Lavoro domestico in nero: ecco perché è un rischio per tutti
Assumere una colf, una badante o una babysitter “in nero”, cioè senza contratto regolare, è una pratica ancora troppo diffusa in Italia. Ma attenzione: quello che sembra un modo per “risparmiare” o “semplificarsi la vita”, è in realtà un rischio serio sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
Vediamo insieme cosa si rischia davvero.
I rischi per il lavoratore
Chi lavora in casa di qualcuno senza contratto è completamente scoperto da ogni punto di vista. Questo significa:
Niente tutele, niente diritti
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Se ti ammali o ti fai male sul lavoro, nessuno ti copre.
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Niente ferie pagate, niente permessi, niente malattia.
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Ogni giorno che lavori senza contratto è un giorno perso per la pensione.
Licenziamento improvviso
Senza un contratto, il datore può “licenziarti” da un giorno all’altro, senza preavviso e senza darti nulla.
Nessuna disoccupazione
Hai perso il lavoro? Senza contributi versati, non puoi chiedere la NASpI (disoccupazione).
Rischi fiscali
Anche se sei tu a lavorare in nero, potresti essere accusato di evasione fiscale se prendi soldi non dichiarati.
I rischi per il datore di lavoro
Molti pensano che “tanto è solo per poche ore” o “è una persona di fiducia, non succede niente”. Ma in caso di controlli o incidenti, il conto può essere salato:
Multe salate
Assumere una persona in nero comporta sanzioni da 1.800 a oltre 10.000 euro, per ogni lavoratore non regolarizzato.
Contributi arretrati
Oltre alla multa, si devono pagare tutti i contributi INPS non versati, con interessi e sanzioni.
Problemi penali
Se la persona che lavori per voi è straniera senza permesso di soggiorno, la situazione può diventare molto seria, anche penalmente.
Responsabilità per infortuni
Se la lavoratrice si fa male in casa vostra e non è assicurata, potreste essere obbligati a pagare di tasca vostra i danni. E non parliamo di cifre piccole.
Regolarizzare conviene. Sempre.
Il bello è che oggi regolarizzare un lavoratore domestico è facile e spesso anche conveniente.
In conclusione
Lavorare o far lavorare in nero, anche se “solo per poche ore”, non conviene mai. È un rischio che può costare caro – in salute, in soldi, in serenità.
Meglio fare le cose in regola, per rispetto verso chi lavora e per proteggere anche sé stessi.
Flussi 2024: ulteriore assegnazione di quote per conversione
Nuova distribuzione territoriale di quote per la conversione dei permessi di soggiorno da “lavoro stagionale” a “lavoro subordinato non stagionale”
La Direzione Generale per le politiche migratorie e per l’inserimento sociale e lavorativo dei migranti ha proceduto a un’ulteriore assegnazione territoriale di quote sul sistema SILEN al fine di soddisfare le richieste di conversione di permessi di soggiorno per lavoro stagionale in permessi di soggiorno per lavoro subordinato non stagionale (art. 6, comma 5, lett. a del D.P.C.M. 27 settembre 2023) relative all’anno 2024, presentate sino al 31 dicembre 2024.
L’intervento mira a garantire una maggiore flessibilità nella gestione dei flussi migratori e a favorire la stabilizzazione lavorativa dei cittadini stranieri già presenti sul territorio nazionale. Le quote redistribuite a livello locale permetteranno alle Prefetture di evadere più efficacemente le istanze pendenti, contribuendo a una migliore integrazione socio-lavorativa.
Per Assistenza sulle pratiche di Immigrazione a Roma puoi contattare i nostri uffici in Viale di Valle
Aurelia, 65 – tel. 06.39741831 oppure tramite Email aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Cassazione: non è valida la conciliazione sottoscritta in Azienda
Con l’ordinanza n. 10065 del 15.04.2025, la Cassazione afferma il seguente principio di diritto: “La conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.
Specifica del fatto
Il lavoratore ricorre giudizialmente al fine di chiedere la nullità del verbale di conciliazione con cui era stata pattuita la riduzione della retribuzione e, conseguentemente, il pagamento delle relative differenze.
La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda, ritenendo nulla la conciliazione in quanto avvenuta presso la sede aziendale, seppur alla presenza del rappresentante sindacale.
L’ordinanza
La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene.
Per la sentenza, detti elementi rappresentano concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti di qualsiasi genere.
Secondo i Giudici di legittimità, dunque, non è sufficiente la presenza del rappresentante sindacare per derogare al luogo di svolgimento della conciliazione, essendo lo stesso individuato in maniera tassativa dal legislatore.
Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma la nullità della conciliazione, non rappresentando la sede aziendale un ambiente neutro estraneo al all’influenza datoriale.
In conclusione la conciliazione deve essere fatta in una delle sedi cosi dette “Protette”.
Non sono sedi Protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono
invece assistere e/o rappresentare durante l’accordo transattivo.
Per assistenza nella conciliazione sindacale non esitare a contattarci Tel. 06.39741831
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Dimissioni per fatti concludenti
Dimissioni per protratta assenza ingiustificata
I datori di lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dipendente, possono attivare una specifica procedura volta a risolvere il rapporto per volontà dello stesso lavoratore
La disciplina non è applicabile nei casi in cui, a tutela della maternità e paternità, è prevista la convalida obbligatoria delle dimissioni: lavoratrice durante il periodo di gravidanza; lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il regime precedente
La situazione, non precedentemente disciplinata, creava distorsioni operative di non facile soluzione.
Spesso, infatti, il lavoratore prolungava l’assenza per “costringere” il datore di lavoro a procedere con un licenziamento disciplinare, allo scopo precipuo di accedere alla NASPI, ossia all’indennità di licenziamento.
Il datore di lavoro oltre a dover intraprendere un’azione disciplinare si trovava, quindi, a dover versare il c.d. contributo di licenziamento.
Le nuove regole
Dal 12 gennaio 2025, con l’entrata in vigore della Legge n. 203/2024 che aggiunge al citato art. 26 il comma 7-bis, il datore di lavoro dispone di uno strumento che gli consente di cessare il rapporto di lavoro utilizzando il criterio, appunto, delle c.d. dimissioni per fatti concludenti.
La nuova disposizione non trascura, però, la difesa del lavoratore e introduce l’intervento di un soggetto terzo, l’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità di quanto il datore di lavoro è tenuto a comunicargli.
Si introduce quindi una deroga all’obbligo generalizzato di utilizzare la procedura telematica per formalizzare le dimissioni a condizione che si rispetti la nuova procedura.
INTERVENTO DEL LAVORATORE
Di contro, il lavoratore può dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza ed in tal caso non si realizza la fattispecie in esame (art. 19 della Legge n. 203/2024)
Opera la presunzione legale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatto concludente che consente al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore, il quale può comunque dimostrare con onere della prova a suo carico l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.
Sarà eventualmente il giudice del merito a valutare la veridicità delle dichiarazioni rese dal lavoratore.
Effetti delle dimissioni per fatti concludenti
La procedura attivata presso l’Ispettorato non presuppone alcuna autorizzazione da parte di quest’ultimo che nemmeno è obbligato a verificare la veridicità di quanto comunicato dal datore di lavoro e potrebbe farlo anche con tempi non brevissimi.
In caso di dimissioni per fatti concludenti il datore di lavoro:
- a) è escluso dall’obbligo di versare il contributo NASpI;
- b) può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso.
Il lavoratore è escluso dalla fruizione della NASpI.
N.B. Il lavoratore può dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Assenza ingiustificata (abbandono del posto di lavoro)
Peraltro, la Legge di bilancio 2025 ha modificato il regime della NASPI prevedendo che i lavoratori che si sono dimessi e sono assunti, nell’arco dei 12 mesi successivi, da un altro datore di lavoro e successivamente da questi licenziati, non potranno percepire l’indennità se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
Per assistenza nelle controversie di lavoro puoi contattarci
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Tutte le Novità 730-2025
DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2025
Diverse le novità che caratterizzano il nuovo modello 730. Ciò è stretta conseguenza in primis delle novità di cui alla riforma fiscale, L.n°111/2023, che ha previsto il graduale ampliamento dei redditi dichiarabili con il 730. Tale processo è stato avviato già lo scorso anno, ad esempio dal 2024 è possibile compilare il quadro W equivalente al quadro RW del modello Redditi ai fini dell’assolvimento degli obblighi di monitoraggio fiscale per gli immobili e i prodotti finanziari detenuti all’estero.
- Approvazione definitiva del modello 730/2025: l’Agenzia delle Entrate ha ufficializzato il modello 730/2025 con le relative istruzioni. Il modello è destinato a dipendenti e pensionati per dichiarare i redditi del 2024 e detrarre le spese sostenute nello stesso anno.
- Ampliamento dei redditi dichiarabili: grazie alla riforma fiscale (L. 111/2023), il 730/2025 permette di dichiarare nuovi tipi di redditi, prima riservati al modello REDDITI PF. Tra questi, i redditi soggetti a tassazione separata e plusvalenze finanziarie (quadro T).
- Modifiche fiscali e nuove aliquote IRPEF: riduzione degli scaglioni IRPEF da quattro a tre, introduzione di un nuovo regime per le locazioni brevi con aliquota al 26% (ridotta al 21% per una sola unità immobiliare), e nuove regole per lavoratori frontalieri e impatriati.
- Aggiornamenti su detrazioni e bonus fiscali: aumento della detrazione per redditi da lavoro dipendente (fino a 1.955€ per chi guadagna fino a 15.000€), modifica della detrazione per il personale della sicurezza, conferma del Bonus tredicesima (100€ per redditi fino a 28.000€), e nuova regolamentazione del Superbonus (detrazione al 70% con rateizzazione in 10 anni).
- Novità per immobili e investimenti all’estero: l’aliquota IVIE per gli immobili all’estero è fissata all’1,06%, mentre l’IVAFE per prodotti finanziari detenuti in Stati a regime fiscale privilegiato è del 4 per mille annuo. Inoltre, obbligo di indicare il Codice Identificativo Nazionale (CIN) per locazioni turistiche e contratti brevi.
OMESSA DICHIARAZIONE DEI REDDITI
La dichiarazione dei redditi si considera omessa se trascorsi 90 giorni dalla scadenza il contribuente non esonerato della dichiarazione dei redditi, non provvede a presentare il modello 730 o Modello Unico – Redditi.
Le sanzioni per l’omessa dichiarazione dei redditi sono:
Sanzione amministrativa dal 120% al 240% dell’ammontare delle imposte dovute (art.1 comma1e 3 del D.Lgs.471/97. Dal 2016 la sanzione va dal 60 al 120% nel caso in cui il contribuente provveda a presentare una nuova dichiarazione entro i termini della dichiarazione per l’anno successivo mentre rimane dal 120% al 240% se non provvede alla nuova presentazione. Vi è la possibilità di usufruire di un ravvedimento operoso entro i 90 giorni successivi dalla scadenza.
In caso di dichiarazione senza imposte dovute la sanzione va dai 250 ai 1000 euro. Qualora venisse presentata la dichiarazione entro i termini dell’anno successivo, la sanzione va dai 150 ai 500 euro.
Sanzione omessa dichiarazione Irap la sanzione va dal 120% al 240% dell’imposta dovuta ( art.32 comma 1 del D.Lgs . 446/97);
Il Contribuente che è in ritardo con la propria Denuncia dei Redditi potrà sistemare la sua posizione attraverso il ravvedimento operoso.
Per la Presentazione del tuo 730 o del Modello Unico, contatta il nostro
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Trasferimento d’azienda e Tutela del lavoratore
Il trasferimento d’azienda si verifica quando cambia il titolare dell’attività, a seguito di operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto.
Il trasferimento può riguardare l’intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda. Questo ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con il D.lgs 276/2003 non è più necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento).
Caratteristiche
Quando vi è il trasferimento dell’azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento:
- Il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
- Il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per tali crediti.
- Nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito.
- Il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza.
- Il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori.
CONCILIAZIONE SINDACALE NEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA
In forza della portata novativa dell’accordo transattivo firmato in sede sindacale, i lavoratori del ramo d’azienda ceduto non hanno alcun titolo giuridico nei confronti della società cedente. Quest’ultima infatti vanta a suo favore l’intervenuta transazione, mentre la società cessionaria deve considerarsi esclusa dalla controversia. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con Ord. 29 luglio 2019, n. 20418.
Leggi FAQ TRASFERIMENRO D’AZIENDA
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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Lavoro domestico: accordo e tabelle sui minimi retributivi 2025
Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
Lo scorso 29 gennaio 2025, è stato siglato, dalla Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo – Ministero del lavoro e delle politiche sociali – , l’accordo sui nuovi minimi retributivi relativi al lavoro domestico derivanti dalla variazione del costo della vita.
La tabella con gli importi retributivi aggiornati ha decorrenza dal 1° gennaio 2025.
accordo sui minimi retributivi 2025 – lavora domestico
Lavoro domestico Accordi e tabelle dei minimi retributivi – anno 2025
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DECRETO FLUSSI 2025 precompilate 180.012 domande
Decreto flussi: precompilate 180.012 domande, 49.766 sono per assistenza familiare e socio-sanitaria
Il Ministro dell’interno ha reso noti i dati relativi all’attività di precompilazione delle istanze di nulla osta legate ai Decreti flussi. Complessivamente sono state caricate sul portale dedicato 180.012 domande a fronte di 180.720 quote previste (cui devono aggiungersi 10.000 ingressi fuori quota per assistenza familiare e socio sanitaria a favore di persone con disabilità e grandi anziani).
Delle 180.012 domande precompilate:
- 63.485 sono per lavoro subordinato non stagionale;
- 66.761 sono per lavoro subordinato stagionale;
- 49.766 sono per assistenza familiare e sociosanitaria
E ancora, nell’informativa il Ministro ha precisato che rispetto al totale delle domande precompilate per il decreto flussi 2024, si registra una riduzione del 73%. In particolare il decremento si attesta al:
- – 75% per lavoro subordinato non stagionale;
- – 80% per lavoro subordinato stagionale;
- – 48% per assistenza familiare e sociosanitaria.
“È da ritenere che tale forte riduzione delle domande precompilate rispetto al Decreto flussi dello scorso anno, costituisca una diretta conseguenza della stretta sui controlli introdotta dal d.l. 145/2024. Con tale intervento è stata, infatti, introdotta una nuova disciplina della fase di precompilazione delle domande, anticipata rispetto al click day, allo scopo di ampliare e rendere più effettivi i controlli sulla veridicità delle istanze – attraverso l’incrocio delle banche dati facenti capo a più amministrazioni – e così prevenire possibili frodi” si legge nel comunicato stampa di palazzo Chigi pubblicato il 9 dicembre.
Chiusa la fase di precompilazione, verso il Click Day del 7 febbraio
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Licenziamento per ripetuti ritardi sul lavoro
Confermando la pronuncia di merito, i giudici rilevano come il fatto che il lavoratore in più occasioni non rispetti il proprio orario di lavoro legittimi il recesso datoriale: la condotta dimostra la sua inaffidabilità e noncuranza nel rispetto delle disposizioni ricevute.
Nel caso in questione la condotta risulta ancora più grave perché il lavoratore non considera i precedenti provvedimenti disciplinari di natura conservativa che avrebbero dovuto rappresentare un avvertimento a tenere comportamenti più corretti.
Quando il ritardo è ammissibile (che non significa concesso)
Si possono identificare tre situazioni “ammissibili”, che tuttavia necessitano che il dipendente dia tempestiva comunicazione al datore di lavoro del proprio ritardo:
- Cause di forza maggiore:eventi imprevedibili e inevitabili come incidenti stradali, scioperi dei mezzi pubblici, calamità naturali. In questi casi, il dipendente deve comunque avvisare il datore di lavoro appena possibile e dimostrare la veridicità della causa.
- Cause soggettive:situazioni personali o familiari, come problemi di salute o necessità di assistere un familiare. Naturalmente se trattasi di eventi inaspettati dovranno essere documentati dal lavoratore e per non risultare come assenze non retribuite e magari chiedere un permesso retribuito al datore di lavoro.
- Cause oggettive:circostanze esterne come condizioni meteo avverse, guasti ai mezzi di trasporto (documentati)
È di tutta evidenza che il comportamento, la condotta del dipendente influisce sulla “tolleranza” per un eventuale ritardo. Ad esempio, l’aver dormito troppo o aver perso il mezzo di trasporto sono situazioni che rientrano nella sfera personale del dipendente che tuttavia ha delle ricadute sul rapporto di lavoro. Ma un conto è il lavoratore che non ha mai fatto un minuto di ritardo in anni di lavoro ed un conto è il lavoratore che arriva in ritardo almeno una volta alla settimana senza una valida ragione o senza alcun comprovato impedimento.
Conclusioni
Il singolo ritardo sul lavoro, di per sé, non costituisce automaticamente una causa di licenziamento, ma la valutazione tra la violazione di un dovere del prestatore e la sanzione disciplinare applicata (come il licenziamento) deve essere fatta dal datore di lavoro nella consapevolezza che esistono sentenze (si pensi alla guardia giurata di cui si parlava all’inizio del presente articolo) che legittimano il licenziamento.
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E’ possibile cambiare CCNL applicato in azienda ?
Il datore di lavoro può decidere di sostituire il contratto collettivo applicato in azienda in caso di eventi come l’espansione dell’impresa, modifiche strutturali nell’attività principale, variazioni nell’inquadramento previdenziale, o in caso di trasferimento d’azienda (indipendentemente dalla forma giuridica dell’operazione). Tuttavia, tale modifica deve assicurare ai lavoratori la conservazione della loro posizione lavorativa, dei diritti acquisiti e della retribuzione complessiva percepita.
Il contratto collettivo applicato ha una durata triennale. Alla scadenza il datore di lavoro può rinnovarlo oppure decidere di recedere e procedere con l’applicazione di un nuovo CCNL.
In generale, possiamo dire che è possibile cambiare il contratto collettivo nazionale di lavoro:
- Alla scadenza del CCNL applicato (la durata è triennale)
- Sottoscrivendo un accordo tra azienda e lavoratori in sede protetta, in cui si chiariscono gli aspetti del nuovo contratto (conciliazione sindacale).
Deve essere effettuato un allineamento contrattuale viene svolto attraverso un attento processo di analisi avente ad oggetto una comparazione dei principali istituti disciplinati dai diversi contratti collettivi e un’armonizzazione volta ad allineare il CCNL dismesso e quello di nuova introduzione in particolare nei seguenti aspetti:
- inquadramento contrattuale dei singoli lavoratori (livello e mansioni);
- trattamento normativo ed economico;
- compensazioni di eventuali differenze peggiorative nella retribuzione prevista dal nuovo CCNL.
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