Quando è ILLEGGITTIMO il Licenziamento ?
Licenziamento illegittimo – Tutele – Vizi di forma
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
- in assenza di giusta causa o giustificato motivo (si veda Licenziamento individuale – Giusta causa e
giustificato motivo), salvo i casi di libera recedibilità (si veda: Licenziamento ad nutum);
- senza l’osservanza delle modalità stabilite dall’art. 2, cc. 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma scritta,
comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l’inefficacia;
- per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in presenza dei quali
l’art. 3, L. n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se è determinato:
— dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte;
— dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
— da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o
basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
- in violazione del divieto di ritorsione nei confronti del lavoratore che abbia segnalato, denunciato
all’autorità giudiziaria o contabile o divulgato pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui è
venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo (art. 17, D.Lgs. n. 24/2023, c.d.
whistleblowing – fino al 14 luglio 2023 si applica l’art. 6, c. 2-quater, D.Lgs. n. 231/2001) (c.d.
whistleblowing; si veda Licenziamento illegittimo – Licenziamento nullo);
– a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
– in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9, del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U.
maternità), sanzionato con la nullità;
- in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345, c.c., che produce la nullità del licenziamento.
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE?
Il datore di lavoro è condannato a:
- reintegrareil lavoratore nel posto di lavoro;
• risarcire il danno con un’indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità;
• versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell’illegittima estromissione.
In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
COSA SUCCEDE IN CASO DI MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO O GIUSTA CAUSA?
Il rapporto di lavoro è dichiarato estinto e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio.
Tuttavia, in caso di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista:
- la reintegrazionenel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità sostitutiva;
• il risarcimento del danno con un’indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità;
• il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
COSA SUCCEDE IN CASO DI LICENZIAMENTO CON VIZI FORMALI O PROCEDURALI?
E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore.
COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo fisso e correlato all’anzianità di servizio e non soggetto a imposizione contributiva e fiscale al fine di evitare il giudizio. L’esito positivo della conciliazione comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.
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Entro quanto tempo posso Impugnare Il Licenziamento ?
Impugnare Il Licenziamento
La legge impone che per impugnare il licenziamento ci deve essere il seguente meccanismo:
- entro 60 giorni dal ricevimento della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, il dipendente deve inviare a sua volta una raccomandata/pec con cui contesta manifestamente il licenziamento (la cosiddetta impugnazione stragiudiziale). In via di principio non è necessaria la “forma” della raccomandata: il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore. La lettera può essere spedita dall’Organizzazione Sindacale (es. SNALV CONFSAL ) a cui aderisce il dipendente o dal suo avvocato (in quest’ultimo caso, sulla lettera vi deve essere anche la firma del dipendente a ratifica della procura).
Nella lettera di impugnazione del licenziamento non è necessario prendere specifica posizione sulle ragioni
giuridiche dell’illegittimità del licenziamento, potendo limitarsi a una generica contestazione: è sufficiente che
l’atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il recesso;
- entro 180 giorni, che decorrono dalla spedizione della lettera di licenziamento, il dipendente deve avviare la causa contro l’azienda per l’impugnazione del licenziamento (cosiddetta impugnazione giudiziale del licenziamento). In pratica, vale la pena ribadirlo, entro il 180° giorno l’avvocato del lavoratore deve depositare in tribunale l’originale dell’atto di ricorso. Se questo secondo adempimento non viene rispettato la prima contestazione è inutile.
Il primo termine di impugnazione del licenziamento (cioè quello dei 60 giorni), decorre, come già detto, dal momento in cui la lettera di licenziamento è pervenuta all’indirizzo del lavoratore, salva la dimostrazione da parte di quest’ultimo di essere stato, senza sua colpa, impossibilitato a prendere conoscenza della lettera di licenziamento. Non decorre, invece, dal momento, eventualmente successivo, di cessazione dell’efficacia del rapporto di lavoro. È necessario che il dipendente, entro il 60° giorno, porti la raccomandata all’ufficio postale. Rileva cioè la data di spedizione (che deve essere effettuata entro 60 giorni) e non la data del ricevimento da parte dell’azienda (che può anche avvenire oltre i 60 giorni). Tale chiarimento è stato fornito dalle Sezioni Unite della Cassazione (sent. n. 8830/2010), secondo cui l’impugnazione stragiudiziale, eseguita mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro, con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, è tempestivamente effettuata quando la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre detto termine.
Secondo l’orientamento della Suprema Corte, il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso decorre dalla data di spedizione dell’impugnazione stragiudiziale, cioè dall’invio della lettera di impugnazione del licenziamento. Tutto ciò significa che se il lavoratore impugna il licenziamento prima della scadenza dei 60 giorni (ad es., dopo 10 giorni dal ricevimento del licenziamento), il secondo termine inizia a decorrere dalla data dell’effettiva spedizione della raccomandata e non dalla scadenza dei 60 giorni previsti in astratto dalla legge.
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Mancato riconoscimento di Mansione e Livello Superiore
Come dimostrare lo svolgimento di mansioni superiori
Il lavoratore che sia stato assegnato a mansioni superiori e che intende fare richiesta di un adeguamento di livello contrattuale, e agire nei confronti del datore di lavoro per conseguire il riconoscimento della qualifica superiore e dell’equiparazione della retribuzione, deve fornire prova delle circostanze di fatto allegate, così da consegnare in sede Giudiziaria un quadro chiaro della propria responsabilità, autonomia, complessità delle mansioni svolte ed all’eventuale coordinamento di dipendenti sottoposti.
Il lavoratore, pertanto, deve segnalare elementi precisi ed inequivocabili al fine di qualificare la propria domanda e fornire opportune allegazioni probatorie del mancato riconoscimento a un livello superiore di quello contrattuale (che possano rendere evidente al Giudice le mansioni effettivamente svolte in via continuativa e prevalente nel periodo di tempo in contestazione) e non limitarsi a generici richiami alle declaratorie contrattuali. Il lavoratore contrattualizzato come quadro ma che, in concreto, ha svolto mansioni tipiche della funzione dirigenziale, al fine di sentir accolta la domanda avente ad oggetto l’inquadramento nella declaratoria superiore ed il riconoscimento della maggior retribuzione dovrà, quindi, dar prova di aver lavorato – in via continuativa e prevalente – con piena autonomia decisionale, senza vincolo di subordinazione, con coordinamento di altri dipendenti, senza vincoli di orari, piuttosto che senza obbligo di firma. In difetto dell’assolvimento da parte del lavoratore del richiamato onere probatorio, la domanda sarà affetta da nullità con conseguente rigetto, per vizio insanabile del ricorso.
Come vengono calcolate le differenze retributive
Il calcolo delle differenze retributive per assegnazione a mansioni superiori, avviene per sottrazione tra la retribuzione prevista per la prestazione delle mansioni di livello superiore e quella prevista per le prestazioni di livello inferiore in cui lo stesso è effettivamente inquadrato in busta paga.
Il calcolo delle differenze retributive, non si limita alla sola retribuzione mensile, ma tiene in considerazione anche le differenze relative a tutti gli emolumenti dovuti e presenti nel CCNL di categoria, vale a dire i contributi, la tredicesima e quattordicesima, l’importo degli scatti di anzianità, il TFR e tutte le somme calcolate sulla base della retribuzione percepita.
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MAXI-SANZIONE per lavoro Nero dal 02.03.2024
La nota 13.03.2024, n. 521 a commento delle novità del D.L. 19/2024l’Ispettorato Nazionale del Lavoro a commento delle novità del D.L. 19/2024: si tratta di una nota piuttosto interlocutoria che riepiloga le varie misure del decreto in maniera piuttosto didascalica, attendendo giustamente la conversione del provvedimento ed eventuali modifiche che potrebbero essere apportate al testo.
MAXI-SANZIONE per lavoro Nero dal 02.03.2024
Tornando alla maxi-sanzione, ricordiamo la fonte originaria che è l’art. 3, cc. 3 e 3-ter D.L. 22.02.2002, n. 12 convertito con modificazioni dalla L. 23.04.2002, n. 73, come sostituito dall’art. 22, c. 1 D.Lgs. 14.09.2015, n. 151: misure di contrasto del lavoro sommerso e irregolare: in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico. Di seguito il nuovo apparato sanzionatorio:
lavoro nero sino a 30 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 1.950 a 11.700 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro (prima: da 1.800 a 10.800 euro);
lavoro nero da 31 e sino a 60 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 3.900 a 23.400 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 giorni e sino 60 giorni di effettivo lavoro. (prima: da 3.600 a 24.600);
lavoro nero oltre 60 giorni – Si applica altresì la sanzione amministrativa da 7.800 a 46.800 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro (prima: da 7.200 a 43.200 euro);
Nei casi sopra citati è prevista la cosiddetta diffida a regolarizzare di cui all’art. 13 D.Lgs. 124/2004: se il lavoratore irregolare viene mantenuto in servizio per non meno di 3 mesi (con rapporto a tempo pieno e indeterminato anche a 20 ore/settimana, invece con tempo determinato di 3 mesi è necessaria assunzione full time), si è ammessi al pagamento della sanzione “minima” (rispettivamente: 1.950, 3.900 e 7.800 euro);
maxi-sanzione lavoro nero – ipotesi aggravata – lavoratori extracomunitari sprovvisti di regolare permesso di soggiorno – minori in età non lavorativa – Si applica la sanzione amministrativa da 2.340 a 14.040 euro per ciascun lavoratore irregolare.
La sanzione determinata ai sensi dell’art. 16 L. 689/1981 è pari a 4.680 euro poiché in questo caso è esclusa la procedura di diffida.Sempre per il lavoro nero, alla maxi-sanzione sopra descritta, si devono aggiungere:
- la sospensione per lavoro nero, irrogata quando il personale in nero è in misura maggiore al 10% del personale presente al lavoro (art. 14 D.Lgs. 81/2008), importo per la revoca: 2.500 euro;
- le varie prescrizioni penali necessarie alla revoca della detta sospensione, quantomeno quelle della formazione e visita medica, ove prevista, anche queste con importi pari a circa 1.250 euro e 1.600 euro: si tratta di multe di natura penale.
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Con quale Permesso di Soggiorno puo’ lavorare la Badante ?
I lavoratori extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno e residenti in
Italia possono essere assunti con qualsiasi tipo di contratto di lavoro.
Per assumere una badante extracomunitaria occorre verificare che sia possesso di valido permesso di soggiorno, che non dovrà essere scaduto, o se scaduto in fase di rinnovo con regolare ricevuta.
Inoltre, il permesso di soggiorno in possesso della lavoratrice deve essere:
- per motivi di lavoro (non stagionale)
- per motivi familiari
- per motivi di studio
- per asilo politico
- per motivi umanitari, protezione sociale, assistenza minore (ex art. 31)
- per vittime di violenza domestica
- per calamità
- per atti di particolare valore civile.
Quando manca il permesso di soggiorno
La situazione, senza dubbio, inizia a farsi leggermente più complessa nel momento in cui una famiglia assume una colf o una badante sprovvista di permesso di soggiorno. In questo caso viene commesso un vero e proprio reato, che può essere punito con l’arresto da tre mesi fino ad un anno. Da tener presente poi, anche un’ammenda da 5.000 euro per ogni collaboratore domestico assunto senza permesso di soggiorno.
Assunzione badante con Decreto Flussi
Assumere una badante extracomunitaria con le quote messe a disposizione dal Decreto Flussi vuol dire permettere ad una lavoratrice, che si trova nel proprio Paese di origine, di entrare nel territorio italiano per lavorare.
Il decreto flussi è l’atto normativo con il quale il Ministero dell’Interno stabilisce quanti stranieri possono entrare in Italia per lavoro. Il decreto riguarda stranieri che si trovano ancora nei loro paesi di origine e non chi si trova già sul territorio nazionale senza permesso di soggiorno. La domanda viene presentata telematicamente dal datore di lavoro, che, se è in possesso dei requisiti richiesti, ottiene un nulla osta al lavoro.
Sanzioni per mancata Iscrizione all’INPS e pagamento dei contributi
Un passaggio fondamentale, è quello che riguarda l’iscrizione all’INPS.
Questa dimenticanza infatti potrebbe costarti cara: la sanzione oscilla tra i 1.500 e i 12.000 euro!
Lo stesso vale per il mancato pagamento dei contributi: entra 12 mesi dovrai pagare una sanzione del 40% dell’importo dovuto! In caso contrario ti verrà contestata un’evasione contributiva sanzionata per legge
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La Contestazione Disciplinare al lavoratore
Il Datore di lavoro può esercitare il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori subordinati. Questo potere è rigidamente disciplinato dall’art. 7 della legge 300 del 1970.
Il datore di lavoro e il lavoratore devono eseguire una specifica procedura prevista dalla legge a tutela del lavoratore . E’ obbligatoria la forma scritta, senza lettera la contestazione è legalmente inefficace.
Cosa si rischia con una contestazione disciplinare?
Il lavoratore dal momento ricevimento della lettera di contestazione ha 5 giorni di tempo per rispondere, dando le proprie giustificazioni, sempre per iscritto o per chiedere di essere ascoltato con l’assistenza del proprio rappresentante sindacale – tenendo in considerazione che i 5 giorni sono di calendario e si contano dal giorno dopo il ricevimento, solo se il 5° giorno è festivo si va al giorno dopo.
Successivamente se il lavoratore non riceve più niente, le giustificazioni hanno sortito il loro effetto positivo.
Al contrario se riceve una sanzione tra quelle codificate per legge ovvero biasimo scritto o richiamo verbale, fino a massimo 4 ore di multa, fino a massimo 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e il licenziamento per giusta causa.
Da tenere presente, cosa molto importante e che le sanzioni vanno applicate con proporzionalità e gradualità rispetto al comportamento concreto.
Il lavoratore se riceve una sanzione (alcuni contratti prevedono un termine specifico entro cui comunicarla al lavoratore) ha 3 possibilità:
1.non fare alcuna azione: si tiene la sanzione, la sconta e rimarrà nel suo curriculum disciplinare per 2 anni (termine recidiva per sanzioni più pesanti);
2.Impugnare entro 20 giorni con l’ausilio di un rappresentante sindacale dello SNALV CONFSAL la sanzione presso la sede ispettorato del lavoro provinciale chiedendo il collegio arbitrale (la sanzione resta sospesa fino a conclusione arbitrato);
3.Impugnare in tribunale la sanzione attraverso un legale con ricorso al giudice del lavoro ipotesi prevalente per impugnare il licenziamento disciplinare (questa ipotesi non sospende l’irrogazione della sanzione).
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PROCEDURA ARTICOLO 31 PERMESSO ASSISTENZA MINORE
Il Tribunale può ordinare il rilascio di un permesso di soggiorno per i genitori genitori privi del permesso?
L’articolo 31 terzo comma del testo unico dell’immigrazione permette al tribunale per i minorenni il potere di autorizzare il rilascio di un permesso di soggiorno ai genitori (irregolari o privi del suddetto permesso) di un minore straniero qualora sussistano le condizioni.
Il terzo comma della norma stabilisce che: “Il Tribunale per i minorenni, per gravi motivi connessi con lo sviluppo psicofisico e tenuto conto dell’età e delle condizioni di salute del minore che si trova nel territorio italiano, può autorizzare l’ingresso o la permanenza del familiare, per un periodo di tempo determinato, anche in deroga alle altre disposizioni della presente legge. L’autorizzazione è revocata quando vengono a cessare i gravi motivi che ne giustificavano il rilascio o per attività del familiare incompatibili con le esigenze del minore o con la permanenza in Italia. I provvedimenti sono comunicati alla rappresentanza diplomatica o consolare e al questore per gli adempimenti di rispettiva competenza”.
Cosa prevede la procedura ?
Tale procedura prevede il deposito del ricorso, fissazione udienza dinanzi al Giudice, relazione dei servizi sociali, decreto. Se il provvedimento è favorevole la Questura rilascia il permesso di soggiorno per assistenza minori.
Questa tipologia di permesso consente di svolgere attività lavorativa, di viaggiare e alla sua scadenza può essere convertito in permesso per motivi di lavoro.
Il Tribunale può non accogliere il ricorso. In questo caso, entro 10 giorni dalla notifica del provvedimento di rigetto, è possibile proporre reclamo dinanzi alla Corte di Appello competente. Dopo il deposito del reclamo la Corte di Appello valuterà se sussistono i requisiti per rilasciare un permesso per assistenza minori o confermare il rigetto del Tribunale dei Minori.
Per effettuare il reclamo il termine è perentorio ossia entro e non oltre 10 giorni dalla notifica del rigetto.
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La Conciliazione in Sede Protetta
L’art. 2113 c.c. prevede, come regola generale, l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni effettuata da qualsiasi lavoratore (sia esso autonomo, subordinato, dipendente di ente pubblico ecc.) aventi per oggetto diritti previsti da norme inderogabili di legge o dai contratti collettivi, cui deroga in via eccezionale l’ultimo comma, prevedendo l’inoppugnabilità delle conciliazioni che, pur avendo ad oggetto tali diritti, vengono sottoscritte in sede protetta (sede giudiziale, ITL, sede sindacale, sedi e modalità di cui alla contrattazione collettiva, istituite ad hoc).
Tale scelta legislativa si fonda sulla presunzione che le sedi protette, e la procedura conciliativa adottata, sono idonee a sottrarre il lavoratore dalla condizione di soggezione che sussiste nei confronti del datore di lavoro, ed è volta ad assicurare la pienezza di tutela al lavoratore nell’atto abdicativo di diritti che derivano da norme inderogabili.
Tale presunzione di tutela, che giustifica l’inoppugnabilità di tali conciliazioni, può però ben essere superata ove sia provata l’assenza dei requisiti minimi che debbono comunque sussistere ai fini della validità di tali conciliazioni.
In questo contesto, la conciliazione sindacale rappresenta uno strumento fondamentale di risoluzione delle controversie di lavoro, garantendo assistenza qualificata a lavoratori e datori di lavoro, nel rispetto della normativa vigente e delle tutele previste dal diritto del lavoro.
Dove deve essere sottoscritto il Verbale di Conciliazione in Sede Sindacale ?
Il Codice civile va incontro alla particolare natura di debolezza del lavoratore disponendo che le transazioni tra Datore di Lavoro e Lavoratore devono essere realizzate in contesti protetti.
Per l’art. 2113 le sedi protette dove effettuare le Conciliazioni sono:
• Davanti ad un Giudice in Tribunale, sede giudiziale
• all’Ispettorato del Lavoro, ITL di competenza territoriale
• Sede del Sindacato, in presenza delle parti sindacali (obbligatoria quella del Lavoratore, quella datoriale no)
• Sede Arbitrale, presso apposito collegio di Conciliazione e Arbitrato
• Sede Certificativa, presso le commissioni di Certificazione
Non sono sedi protette, gli studi dei Commercialisti, dei Consulenti del Lavoro e/o degli Avvocati, che possono
invece assistere e/o rappresentare durante l’accordo transattivo.
Per assistenza non esitare a contattarci Tel. 06.39741831 – Email: aurelio.snalvconfsal@gmail.com
Cosa si intende per Vertenza di Lavoro ?
La vertenza sindacale, o vertenza di lavoro, è una procedura a tutela del lavoratore nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti i suoi diritti, o quanto disciplinato dalla legge e/o CCNL di categoria. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia offre assistenza e consulenza professionale per i lavoratori sulle questioni di calcolo delle differenze retributive a Roma Aurelio.
L’approccio professionale e attento dell’azienda si riflette nel suo impegno a garantire che i lavoratori abbiano accesso alle informazioni necessarie per comprendere e calcolare in modo accurato le variazioni retributive. F.N.A. Territoriale Valle Aurelia è un centro di assistenza per i lavoratori e la gestione vertenza lavoratore a Roma Aurelio.
Le cause più frequenti delle vertenze sindacali sono:
- Retribuzioni non versate, quando non sono state pagate una o più mensilità di lavoro;
- Retribuzioni d’importo minore, quando il salario versato è di un ammontare inferiore rispetto a quello stabilito dal contratto;
- Nel licenziamento, quando un lavoratore viene licenziato in maniera illegittima.
- TFR non riconosciuto, quando, al termine del rapporto di lavoro di lavoro, il dipendente non riceva il TFR spettante, in busta paga.
- Straordinari non riconosciuti, quando le ore di lavoro straordinario non vengono pagate al dipendente oppure vengono pagate in quantità ridotta rispetto alle reali ore di lavoro prestate.
- Maternità non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la maternità (e diritti relativi, allattamento ecc.);
- Malattia non riconosciuta, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per la malattia;
- Infortunio non riconosciuto, quando il datore di lavoro non riconosce le indennità stabilite dalla legge per infortunio;
- Contributi non versati
- Differenze retributive dovute al livello e mansione inferiori considerate in busta paga al lavoratore
Come si attiva la procedura per una vertenza di lavoro ?
Innanzitutto, è necessario accertarsi se sussistono i presupposti per il riconoscimento dei diritti non salvaguardati del lavoratore.
In questo passo è bene farsi assistere o da un sindacato di riferimento, in questo caso da i professionisti di F.N.A. Territoriale Valle Aurelia o attraverso un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Una volta accertati gli elementi contrattuali, normativi e le competenze economiche negate, il lavoratore li deve mettere a conoscenza del datore di lavoro attraverso una lettera di diffida e messa in mora.
A questo punto le parti prendono contatti per promuovere una soluzione bonaria stragiudiziale della controversia di lavoro attraverso un tentativo di Conciliazione e Transazione.
Durante il tentativo conciliativo si cercherà di raggiungere un accordo transattivo che possa soddisfare entrambe le parti.
Qualora non si raggiunga un accordo o il datore di lavoro si rifiuti a partecipare all’incontro conciliativo, la Vertenza adirà alle vie legali e sarà il Giudice del Lavoro ad esporsi sul caso.
Assistenza – Vertenze di Lavoro
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contattarci allo 0639741831 oppure su aurelio.snalvconfsal@gmail.com
LICENZIAMENTI COLLETTIVI: QUANDO, COME E PERCHÉ?
L’Ufficio Vertenze SNALV CONFSAL AURELIO garantisce ai lavoratori assistenza tecnica,
sindacale e legale in materia di LICENZIAMENTI COLLETTIVI.
Licenziamento collettivo: definizione e riferimenti normativi
Il licenziamento collettivo si realizza in presenza di condizioni disciplinate da Legge223/1991 – Legge 92/2012 – Legge 183/2014, quando un’ impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. La norma che regola i licenziamenti collettivi è applicata:
- dai datori di lavoro imprenditori che occupano più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti)
- dai datori di lavoro non imprenditori (ovvero datori di lavoro che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, ecc.) che occupano più di 15 dipendenti
Quali sono le cause che giustificano i licenziamenti collettivi?
- Riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa
- Cessazione dell’attività
- Soppressione di una unità produttiva
Quando e’ possibile il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro intende effettuare nell’arco di 120 giorni (4mesi) almeno 5 licenziamenti in:
- una unità produttiva
- in più unità
- in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia
I licenziamenti devono essere riconducibili alla medesima causa, ovvero, alla medesima trasformazione o riduzione dell’attività aziendale.
Prima di inviare le lettere di licenziamento qual è la procedura obbligatoria per i licenziamenti collettivi?
L’azienda ha l’obbligo di:
- informare i Rappresentanti sindacali aziendali, in assenza le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, indicando i motivi e il numero dei dipendenti interessati e i loro profili professionali
- entro 7 giorni dalla comunicazione i Rappresentanti sindacali e/o le Organizzazioni sindacali possono chiedere un esame congiunto per valutare le possibilità di soluzioni diverse, conservative dei posti di lavoro
- se non vi è consultazione sindacale o se la stessa ha dato esito negativo, la Regione (organo competente) ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame
Al termine di tale procedura, l’azienda invia le lettere di licenziamento.
Con quali criteri si scelgono i lavoratori da licenziare?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le Associazioni sindacali dei Lavoratori e dei Datori di lavoro. In mancanza di accordi collettivi, la scelta dei lavoratori da licenziare va effettuata nel rispetto dei seguenti criteri in concorso fra loro:
- carichi di famiglia
- anzianità
- esigenze tecnico-produttive e organizzative
I lavoratori licenziati collettivamente dal 31 dicembre 2016 beneficeranno dell’indennità Naspi, in presenza dei presupposti previsti dalla legge.
Se non si rispetta la procedura che cosa succede?
La violazione della procedura di riduzione del personale comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione dei lavoratori licenziati. Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (prima della riforma Jobs Act):
- è garantita la tutela reale se non viene rispettata la forma scritta piena. Il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro e risarcito economicamente, pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela economica ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e indennità risarcitoria determinata tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto in relazione all’anzianità del lavoratore se si violano le procedure di licenziamento
- è assicurata la tutela reale piena se c’è la violazione dei criteri di scelta. Il lavoratore viene reintegrato al lavoro con una indennità commisurata all’ultima retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, non superiore a 12 mensilità
La tutela reale non si applica ai datori di lavoro non imprenditori Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 :
- è garantita la tutela reale piena, se non viene rispettata la forma scritta. Per il lavoratore è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento economico pari all’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR dal licenziamento alla reintegrazione
- è prevista la tutela indennitaria fino a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR se vengono violate la procedura e i criteri di scelta
In che cosa si differenziano i licenziamenti plurimi da quelli collettivi?
Sono considerati licenziamenti plurimi e non collettivi (non soggetti alle disposizione della Legge 223/91):
- i licenziamenti intimati in assenza del requisito quantitativo (5 licenziamenti) o di quello temporale (120 giorni) o in assenza di entrambi
- i licenziamenti che, pur rispondendo ai requisiti numerici e temporali, non siano determinati da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro