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Dimissioni di fatto: si applica il termine di preavviso previsto dal CCNL

Dimissioni implicite: normativa aggiornata e sentenza Tribunale di Milano

Le dimissioni di fatto tornano al centro dell’attenzione grazie a una recente sentenza del Tribunale di Milano, che ha chiarito un punto spesso fonte di contenzioso: anche quando il lavoratore abbandona il posto di lavoro senza formalizzare le dimissioni, si applica comunque il periodo di preavviso previsto dal CCNL, se il contratto collettivo disciplina già tale fattispecie.

Questa interpretazione offre un nuovo orientamento utile sia ai lavoratori sia alle aziende, soprattutto in un periodo in cui le assenze ingiustificate generate da conflitti sul luogo di lavoro sono sempre più frequenti.

Dimissioni di fatto: cosa sono?

 Si parla di dimissioni di fatto quando:

• il lavoratore smette di presentarsi al lavoro,
• l’assenza è prolungata e ingiustificata,
• non viene inviata una formale comunicazione telematica di dimissioni (come previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015).

In questi casi l’azienda, dopo aver contestato l’assenza, può considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà implicita del dipendente.

La sentenza del Tribunale di Milano: il CCNL prevale

 Secondo il giudice, se il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede già una disciplina chiara sull’abbandono del servizio o sull’assenza ingiustificata protratta, allora:

➡️ non serve una specifica indicazione di “causali” nel contratto collettivo per qualificare le dimissioni di fatto;
➡️ si applica il termine di preavviso previsto dal CCNL, non quello dei 15 giorni della legge n. 203/2024, che opera solo in assenza di regolamentazione contrattuale.

Questo significa che il datore di lavoro può trattenere l’importo del preavviso non lavorato dal TFR, a condizione che il contratto collettivo lo consenta.

Perché la decisione è importante

 La sentenza ribadisce un principio utile nelle controversie di lavoro:

???? Il CCNL è la fonte principale

Quando disciplina chiaramente le assenze ingiustificate e le conseguenze sul rapporto, prevale sulle norme generali, limitando possibili contenziosi.

???? Stop alla confusione tra dimissioni e licenziamento disciplinare

Il giudice ha precisato che la nuova normativa non cambia la natura della condotta:

• l’assenza ingiustificata prolungata non obbliga l’azienda a procedere con un licenziamento disciplinare;
• può essere considerata dimissione volontaria di fatto, se il CCNL lo prevede.

Cosa cambia per lavoratori e aziende 

???? Per i lavoratori

• L’assenza ingiustificata può comportare dimissioni implicite, con perdita di NASpI e possibile addebito del preavviso.
• È sempre necessario formalizzare le dimissioni online sulla piattaforma del Ministero del Lavoro.

???? Per le aziende

• È possibile chiudere il rapporto senza avviare un licenziamento disciplinare, se la disciplina collettiva lo consente.
• Si può trattenere il preavviso dal TFR applicando le regole del CCNL.

Conclusioni 

La pronuncia del Tribunale di Milano rappresenta un importante chiarimento per la gestione delle dimissioni di fatto e per la prevenzione delle controversie sul lavoro.
In un periodo di crescenti abbandoni improvvisi del posto di lavoro, il riferimento al CCNL diventa fondamentale per determinare il corretto iter e i tempi di preavviso.

Per lavoratori e aziende, conoscere la disciplina contrattuale applicabile è oggi più che mai essenziale per tutelare i propri diritti.

by support@smarti.it

Dimissioni e periodo di prova

Dimissioni durante il periodo di prova: obbligo di procedura telematica e convalida per i genitori lavoratori

Due recenti interventi – uno della Corte di Cassazione e uno del Ministero del Lavoro – introducono importanti chiarimenti in materia di dimissioni durante il periodo di prova. Le novità riguardano sia l’obbligo di utilizzare la procedura telematica , sia la convalida delle dimissioni per i lavoratori genitori.

Dimissioni telematiche anche nel periodo di prova

Con l’ordinanza n. 24991/2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere presentate esclusivamente in via telematica.

Il lavoratore ha inoltre il diritto di revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di invio, con conseguente reintegro sul posto di lavoro.

Questa pronuncia modifica la precedente interpretazione ministeriale, estendendo l’obbligo della procedura telematica anche alla fase del rapporto di lavoro in prova.

Convalida obbligatoria per i genitori anche in periodo di prova

Con la Nota n. 14744 del 13 ottobre 2025, il Ministero del Lavoro ha chiarito che la convalida delle dimissioni dei lavoratori genitori è obbligatoria anche se le dimissioni vengono presentate durante il periodo di prova.

La normativa tutela le madri e i padri lavoratori che intendono dimettersi nei primi tre anni di vita del figlio, imponendo che le dimissioni siano convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), per verificarne la piena volontarietà.

Il chiarimento ministeriale conferma quindi che tale obbligo resta valido anche in caso di dimissioni presentate in prova.

In sintesi

• Le dimissioni nel periodo di prova devono essere comunicate telematicamente tramite piattaforma.

• Il lavoratore può revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invio.

• I genitori lavoratori che si dimettono entro i 3 anni di vita del figlio devono comunque convalidare le dimissioni presso l’Ispettorato del Lavoro, anche se in periodo di prova.

by support@smarti.it

Uscita Anticipata Dal Lavoro

Come affrontarla con equilibrio e consapevolezza

Negli ultimi anni notiamo una crescente leggerezza con cui si affronta il tema dell’uscita anticipata dal lavoro, sia da parte delle aziende che dei lavoratori.
Spesso la decisione viene presa in modo frettoloso, senza una reale valutazione degli impatti economici e previdenziali che ne derivano.
Eppure, dietro ogni accordo che avvenga con la risoluzione consensuale, il licenziamento o le dimissioni si nascondono numeri e conseguenze concrete che meritano un’analisi attenta.

Perché serve una valutazione approfondita per l’uscita anticipata dal lavoro

Un accordo di uscita anticipata non è mai solo una scelta “organizzativa”:

• Per il lavoratore può significare una perdita economica importante, oltre a effetti sulla futura pensione.
• Per l’azienda può comportare costi inattesi o, al contrario, opportunità di risparmio se gestita con equilibrio.

L’obiettivo, quindi, non deve essere “chiudere il rapporto”, ma trovare un equilibrio sostenibile per entrambe le parti.

Analisi economica e sostenibilità dell’accordo

Bisogna affrontare la dinamica dell’accordo con una consulenza strutturata per accompagnare azienda e lavoratore nella definizione di un’eventuale uscita anticipata che sia realmente sostenibile, attraverso un approccio tecnico e trasparente.

Trattativa e obiettivi

Analisi congiunta dei fabbisogni:

• esigenza aziendale di ridurre il costo del lavoro o riorganizzare;
• volontà della lavoratrice di anticipare l’uscita con tutela del reddito.

L’obiettivo: valutare gli impatti economici per entrambe le parti e proporre una soluzione equilibrata.

Analisi economica per il lavoratore , Cosa prevede la nostra consulenza

Confronto economico

• Reddito mensile in costanza di lavoro;
• Reddito medio mensile con NASpI;
• Differenza mensile e totale sul periodo.
• Calcolo Pensione Futura con e senza Rapporto di Lavoro
• Calcolo Danno Pensionistico

Calcolo NASpI e periodo di copertura

• Stima del totale percepito nel periodo di NASpI;
• Durata complessiva in mesi;
• Considerazione delle riduzioni progressive previste (es. -3% dal quarto mese).

Questa differenza rappresenta la quota di integrazione che la lavoratrice può legittimamente richiedere all’azienda per non subire un danno economico e favorire la risoluzione consensuale.

Analisi economica per l’azienda per l’uscita anticipata dal lavoro del dipendente

• Calcolo del costo complessivo del
• Valutazione del risparmio complessivo derivante dalla chiusura del rapporto di lavoro;
• Simulazione di eventuali incentivi all’esodo o importi di compensazione.

Proposta di Accordo

Sulla base dell’analisi effettuata potranno concretizzarsi le giuste offerte che garantiscano equilibrio economico alla lavoratrice e un risparmio significativo all’azienda.

Conclusioni

Un accordo di uscita anticipata ben costruito non è solo una formalità, ma un progetto di sostenibilità reciproca.
Attraverso un’analisi tecnica e personalizzata si può arrivare a una soluzione che:

• tutela il reddito e la serenità della lavoratrice,
• genera beneficio economico per l’azienda,
• consente una chiusura condivisa, serena e sostenibile.

Vuoi affrontare un caso di uscita anticipata in modo consapevole?

Possiamo aiutarti a:

• calcolare l’impatto economico reale dell’accordo;
• definire una proposta di equilibrio tra azienda e lavoratrice;
• valutare la convenienza e l’utilizzo di ammortizzatori sociali.

by support@smarti.it

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è legittimo

Cosa prevede la legge e quando è legittimo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è una delle cause più delicate di risoluzione del rapporto di lavoro. Previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966, si verifica quando il datore di lavoro deve interrompere il rapporto non per colpa del dipendente, ma per ragioni economiche, organizzative o produttive.

Cos’è il giustificato motivo oggettivo

Si parla di licenziamento per GMO quando la decisione del datore di lavoro è dovuta a:

• crisi aziendale o cessazione dell’attività produttiva;

• riorganizzazione interna o riduzione dei costi;

• introduzione di nuove tecnologie o macchinari che rendono superfluo un ruolo;

• soppressione di una posizione lavorativa per motivi gestionali o di efficienza.

Il datore non deve dimostrare necessariamente una crisi economica, ma deve provare l’effettività della riorganizzazione e l’esistenza di un nesso causale tra il cambiamento aziendale e il licenziamento.

Condizioni di legittimità

Perché il licenziamento sia valido, devono sussistere quattro requisiti fondamentali:

• Effettività del riassetto organizzativo, basato su motivi reali e attuali;

• Nesso causale tra la riorganizzazione e il licenziamento;

• Scelta del dipendente conforme a buona fede e correttezza, senza discriminazioni;

• Obbligo di repêchage, cioè la verifica dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni.

Esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La giurisprudenza ha riconosciuto legittime diverse ipotesi di GMO, tra cui:

• cessazione totale o parziale dell’attività aziendale;

• riduzione dei costi o del personale per esigenze di efficienza;

• esternalizzazione di servizi o trasferimento di ramo d’azienda (art. 2112 c.c.);

• introduzione di nuove tecnologie che sostituiscono la manodopera;

• soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione interna.

Il giudice può verificare solo la legittimità e la non pretestuosità del licenziamento, non la convenienza economica delle scelte imprenditoriali.

Divieti di licenziamento

La legge vieta il licenziamento, anche per giustificato motivo oggettivo, in casi specifici, come:

• maternità, paternità o matrimonio;

• malattia o infortunio nel periodo protetto;

• richiamo alle armi;

• rifiuto di lavoro notturno o trasformazione del contratto a tempo parziale, se non giustificato.

L’obbligo di repêchage

Prima di licenziare, il datore deve dimostrare di aver valutato tutte le possibilità di ricollocare il lavoratore in altri ruoli, anche con mansioni inferiori ma compatibili.
L’obbligo si estende anche ai casi di inidoneità fisica e, in alcuni casi, alle società dello stesso gruppo.

Onere della prova

Ai sensi dell’art. 5 della Legge 604/1966, spetta al datore di lavoro provare la legittimità del licenziamento. Deve dimostrare:

• la reale soppressione del posto;

• l’assenza di ruoli alternativi disponibili;

• che non sono state effettuate nuove assunzioni con la stessa qualifica;

• che il lavoratore non poteva essere adibito a mansioni diverse.

In sintesi

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo se il datore prova che la decisione è dettata da esigenze aziendali concrete, che non esistono soluzioni alternative e che è stato rispettato l’obbligo di repêchage.
Ogni scelta deve essere trasparente, documentata e coerente con i principi di buona fede e correttezza.

by support@smarti.it

Rappresentanze sindacali aziendali

Rappresentanze sindacali aziendali: la Corte costituzionale amplia le tutele di rappresentatività

Roma, 30 ottobre 2025 — Con la sentenza n. 156/2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità parziale dell’articolo 19, primo comma, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), introducendo un importante principio di apertura nel sistema delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA).

La Consulta ha stabilito che le RSA possono essere costituite non solo dalle associazioni sindacali firmatarie o partecipanti alla contrattazione collettiva applicata nell’unità produttiva, ma anche dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 Sentenza Corte Costituzionale n. 156/2025: più libertà sindacale nelle aziende

 Pubblicata il 30 ottobre 2025 – un passo storico per il pluralismo sindacale

Con la sentenza n. 156 del 2025, la Corte Costituzionale ha rivoluzionato l’interpretazione dell’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970). La Corte ha infatti dichiarato l’illegittimità costituzionale della norma nella parte in cui non consentiva la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali (RSA) da parte delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In parole semplici: anche i sindacati più rappresentativi a livello nazionale, pur non firmatari del contratto collettivo applicato, possono costituire RSA all’interno delle aziende.

 Il caso: una condotta antisindacale a Modena

Tutto è partito da una causa davanti al Tribunale di Modena, dove un’associazione dei lavoratori denunciava la condotta antisindacale di un’azienda che le aveva negato il diritto di costituire una rappresentanza sindacale.
L’azienda si era appellata all’articolo 19 dello Statuto, sostenendo che il sindacato non aveva firmato il contratto collettivo applicato, e quindi non avesse titolo per creare la RSA.

Il giudice ha quindi sollevato la questione davanti alla Corte Costituzionale, chiedendo di eliminare i limiti di selezione alla costituzione delle RSA o, almeno, di ammettere tutte le organizzazioni sindacali effettivamente rappresentative.

 La decisione della Corte

Richiamando la propria giurisprudenza, in particolare la sentenza n. 231 del 2013, la Corte ha confermato che la partecipazione alla contrattazione collettiva resta un criterio valido. Tuttavia, ha riconosciuto un “vulnus ai principi di ragionevolezza e pluralismo” sanciti dagli articoli 3 e 39 della Costituzione, quando questo criterio viene usato per escludere sindacati realmente rappresentativi.

La Corte ha quindi esteso il diritto di costituire RSA anche ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, considerandoli punto di riferimento per la legittimazione sindacale.

 Una soluzione transitoria in attesa del legislatore

La Corte ha sottolineato che si tratta di una soluzione interinale, invitando il Parlamento a intervenire con una riforma organica delle relazioni sindacali.
L’obiettivo: valorizzare l’effettiva rappresentatività in azienda come criterio principale di accesso alla tutela sindacale.

 Cosa cambia per lavoratori e aziende

• Più pluralismo sindacale: aumenta la libertà dei lavoratori di scegliere il sindacato che li rappresenta.

• Meno potere selettivo per le aziende: non sarà più possibile escludere sindacati non graditi dal tavolo negoziale.

• Riforma in vista: il Parlamento dovrà riscrivere le regole sulla rappresentatività per rendere il sistema più equo e moderno.

Con questa pronuncia, la Corte costituzionale compie un passo decisivo verso un modello di relazioni industriali più equilibrato e democratico, che valorizza la partecipazione dei lavoratori e garantisce pari opportunità di rappresentanza alle diverse espressioni del sindacalismo nazionale.

by support@smarti.it

Le ferie non godute vanno pagate anche ai professori precari

Sei un docente precario, un insegnante o un collaboratore A.T.A. che ha lavorato nella scuola con contratti a tempo determinato negli ultimi 10 anni?

Hai mai sentito parlare dell’indennità sostitutiva per ferie non godute?

Il personale precario della scuola – inclusi i supplenti e gli ex supplenti, così come il personale A.T.A. – hanno il diritto alla monetizzazione delle ferie non godute è stato spesso negato.

Che cos’è l’indennità sostitutiva per ferie non godute?

Secondo le norme generali dei contratti collettivi, ogni lavoratore ha diritto al godimento delle ferie annuali. Si tratta di un diritto fondamentale, irrinunciabile e non riducibile.

Quando un lavoratore non può usufruire delle ferie per cause indipendenti dalla propria volontà, ha diritto a ricevere un’indennità sostitutiva: una forma di risarcimento economico a carico del datore di lavoro, responsabile dell’inadempienza.

A quanto ammonta l’indennità sostitutiva per ferie non godute?

Per ogni contratto a tempo determinato stipulato con la scuola, un docente o un collaboratore A.T.A. matura in media tra i 1.000 e i 1.200 euro a titolo di indennità per ferie non godute.

Come abbiamo visto, si tratta di un diritto soggetto a prescrizione decennale, in quanto questa indennità è considerata a tutti gli effetti una voce retributiva ed indennitaria.

Come si calcola il rimborso?

Il risarcimento si ottiene moltiplicando l’importo annuale maturato per il numero di anni in cui si è lavorato con contratto a tempo determinato fino al 30 giugno di ciascun anno scolastico.

In molti casi, l’indennità può superare anche i 10.000 euro, a seconda della durata complessiva del servizio prestato con contratto determinato.

by support@smarti.it

Superminimo e Passaggio di Livello

Il Superminimo non si assorbe nel passaggio di Livello, cosa succede davvero? Lo dice la Cassazione (Ordinanza n. 11771/2025)

Se lavori in azienda, o se ti occupi di risorse umane, questa novità ti riguarda da vicino.

Parliamo di un tema che crea sempre un bel po’ di confusione:
cosa succede al superminimo quando un dipendente ottiene un passaggio di livello?

Fino a poco tempo fa, le interpretazioni erano piuttosto ambigue. Alcune aziende lo assorbivano, altre no. Alcuni lavoratori si trovavano con lo stipendio invariato dopo una promozione… e sì, sembrava un controsenso.

Ma adesso è arrivata una risposta chiara.

La sentenza che fa chiarezza

Con l’ordinanza n. 11771 del 5 maggio 2025, la Corte di Cassazione ha messo nero su bianco un principio fondamentale: Il superminimo individuale non può essere assorbito automaticamente in caso di passaggio di livello, a meno che ciò non sia stato chiaramente previsto nel contratto o nel CCNL.

In parole povere: se hai un superminimo concordato con l’azienda, e vieni promosso a un livello superiore, quella somma non può sparire per “coprire” l’aumento retributivo dovuto alla nuova posizione.
Non esiste un diritto dell’azienda a decurtarti il superminimo, a meno che non ci sia scritto chiaramente che può farlo.

Facciamo un esempio

Mettiamo che tu abbia:

• Una RAL base (da CCNL): 30.000 €

• Un superminimo individuale: 5.000 €

• Totale annuo: 35.000 €

Dopo un passaggio di livello, il tuo nuovo minimo contrattuale diventa 32.000 €.
A questo punto, il datore di lavoro non può ridurre il tuo superminimo a 3.000 per mantenere la RAL ferma a 35.000, a meno che tu non abbia firmato un contratto che prevede esplicitamente questa possibilità.

Se non c’è scritto nulla, tu dovresti guadagnare 32.000 + 5.000 = 37.000 €. Punto.

Perché è importante?

Questa sentenza cambia le carte in tavola per molte persone. Vediamo perché:

• Tutela del lavoratore – Ogni avanzamento di livello deve essere un vero riconoscimento, anche economico. Non una promozione solo “sulla carta”.

• Stop agli abusi – Alcune aziende assorbivano il superminimo senza neppure avvisare. Ora non possono più farlo senza una base legale chiara.

• Più trasparenza nei contratti – Da qui in avanti, sarà fondamentale leggere (o scrivere) bene le clausole sui superminimi.

Superminimo assorbibile? Solo se è scritto chiaro

Attenzione: non tutti i superminimi sono “intoccabili”.

La Cassazione parla solo dei superminimi individuali, cioè quelli frutto di un accordo personale tra te e il datore di lavoro.
Se invece il tuo contratto dice che il superminimo è “assorbibile in caso di aumento dei minimi contrattuali o passaggi di livello”, allora l’azienda può usarlo per compensare gli aumenti.

Quindi il punto è sempre lo stesso: cosa c’è scritto nel contratto?

In conclusione

Questa ordinanza mette un bel paletto:

Il passaggio di livello non giustifica l’assorbimento del superminimo, salvo pattuizione esplicita.

Se sei un lavoratore che ha ottenuto una promozione, controlla bene la tua busta paga. E se il superminimo è sparito all’improvviso… potrebbe non essere legittimo.

Se invece sei un datore di lavoro o un HR manager, questa è l’occasione giusta per verificare come sono scritti i contratti individuali, per evitare contestazioni.

by support@smarti.it

Lavoro domestico in nero: ecco perché è un rischio per tutti

Assumere una colf, una badante o una babysitter “in nero”, cioè senza contratto regolare, è una pratica ancora troppo diffusa in Italia. Ma attenzione: quello che sembra un modo per “risparmiare” o “semplificarsi la vita”, è in realtà un rischio serio sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.

Vediamo insieme cosa si rischia davvero.

I rischi per il lavoratore

Chi lavora in casa di qualcuno senza contratto è completamente scoperto da ogni punto di vista. Questo significa:

Niente tutele, niente diritti

• Se ti ammali o ti fai male sul lavoro, nessuno ti copre.

• Niente ferie pagate, niente permessi, niente malattia.

• Ogni giorno che lavori senza contratto è un giorno perso per la pensione.

Licenziamento improvviso

Senza un contratto, il datore può “licenziarti” da un giorno all’altro, senza preavviso e senza darti nulla.

Nessuna disoccupazione

Hai perso il lavoro? Senza contributi versati, non puoi chiedere la NASpI (disoccupazione).

Rischi fiscali

Anche se sei tu a lavorare in nero, potresti essere accusato di evasione fiscale se prendi soldi non dichiarati.

I rischi per il datore di lavoro

Molti pensano che “tanto è solo per poche ore” o “è una persona di fiducia, non succede niente”. Ma in caso di controlli o incidenti, il conto può essere salato:

Multe salate

Assumere una persona in nero comporta sanzioni da 1.800 a oltre 10.000 euro, per ogni lavoratore non regolarizzato.

Contributi arretrati

Oltre alla multa, si devono pagare tutti i contributi INPS non versati, con interessi e sanzioni.

Problemi penali

Se la persona che lavori per voi è straniera senza permesso di soggiorno, la situazione può diventare molto seria, anche penalmente.

 Responsabilità per infortuni

Se la lavoratrice si fa male in casa vostra e non è assicurata, potreste essere obbligati a pagare di tasca vostra i danni. E non parliamo di cifre piccole.

Regolarizzare conviene. Sempre.

Il bello è che oggi regolarizzare un lavoratore domestico è facile e spesso anche conveniente.

In conclusione

Lavorare o far lavorare in nero, anche se “solo per poche ore”, non conviene mai. È un rischio che può costare caro – in salute, in soldi, in serenità.

Meglio fare le cose in regola, per rispetto verso chi lavora e per proteggere anche sé stessi.

by support@smarti.it