?
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è una quota della retribuzione che matura ogni anno e viene liquidata alla cessazione del rapporto di lavoro. Ne hanno diritto tutti i lavoratori subordinati, inclusi quelli con contratto a tempo determinato, part-time e apprendistato.
L'importo accantonato viene rivalutato annualmente sulla base di un tasso composto da una quota fissa dell'1,5% e dal 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo.
Come si calcola il TFR?
Il calcolo del TFR si basa sulla retribuzione annua lorda utile ai fini del trattamento di fine rapporto.
La quota maturata ogni anno si ottiene dividendo la retribuzione annua per 13,5.
Nel calcolo rientrano, tra gli altri:
- stipendio base;
- superminimi;
- tredicesima;
- premi continuativi;
- indennità ricorrenti;
- provvigioni e incentivi corrisposti con continuità.
- indennità di funzione varie;
- indennità di cassa;
- indennità di mensa (se prevista come elemento retributivo);
- indennità di reperibilità;
- indennità di turno;
- indennità per lavori disagiati;
- premi di presenza continuativi;
Sono invece esclusi:
- rimborsi spese;
- indennità di trasferta;
- straordinari occasionali;
- somme una tantum e liberalità non ricorrenti.
Come si calcola l'accantonamento del TFR?
L'importo accantonato annualmente si calcola così:
- Quota annuale accantonata: si prende la tua retribuzione annua lorda e si divide per 13,5. Quella è la cifra lorda che accantonerai ogni anno: questo vuol dire che, all’aumentare della tua retribuzione lorda, aumenta anche il TFR accantonato.
- Rivalutazione: le somme accantonate negli anni precedenti vengono rivalutate ogni anno al 31 dicembre, applicando un tasso fisso dell'1,5% più il 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo ISTAT.
A quanto ammonta il TFR accumulato?
L'ammontare totale dipende da diversi fattori:
- Anni di servizio: più anni percepisci una retribuzione, maggiore sarà il TFR accumulato.
- Retribuzione: uno stipendio più alto comporta un accantonamento maggiore.
- Rivalutazione: l'inflazione e il tasso fisso influenzano l'importo finale.
Ad esempio: Se hai una retribuzione annua lorda di 27.000 Euro:
- Quota Annuale TFR: 27.000 Euro / 13,5 = 2.000 Euro
- Dopo 5 Anni: 2.000 Euro x 5 = 10.000 Euro, senza considerare la rivalutazione.
Considerando la rivalutazione annuale, l'importo sarà superiore.
Quando viene pagato il TFR?
Generalmente il TFR viene liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro.
Per i lavoratori del settore privato la legge non stabilisce un termine preciso per il pagamento, anche se nella pratica molte aziende provvedono entro 30-45 giorni dalla cessazione del rapporto e/o come da CCNL utilizzato.
Per i dipendenti pubblici, invece, i tempi sono disciplinati da norme specifiche e possono arrivare fino a 24 mesi, a seconda della causa della cessazione del servizio.
È possibile richiedere un anticipo del TFR?
Sì. Il lavoratore può richiedere un anticipo del TFR maturato se possiede determinati requisiti.
In particolare:
- deve avere almeno 8 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro;
- può richiedere fino al 70% del TFR maturato;
- la richiesta può essere effettuata una sola volta durante il rapporto di lavoro.
L'anticipo è ammesso, ad esempio, per:
- spese sanitarie straordinarie;
- acquisto della prima casa;
- spese durante congedi o percorsi di formazione previsti dalla legge.
Come viene tassato il TFR?
Il TFR è soggetto a tassazione separata. L'imposta viene calcolata con un sistema diverso rispetto alla normale IRPEF, prendendo come riferimento il reddito degli anni precedenti, al fine di evitare una tassazione eccessivamente elevata in un'unica soluzione.
Dove si vede il TFR?
Il lavoratore può verificare il TFR maturato:
- nella busta paga, dove viene riportato l'importo accantonato;
- nella Certificazione Unica (CU), nella sezione dedicata al Trattamento di Fine Rapporto;
- nei prospetti rilasciati dal datore di lavoro o dal fondo pensione, se il TFR è stato destinato alla previdenza complementare.
Se il tuo datore di lavoro non ti ha pagato il TFR, il nostro ufficio è a tua disposizione per assisterti in ogni fase della pratica. I nostri consulenti e legali valuteranno la tua posizione e ti accompagneranno nel recupero delle somme dovute, tutelando i tuoi diritti fino alla loro effettiva riscossione.
Per Assistenza per il recupero TFR non ancora erogato nei termini di legge e CCNL richiedi il tuo appuntamento allo 06/39741831 oppure Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
La Contestazione Disciplinare al lavoratore
Il Datore di lavoro può esercitare il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori subordinati. Questo potere è rigidamente disciplinato dall’art. 7 della legge 300 del 1970.
Il datore di lavoro e il lavoratore devono eseguire una specifica procedura prevista dalla legge a tutela del lavoratore . E’ obbligatoria la forma scritta, senza lettera la contestazione è legalmente inefficace.
Cosa si rischia con una contestazione disciplinare?
Il lavoratore dal momento ricevimento della lettera di contestazione ha 5 giorni di tempo per rispondere, dando le proprie giustificazioni, sempre per iscritto o per chiedere di essere ascoltato con l’assistenza del proprio rappresentante sindacale – tenendo in considerazione che i 5 giorni sono di calendario e si contano dal giorno dopo il ricevimento, solo se il 5° giorno è festivo si va al giorno dopo.
Successivamente se il lavoratore non riceve più niente, le giustificazioni hanno sortito il loro effetto positivo.
Al contrario se riceve una sanzione tra quelle codificate per legge ovvero biasimo scritto o richiamo verbale, fino a massimo 4 ore di multa, fino a massimo 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e il licenziamento per giusta causa.
Da tenere presente, cosa molto importante e che le sanzioni vanno applicate con proporzionalità e gradualità rispetto al comportamento concreto.
Il lavoratore se riceve una sanzione (alcuni contratti prevedono un termine specifico entro cui comunicarla al lavoratore) ha 3 possibilità:
1.non fare alcuna azione: si tiene la sanzione, la sconta e rimarrà nel suo curriculum disciplinare per 2 anni (termine recidiva per sanzioni più pesanti);
2.Impugnare entro 20 giorni con l’ausilio di un rappresentante sindacale dello SNALV CONFSAL la sanzione presso la sede ispettorato del lavoro provinciale chiedendo il collegio arbitrale (la sanzione resta sospesa fino a conclusione arbitrato);
3.Impugnare in tribunale la sanzione attraverso un legale con ricorso al giudice del lavoro ipotesi prevalente per impugnare il licenziamento disciplinare (questa ipotesi non sospende l’irrogazione della sanzione).
Per assistenza puoi contattare i nostri uffici SNALV COFSAL AURELIO
tel. 06.39741831 oppure per tramite email su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Licenziamento e Dimissioni di un Apprendista
L’apprendistato è una tipologia di contratto lavorativo che combina la formazione professionale con l’esperienza pratica sul posto di lavoro.
Durante l’apprendistato, che può durare da 6 mesi a 3 anni, l’apprendista acquisisce conoscenze e competenze specifiche della professione.
Tuttavia, può succedere che scelga di dimettersi. Le dimissioni volontarie durante l’apprendistato sono ovviamente possibili, ma le loro modalità dipendono dalla fase in cui il contratto si trova.
Modalità di recesso da un contratto di apprendistato
Un apprendista, può decidere di dimettersi. Nel corso del periodo di prova, può dare le dimissioni senza preavviso semplicemente comunicandole per iscritto al datore di lavoro.
Quando il periodo di prova si conclude, inizia il periodo formativo vero e proprio. Anche in questo caso l’apprendista può dimettersi senza fornire motivazioni, ma è tenuto a rispettare i termini di preavviso come fissati dal CCNL di riferimento (il periodo di preavviso decorre dal giorno delle dimissioni) effettuando le dimissioni telematiche.
In particolare, è necessario che il periodo compreso tra la rassegnazione delle dimissioni e la cessazione del rapporto di lavoro non sia inferiore a quanto fissato dal CCNL di riferimento .
Licenziamento di un apprendista
Un apprendista può anche essere licenziato durante il periodo di formazione o al suo termine con modalità diverse .
Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può licenziare l’apprendista solamente per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, esattamente come previsto per i contratti a tempo determinato e indeterminato.
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, ed è dunque conseguente a un grave comportamento dell’apprendista: in questo caso, il preavviso non serve. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è simile, ma riguarda condotte meno gravi, mentre il giustificato motivo oggettivo è di tipo economico (viene effettuato quando l’azienda è in difficoltà economica ad esempio).
Se il licenziamento avviene invece al termine dell’apprendistato (recesso ad nutum), impedisce di fatto che il contratto di formazione si trasformi in un contratto a tempo indeterminato. La motivazione non è necessaria, ma le modalità sono ben definite: forma scritta, indicazione dell’ultimo giorno di lavoro dell’apprendista, rispetto del periodo di preavviso fissato dal CCNL, compilazione del modello UniLav.
Dopo il licenziamento, che avvenga durante l’apprendistato o al suo termine, il lavoratore ha diritto a percepire la NASpI come ogni altro dipendente.
Documenti necessari per la NASpI
I documenti necessari oltre al Documento di Indentità /Passaporto sono: ultime 3 buste paghe, la Lettera di Licenziamento o di Dimissioni per Giusta causa o il Contratto Scaduto/Proroghe – UNILAV cessazione rapporto di lavoro – Permesso di Soggiorno in corso di Validità per cittadino extra UE.
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Dimissioni Giusta Causa trasferimento 50 Km – accesso alla NASpI
Secondo il Tribunale di Torino , con la sentenza 429 del 27/04/2023 , per i dipendenti che vengono trasferiti in una sede lavorativa distante, le dimissioni per giusta causa che danno diritto a Naspi non obbligano il lavoratore a provare che il trasferimento era senza privo di ragioni giustificate. La sentenza di fatto delegittima il messaggio Inps 369/2018 relativo al riconoscimento della Naspi per i lavoratori dimessi dopo un provvedimento di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore.
Il contenzioso che se ne è sviluppato ha portato il Tribunale di Torino ad annullare la prassi di Inps, in quanto non radicata nel tenore letterale della norma. In particolare, l’articolo 3 del Dlgs 22/2015 prevede che, oltre a un requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la Naspi risulti in stato di disoccupazione e che abbia perduto involontariamente la propria occupazione. Inps, con il messaggio 369/2018, ha distinto, in caso di trasferimento in una sede distante più di 50 km dalla residenza (o con un tempo di percorrenza coi mezzi pubblici di più di 80 minuti), la modalità di cessazione: in caso di risoluzione consensuale, la Naspi è riconosciuta senza criticità; se la cessazione interviene con dimissioni per giusta causa, Inps richiede che il trasferimento sia avvenuto in assenza delle necessarie ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Questo si traduce nell’obbligo, per il dipendente, di corredare la domanda di Naspi con una documentazione che faccia emergere la volontà di difendersi in giudizio dal datore di lavoro (allegando diffide, denunce, citazioni, ricorsi) e impegnandosi a comunicare l’esito della controversia (Conciliazione sindacale) . Tale prassi dell’istituto di previdenza è stata ritenuta illegittima dal Tribunale di Torino secondo cui Inps, in assenza di un riferimento normativo, ha introdotto una forte distinzione dei requisiti di accesso tra casi analoghi.
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Licenziamento per Giustificato Motivo
Esistono due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo:
- licenziamento per giustificato motivo soggettivo: rientra nella sfera disciplinare. Deriva da un notevole inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è originato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’ organizzazione del lavoro
Il licenziamento motivato da giustificato motivo soggettivo può scaturire da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro; vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente. Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese. Quando, invece, il datore di lavoro è costretto a privarsi di alcuni tra i suoi dipendenti che non può utilmente reimpiegare in altri comparti della sua attività per oggettive ragioni di riorganizzazione aziendale, si parla di licenziamento motivato da giustificato motivo oggettivo. Nel caso in cui il datore di lavoro ha la possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione, sussiste il cosiddetto obbligo di ripescaggio. Anche in questo caso, qualora il lavoratore ritiene che il licenziamento sia ingiusto, è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni. Il termine per impugnare si calcola a partire:
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro)
- dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento (se all’atto del licenziamento questi motivi non erano stati indicati)
Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole,il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione
(in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata)con la quale rende noto che intende contestare
il licenziamento. Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve:
- depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento
- comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.
Se questo termine non viene rispettato l’impugnazione del licenziamento non può essere presa in considerazione dal Giudice e si considera inefficace. Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni. Nel caso in cui sia riconosciuta dal Giudice l’illegittimità del licenziamento, si opererà una distinzione tra i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti successivamente: per i primi, è prevista una indennità che può variare da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In questo caso però il rapporto di lavoro si interromperà pur essendo illegittimo il licenziamento. Se però le ragioni alla base del licenziamento risultano manifestamente infondate (cioè, per dirla in altre parole, se il torto del datore di lavoro è evidente) il Giudice può anche ordinare al datore di lavoro di riprendere alle sue dipendenze il lavoratore. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, il Giudice potrà soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore, ingiustamente licenziato, una indennità quantificabile in un minimo di 6 sino a un massimo di 36 mensilità, tenuto conto di quanto contenuto nella Legge 96/2018 (di conversione del Decreto Dignità DL 87/2018) e della sentenza della Corte Costituzionale che ha dichiarato incostituzionale l’art. 3 comma 1 del D.Lgs 23/2015 laddove determina il meccanismo automatico del calcolo dell’indennità collegata all’anzianità di servizio Nei casi di licenziamento per motivazione economica (giustificato motivo oggettivo) il Giudice non ha il potere di disporre la reintegra. Queste regole valgono esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti. Se il datore di lavoro non possiede questi requisiti (c.d. requisiti dimensionali) le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le sei mensilità. Il datore di lavoro ha a sua disposizione alcuni strumenti finalizzati ad evitare il giudizio di impugnazione del licenziamento. Egli, infatti, può procedere alla revoca del licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del licenziamento stesso. In questo caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza interruzione e il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione nel frattempo maturata. Il datore di lavoro può, alternativamente, offrire al lavoratore (nel termine di 60 giorni previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento) una somma (che non va a costituire reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione) pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio. La somma offerta non potrà mai essere inferiore a 2 mensilità e superiore a 18 mensilità e dovrà essere corrisposta mediante consegna di un assegno circolare. Se il lavoratore accetta l’offerta, il rapporto di lavoro si intende estinto alla data del licenziamento e l’impugnazione rinunciata, anche se nel frattempo già proposta. In determinate condizioni, le norme previste dal Jobs Act possono applicarsi anche ai contratti di lavoro stipulati prima della sua entrata in vigore. Infatti, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del decreto) vengano ad occupare più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso qualora venga ad occupare complessivamente più di sessanta dipendenti (come indicato dall’art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori) il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, verrà disciplinato dalle norme contenute nel Jobs Act. (D.Lgs n. 23/2015).
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Rifiuta le avances del superiore: licenziamento nullo per discriminazione
Il Tribunale di Trento, con sentenza del 5 febbraio 2026, n. 15, ha ritenuto discriminatorio il licenziamento intimato a una lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore gerarchico.
La decisione si inserisce nel dibattito relativo al rapporto tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio, chiarendo le ricadute sul piano della tutela e della gestione del rapporto di lavoro.
La vicenda inizia dall’impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, intimato a fronte di un addebito di assenza ingiustificata.
Il Tribunale ricostruisce una sequenza di condotte ritenute sintomatiche dell’interesse sentimentale del legale rappresentante della società, nonché diretto superiore gerarchico della dipendente, nei confronti di quest’ultima: il mazzo di fiori fatto trovare alla lavoratrice al termine di una trasferta, il regalo di un gioiello del valore di circa 14.000 euro, una serie di messaggi dapprima di contenuto affettivo e poi progressivamente ostili, sino all’auto definizione del superiore come “innamorato non ricambiato”.
Il fulcro della vicenda si innesta sulla gestione delle ferie, infatti, la dipendente aveva inserito nel gestionale aziendale un periodo di ferie, come da prassi che non richiede una preventiva approvazione del superiore.
Significativo è il rilievo che il Tribunale da alla contemporaneità tra i messaggi relativi alle ferie e quello con cui il superiore chiede la restituzione del gioiello “se per te non significa niente” ed è questa prossimità cronologica a indurre il giudice a ravvisare il collegamento tra la doglianza organizzativa e lo stato d’animo del superiore, escludendo che il recesso possa essere spiegato esclusivamente con il dato formale dell’assenza. In questa prospettiva, il licenziamento non è considerato un episodio isolato, ma l’esito finale di un uso improprio della posizione di sovraordinazione.
Le condotte del superiore vengono lette come comportamenti indesiderati, connessi alla relazione uomo-donna, idonei a ledere la dignità della lavoratrice e a creare un clima offensivo.
Il licenziamento viene qualificato come reazione al rifiuto opposto dalla dipendente. La conclusione è netta: il recesso è nullo perché discriminatorio, in quanto adottato in conseguenza del dissenso espresso dalla lavoratrice rispetto a comportamenti a lei non graditi e riconducibili all’art. 26 d.lgs. n. 198/2006.
Accertata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica l’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. n. 23/2015. Ne consegue l’ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, la condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata al periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo arco temporale. La sentenza precisa, inoltre, che dall’indennità risarcitoria non devono essere detratti gli importi eventualmente percepiti a titolo di indennità di disoccupazione.
“Vengono invece rigettate le domande relative al danno alla salute, al danno morale e al danno da perdita di chance.”
La nullità del licenziamento e la tutela reintegratoria piena non comportano il riconoscimento di ogni ulteriore voce risarcitoria.
La sentenza mostra i rischi legali ai quali si espone l’impresa quando la gestione delle relazioni interpersonali interferisce con l’esercizio del potere gerarchico e disciplinare.
Il primo rischio è quello della nullità del licenziamento, con la conseguenza più incisiva prevista dal sistema: reintegra piena, risarcimento dell’intero periodo di estromissione, contribuzione, interessi e spese di lite.
Il punto non riguarda solo la condotta individuale del superiore, ma il modo in cui l’assetto aziendale consente che una dinamica personale si traduca in atti di gestione del rapporto.
Emerge la necessità di una effettiva separazione tra relazione personale e potere gerarchico, quando lo stesso soggetto è, nello stesso temoo, superiore diretto, referente organizzativo e dominus della risposta disciplinare, il rischio di contaminazione tra sfera privata e gestione del rapporto cresce in modo evidente.
In situazioni conflittuali le decisioni su; ferie, permessi, contestazioni disciplinari e licenziamenti dovrebbero essere sottratte alla disponibilità esclusiva del responsabile direttamente coinvolto e rimesse a un livello decisionale terzo, tipicamente Risorse Umane o funzione legale.
In secondo luogo la sentenza attribuisce rilievo decisivo proprio all’accertamento della prassi in materia di ferie e alla sua successiva torsione strumentale, ne deriva l’esigenza di regole chiare, coerenti e documentabili, così da evitare che la gestione concreta dei poteri datoriali sia rimessa a discrezionalità opache o suscettibili di manipolazione ex post.
In terzo luogo, appare necessario dotarsi di policy interne in materia di molestie, discriminazioni, conflitti relazionali e abuso del ruolo gerarchico, accompagnate da canali di segnalazione affidabili e da una formazione manageriale effettiva.
La vicenda conferma che, in materia di relazioni interpersonali sul lavoro, deve tradursi in una reale capacità dell’organizzazione di intercettare tempestivamente l’abuso del potere di sovraordinazione e di neutralizzarlo prima che degeneri in contenzioso.
L’assenza di tali contrappesi che, nel caso deciso dal Tribunale di Trento, ha consentito che una dinamica personale si trasformi in un licenziamento nullo.
La sentenza del Tribunale di Trento chiarisce con chiarezza che il rifiuto delle avances del superiore non rileva soltanto come antefatto della vicenda, ma come fatto giuridicamente protetto, in quanto espressione del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale e della dignità personale del lavoratore.
Quando il licenziamento costituisce la reazione datoriale a tale rifiuto, il problema non si esaurisce nella categoria del motivo illecito ritorsivo, ma deve essere esaminato prioritariamente alla luce della disciplina antidiscriminatoria.
La sentenza chiarisce che, quando il licenziamento si pone come reazione al rifiuto di comportamenti indesiderati riconducibili all’art. 26, il vizio del recesso deve essere qualificato in via prioritaria in termini di discriminazione, anche se sul piano fattuale non è esclusa una componente ritorsiva, al tempo stesso, la pronuncia mette in evidenza i rischi – giuridici, economici e organizzativi – che derivano da una gestione impropria delle relazioni interpersonali, soprattutto quando la dimensione personale finisce per interferire con l’esercizio dei poteri gerarchici e disciplinari.